招聘面試經(jīng)典六問--時(shí)代光華-wenkub
2023-02-11 18:20:03 本頁面
【正文】 作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。n 請有經(jīng)驗(yàn)的任職者與主管描述本崗位最可能請有經(jīng)驗(yàn)的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分出任職者的水平分出任職者的水平n 關(guān)鍵事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性關(guān)鍵事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性n 關(guān)鍵事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé)關(guān)鍵事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé)n 將關(guān)鍵事件提煉為作為面試問題，尤其要明將關(guān)鍵事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點(diǎn)確考察點(diǎn)CASE: 銷售經(jīng)理的關(guān)鍵事件① 競爭對手突然通過降價(jià)或非正常手段搶奪競爭對手突然通過降價(jià)或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對？公司客戶你如何應(yīng)對？② 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營銷推廣？銷推廣？③ 對客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴對客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理如何處理 ？？? 制定某崗位的面試維度表Ⅳ 、如何有效識別和篩選簡歷n 對求職簡歷的規(guī)范管理對求職簡歷的規(guī)范管理u 按照應(yīng)聘職位分類按照應(yīng)聘職位分類u 對分類基礎(chǔ)上按順序編號對分類基礎(chǔ)上按順序編號u 對基本任職條件進(jìn)行識別、計(jì)分對基本任職條件進(jìn)行識別、計(jì)分u 運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表快速、準(zhǔn)確篩選大量簡歷n 盡可能采用相同格式的入職申請表，以便于快速識別與盡可能采用相同格式的入職申請表，以便于快速識別與管理管理n 可能的話要求求職者提供電子申請表可能的話要求求職者提供電子申請表n 設(shè)計(jì)專門的簡歷篩選表，采用計(jì)分法，同時(shí)確定否決項(xiàng)設(shè)計(jì)專門的簡歷篩選表，采用計(jì)分法，同時(shí)確定否決項(xiàng)，由專人逐一核對填寫，由專人逐一核對填寫n 簡歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、簡歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)（年限）、專業(yè)資格等，對一些較難招專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)（年限）、專業(yè)資格等，對一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件到合格人選的崗位可以放寬條件行業(yè)及專業(yè)工作時(shí)間的連貫性在各階段工作時(shí)間：太長與太短審讀簡歷的關(guān)鍵n 審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎(chǔ)。一般來說，一個崗位的主要職責(zé)要占到其 工作時(shí)間的 80%以上。面試場地選擇與座位安排n 選擇的基本原則選擇的基本原則u 獨(dú)立的，安靜的、光線充足的房間獨(dú)立的，安靜的、光線充足的房間u 無人員走動及電話等干擾因素?zé)o人員走動及電話等干擾因素u 讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服u 適當(dāng)寬松，不讓人感到壓抑適當(dāng)寬松，不讓人感到壓抑u 面試人的臺面方便書寫面試人的臺面方便書寫n 三種面試座位方式三種面試座位方式? Intel 公司的結(jié)構(gòu)化面試Ⅲ 、 明確招人的標(biāo)準(zhǔn)比爾 對優(yōu)秀的面試官應(yīng)予特別獎勵。人。行為邏輯面試流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策行為邏輯面試的核心n 行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識水平、求職動機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。但難度很大。總的來說，經(jīng)理們所做的人才選出。招聘面試經(jīng)典六問主講：主講：目 錄I. 招聘管理與招聘規(guī)劃II. 結(jié)構(gòu)化面試的流程IV. 如何有效識別和篩選簡歷V. 面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧VI. 面試過程控制及常見誤區(qū)Ⅰ 、招聘管理與招聘規(guī)劃根據(jù)德勤 2023年 “中國高科技、高成長 50強(qiáng)企業(yè) ”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示， 24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為 :未來最大的運(yùn)營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工?？偟膩碚f，經(jīng)理們所做的人才選聘決策平均成功率不大于聘決策平均成功率不大于 1/3，即在，即在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗分之一的決策徹底失敗 ”。 高度重視招聘工作n 重視不夠往往是招聘失敗的首要原因重視不夠往往是招聘失敗的首要原因n 招聘對企業(yè)競爭力的影響招聘對企業(yè)競爭力的影響n 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)n 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升好的招聘有利于企業(yè)形象的提升n 一定要樹立一定要樹立 “錯置成本錯置成本 ”的概念的概念n 直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任n 程序化的優(yōu)勝過個體的優(yōu)程序化的優(yōu)勝過個體的優(yōu)n 結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化 穩(wěn)定性與一致性穩(wěn)定性與一致性n 內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦招聘 =招募 +甄選招聘管理n 招聘規(guī)劃管理招聘規(guī)劃管理n 招聘廣告管理招聘廣告管理n 招聘現(xiàn)場管理招聘現(xiàn)場管理n 甄選質(zhì)量管理甄選質(zhì)量管理招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容n 招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：t 適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展要求適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展要求t 崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時(shí)性崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時(shí)性t 人才儲備人才儲備n 招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：t 招聘崗位、人數(shù)招聘崗位、人數(shù)t 招聘渠道與方式招聘渠道與方式 t 招聘實(shí)施及人員到崗時(shí)間招聘實(shí)施及人員到崗時(shí)間t 招聘預(yù)算招聘預(yù)算招聘廣告的管理q 招募到盡可能多的目標(biāo)候選人招募到盡可能多的目標(biāo)候選人q 確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口n 要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外n 招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對潛在的候選人有足夠的吸引力。n 行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者 客觀的行為表征 ，而不是主觀的意愿或概念性的思考；n 行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)。n 在面
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