【正文】 作類型的特殊需要有關，常見的理想的工作能力有認知能力，工作風格，人際交往能力等， 素質模型與測評 32 素質的由來 ? “素質 ” （ Competency）這一概念最早出現(xiàn)在 1973年美國著名心理學家麥克利蘭（ DAVID C. McClelland）發(fā)表的文章 《 Testing petence rather than intelligence》 中，其觀點是：傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在工作中一定會取得成功。 ? 人力資源領域五年以上工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。 29 職位名稱：人力資源經(jīng)理 工作內容： ? 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務發(fā)展相匹配。因此，在確定廣告中的工作內容部分時，往往需要從職位說明書中提煉出對于該職位最主要、最關鍵的職責，列入招聘廣告。 所需相關背景信息 職位頭銜，業(yè)務部門，組織 職位描述包括對工作性質，上下級匯報關系，工作時間，報酬以及所需資格證明的描述。 要定義一個職位及其需求，你要決定： ? 職位基本責任和任務。 工作績效 好 低 高 能力低 績效好 能力高 績效好 能力高 績效差 能力低 績效差 人員配置分析的內容（續(xù)） 23 招聘需求確定 招聘需求來源于： ? 組織人力資源自然減員； ? 組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要； ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理； 招聘需求分析階段特別注意： ? 人員招聘需求應建立在對組織內部現(xiàn)有員工認真分析的基礎上； ? 組織內外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響； 24 最終簽約（ 1： ）決定錄用 決定錄用（ 1： ）通知面試 通知面試（ 1： 2）通知筆試 720 1080 2160 600 準備簽約人數(shù) 最終簽約人數(shù) 通知面試人數(shù) 通知筆試人數(shù) ? 質量第一，數(shù)量第二 ? 沒有數(shù)量就沒有質量 招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃 —— 金字塔 25 普通員工招聘計劃表 部門 /機構 制表人 需求人數(shù) 部門負責人 崗位 人數(shù) 條件 （經(jīng)驗、學歷、專業(yè)、年齡、性別） 擬招聘時間 人力資源部意見 26 定義職位需求： 在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。 21 質量配置分析； 它是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。這種數(shù)量關系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。 ?動態(tài)適應原理；人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。 ?招聘的前提： ?人力資源規(guī)劃； ?工作描述與工作說明書； 10 招聘的原則 ?效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。 ?核心：通過選拔實現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配 ?目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望， 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。這反映了微軟公司 “ 著眼于企業(yè)全局，而非某一職位 ” 的聘人哲學。 —— 柳傳志 4 人事決策的難度來自于多方面 決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離 人本身的復雜性 “知人知面不知心 ” ——缺乏必要信息 決策者之間難以達成一致 ?缺乏明確的價值取舍 ?決策者個人因素 5 ?蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要 ?微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。招 聘 管 理 與 面試技巧培訓 主講人：孫 波 2 企業(yè)遇到的問題 1. 對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認識員工？什么是素質？決定素質的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？ 6. 如何組建高績效的工作團隊？如何設計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結構的力量？ 3 作出高質量的人事決策至關重要但難度很大 沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。 ?才能顯示出業(yè)績潛力，無需回顧過去的實際業(yè)績。 ?意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。一些組織通過證書篩選、內部晉升來降低成本； ?雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強吸引力；另一方面使勞動者努力提高素質，在競爭中取勝； ?公平公正原則；標準不一，就業(yè)歧視； ?確保質量的原則； 能位匹配和全體相容； 11 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應聘者 怎么選擇 合格的人 合理的 人力規(guī)劃 科學的 資格分析 靈活的 招聘策略 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎； 招聘策略是保證； 面試考核是關鍵； 招聘成功的關鍵所在 12 筆 試 任考 職核 資確 格認 選 錄 決 定 錄崗 用前 人培 員訓 正式 上崗 試用 期評 估 面 試 簡歷 甑選 人員招募 收集 應聘 人資 料 確定選錄標準 選 擇 實 施 方 案 對 應 聘 者 評 估 人 力 資 源 規(guī) 劃 人部 事門 部設 會計 同方 用案 人 招聘的基本流程 13 人力資源部門職能和角色的轉變 + + + 14 ?統(tǒng)一籌劃 ， 規(guī)范招聘流程和招聘工具 ?設計 、 審核公司宣傳海報 、 宣傳彩頁 、 宣傳禮品等物品 ?招聘人員的培訓指導 ?組建招聘工作小組 ， 安排前期準備事宜 ?發(fā)布招聘信息 ， 召開招聘宣講會 （ 或座談會 ） ?準備應聘人員筆試試題和求職申請表 ?資格檢驗及素質測評 ?應聘材料篩選 、 筆試試題 、 面試 、 體檢的統(tǒng)一組織實施 ?招聘結果的核準 ?招聘經(jīng)驗交流 招聘職責劃分 人力資源部 15 ?調查人力需求 ， 在全年人力編制范圍內 ， 確定需招聘的專業(yè)和數(shù)量需求 ?向人力資源部門提供招聘需求 ， 參加人力資源部門組織的招聘活動 ?準備招聘宣講會 （ 或座談會 ） 中的公司各專業(yè)情況資料 ?準備應聘人員專業(yè)測試筆試試題 ?應聘材料篩選 ?回答應聘者對專業(yè)問題的提問 ?準備專業(yè)面試意見書 （ 原則 、 提綱 、 通過標準 ） ?安排人員進行專業(yè)面試 招聘職責劃分 非人力資源部招聘工作概要 16 招聘過程中的職責劃分 人力資源部門 ?規(guī)劃招聘過程； ?組織實施招聘過程； ?資格檢驗及素質測評； ?向候選人傳達信息； ?評價招聘過程； 業(yè)務部門 ?辨認招聘需求； ?向 HR提供招聘需要； ?專業(yè)技能測評； ?參與向候選人傳達信息； ?參與錄用決策； 錄用決定 招聘計劃的設計 18 招聘環(huán)境分析 外部環(huán)境 內部環(huán)境 經(jīng)濟條件 勞動力市場 法律法規(guī) 市場環(huán)境變化 產(chǎn)品服務變化 對勞動力需求變化 考察勞動力數(shù)量和素質構成 《 勞動法 》 和相應法律法規(guī) 財務預算 組織文化 管理風格 戰(zhàn)略規(guī)劃 19 ?要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 ?彈性冗余原理；既要避免工作量不飽合，也要避免過勞。 在人員短缺時，首先要考慮在單位內部調劑。 人員質量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質低于現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質高于現(xiàn)任崗位的要求。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應征者個人技能和個性特點的需求?；卮穑?“ 這個人要在該職位做些什么？ ? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）； ? 個人特性需求。它會幫助你向潛在人選傳達有關工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。 工作職責和任務 所需個人特性 職位描述的用途： ? 招聘渠道的選擇； ? 招聘廣告； ? 簡歷篩選的依據(jù)； ? 面試的過程； ? 最終客觀的評價； 28 招聘簡章的內容主要包括以下幾個方面： （ 一 ） 招聘職位的名稱 直接來自于職位說明書中的 “ 工作標識 ” 。 （三 ）招聘職位的人員任職要求 主要包括勝任該職位所需要的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗，所需要的知識、技能與能力。 ? 確保對員工進行有效的培訓以提高員工的質量。 ? 對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。 ? 1970年，當時美國政府甄選駐外外交官（ Foreign Information Service Officers, FISO）。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。 技能 指個人結構化地運用知識完成某項具體工作的能力。 35 素質構成要素的特點 ? 相對于知識、技能，素質要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費較高，且效果不佳。 ? 在素質構成要素中，各個層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。 素質的投入產(chǎn)出模型 素 質 1 知識技能 2 我形象 3 個性 4 動機 績 效 1產(chǎn)品質量 2滿意度 3新技能掌握程度等 投 入 產(chǎn)出 過程 行 動 1 特定的行為方式 ? 素質構成要素之間則以潛在的部分推動或阻礙表象部分的方式，影響素質作用于行為的過程乃至結果。 39 等式的重新修正 合適的素質（適合做什么） + 有效的行為方式（應該怎么做） = 高績效（做了什么），其中： 合適的素質（適合做什么） = 強動機 + 合適的個性與價值觀 + …… + 必備知識與技能 高能力 = 高績效 高學歷 = 高績效 經(jīng)驗多 = 高績效 40 素質的分類 （ 1）基礎素質是完成工作所需的最低標準，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異， 即門檻素質。 （ 3）專業(yè)素質是 在某個特定角色或工作中所需的特殊素質。沒有作出明顯改變去適應聽眾的興趣和水準?；虿扇∧撤N周密計劃過的戲劇或非常行為以便達到某種特殊效果。動用專家或第三方施影響。 45 建立素質模型的目的 ?找出保證企業(yè)各類員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績的素質。 ?個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。 ? 了解應聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質得到了重視與強化。 ?制定招聘計劃和 招聘策略。 ?評估招聘結果：對照 招聘計劃，根據(jù)數(shù) 和質量對實際招聘 錄用的結果進行評 價總結 ?評估招聘本身：評估 招聘工作的經(jīng)濟效 率，時間效率。 遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。 優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應征 、達到宣傳企業(yè)的目的 缺點：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低 適用于：中低層的職位、需求量大的職位 發(fā)布信息媒體的選擇 ?根據(jù)各種媒體的特點進行選擇； ?根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇； ?根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇；