【正文】 ，更合適的候選人就有可能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引，長(zhǎng)此以往，就會(huì)使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。而像這樣的錯(cuò)誤招聘，它的損失一般相當(dāng)于這個(gè)人年薪的40%～60%。 低效招聘可以給企業(yè)造成巨大的損失① 浪費(fèi)投資我們的招聘活動(dòng)通常包括在報(bào)紙或網(wǎng)上投放招聘廣告、篩選簡(jiǎn)歷及面試等，這些活動(dòng)均需投入相當(dāng)?shù)娜肆Α⑽锪柏?cái)力。還有的經(jīng)理在招聘時(shí)走過場(chǎng)，最終的決定因素是看候選人的背景、推薦人和自己的關(guān)系及候選人是否會(huì)威脅自己在部門中的地位。 低效招聘是指不能創(chuàng)造任何附加值的招聘活動(dòng)從管理流程的角度看，企業(yè)的任何活動(dòng)都應(yīng)產(chǎn)生附加值，如果哪一個(gè)環(huán)節(jié)不能產(chǎn)生附加值，我們就稱之為低效環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)考慮在流程中予以取消。如果招聘主管能在發(fā)展拐點(diǎn)的項(xiàng)目上下、項(xiàng)目轉(zhuǎn)型等問題上，提出并能讓高管接受自己的正確預(yù)測(cè)與判斷，避免項(xiàng)目失敗而帶來的招聘成本和人工成本的無謂損失，這樣的招聘主管才是盡職盡責(zé)、高水平的主管。如果招聘主管與他人、他部門溝通不暢造成短路，用人部門不認(rèn)可、不協(xié)助招聘主管的工作，招聘工作敗走麥城將是不可避免的。這樣很容易造成招聘的人與崗位工作業(yè)務(wù)勝任力的不匹配，與同事特別是直接上級(jí)的不匹配，與企業(yè)的實(shí)力、規(guī)模、特點(diǎn)的不匹配。初級(jí)水平的招聘主管，根本無法與高級(jí)水平的人選對(duì)話，更別說考察對(duì)方了。兩者的結(jié)合會(huì)使得招聘工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性大大地加強(qiáng)。因此，為了保證一個(gè)企業(yè)在某一特定時(shí)間段不會(huì)出現(xiàn)某一級(jí)別的人才短缺或過剩，企業(yè)的招聘應(yīng)該有完整的計(jì)劃性和科學(xué)的系統(tǒng)性。企業(yè)員工在不同級(jí)別上都是在不斷流動(dòng)循環(huán)的。（三）招聘失敗的原因 招聘主管過分求賢若渴，忽視企業(yè)發(fā)展平臺(tái)的規(guī)模，聘請(qǐng)來的人大材小用，能力施展空間不夠，導(dǎo)致應(yīng)聘人在企業(yè)工作時(shí)間過短，招聘失敗；198。 招聘主管對(duì)應(yīng)聘人情況了解不全面，比如有的人選是應(yīng)急式應(yīng)聘、過渡式應(yīng)聘、盲目式應(yīng)聘等，將這樣的人選聘請(qǐng)進(jìn)公司也是失??；198。 找到了人選，但因?yàn)槁?lián)系方法不當(dāng)、溝通態(tài)度不妥等原因人選沒有來；198。具體來說，一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì)給企業(yè)帶來以下競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)： ① 低的招聘成本；② 吸引合格的候選人；③ 降低員工進(jìn)入后的流失率；④ 激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、鼓舞士氣。錯(cuò)誤雇用是人才流失的真正原因，工作預(yù)演大大降低人才流失率。公司有時(shí)候讓那些將來可能和某職位的候選人共事的公司員工對(duì)該候選人進(jìn)行面試，以便決定候選人能否融入現(xiàn)有的公司員工組成的團(tuán)隊(duì)。因此，招聘過程不僅要關(guān)注冰山上的部分（如知識(shí)、技能等），更要關(guān)注冰山下的部分（個(gè)性特質(zhì)等）。崗位工作適應(yīng)性主要是考察應(yīng)聘者是否具有勝任崗位工作的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等，這是在一般招聘面試中重點(diǎn)考察的內(nèi)容。對(duì)員工個(gè)體來說，在適合自己的文化環(huán)境中工作，就像順風(fēng)行走，心情舒暢且步履輕盈，反之就是逆風(fēng)而行。因此，對(duì)企業(yè)的招聘工作來說，招聘時(shí)需要被聘者考慮三重“適應(yīng)性”問題。德魯克假設(shè)測(cè)試工具的有效性為80%，那么就會(huì)有20%的概率將那些不合格的求職者測(cè)試為合格，企業(yè)據(jù)此做出的雇用行為就是不正確的，就會(huì)造成招聘損失。這會(huì)影響到企業(yè)平等公正的形象，向外部?jī)?yōu)秀人才傳遞不良信號(hào)，導(dǎo)致他們不再來求職。求職者為了獲取職位，可能會(huì)采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，例如，偽造文憑和推薦信、制造虛假業(yè)績(jī)和成果、掩藏不良動(dòng)機(jī)、包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等。在短時(shí)間內(nèi)，招聘主管要接待很多個(gè)應(yīng)聘者，既要對(duì)每個(gè)人做出客觀的判斷，又要保持他們之間的相對(duì)公平非常不容易。許多企業(yè)也因此常常出現(xiàn)在新人錄用后，人職不匹配、適應(yīng)不良、流動(dòng)性高等耗蝕資源與重復(fù)嘗試錯(cuò)誤的現(xiàn)象。根據(jù)德勤2005年“中國(guó)高科技、高成長(zhǎng)50強(qiáng)企業(yè)首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告”顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來最大的運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。由于各種原因，企業(yè)對(duì)人才的需求有一種完美的錯(cuò)覺，把企業(yè)的發(fā)展寄托在個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。世界上沒有一個(gè)人完美無缺，這是事實(shí)。所以，人盡其才是將人才放在最合適的位置上，這樣對(duì)企業(yè)和個(gè)人都有益。如果某一次招聘沒有招到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的投入；如果招聘的人員沒干幾天就離開了企業(yè)，這時(shí)候付出的就是雙倍的損失了，還有可能導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密外泄等更大程度的損失。 準(zhǔn)確留用率企業(yè)應(yīng)該具有人才“準(zhǔn)確留用率”的觀念，并重視與提高試用期的人才“準(zhǔn)確留用率”。 同步性人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的。 對(duì)應(yīng)性一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才。但由于種種原因，如企業(yè)很難保證招募人才的統(tǒng)一價(jià)值觀體系、沒有一個(gè)科學(xué)有效的招聘面試流程、面試官的面試技能問題、缺乏對(duì)面試目標(biāo)的全面認(rèn)識(shí)等等，都會(huì)導(dǎo)致很多企業(yè)即使投入了大量人力和物力也招不到合適的人才。如何提高招聘工作的命中率 4．課程小結(jié)招聘面試的其他技巧（下） 1．小組討論 2．案例分析 3.面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧（下） 1．虛擬情境式問題 2．壓迫式問題 第九講面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧（上） 1．引入式問題 2．行為式問題 第七講明確招人的標(biāo)準(zhǔn)（上） 1．米格－25效應(yīng) 2．招聘的六維度 3．如何通過職位分析來確定招聘維度 4．如何通過能力素質(zhì)模型確定招聘維度 第五講招聘管理與招聘規(guī)劃（下） 1．重視企業(yè)內(nèi)部招聘 2．招聘規(guī)劃管理 3．招聘廣告管理 4．招聘現(xiàn)場(chǎng)管理 第三講第一講小組競(jìng)賽 4.招聘過程控制與招聘評(píng)估（上） 1．面試過程不同階段的控制重點(diǎn) 2．面試人有效傾聽的技巧 3．如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言 4．如何避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo) 5．如何避免面試誤區(qū) 第十二講第一講 招聘管理與招聘規(guī)劃（上）能否選擇合適的人才，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲(chǔ)備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。招聘時(shí)“定位”（企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位）要準(zhǔn)，不能讓人才要求定位脫離企業(yè)實(shí)際。招聘人才時(shí)要考慮人才的潛力、個(gè)人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時(shí)全沒能留用，或者留用的人才未達(dá)到預(yù)期服務(wù)期就提前離職，或者留用的不是最適合企業(yè)發(fā)展與崗位需求的人員，就表明此次的招聘工作“準(zhǔn)確留用率”很低，招聘是失敗的。 外資企業(yè)招聘面試的原則是挑選相對(duì)公司和招聘職位最合適的人，而不是挑選最優(yōu)秀的人。因此，企業(yè)招聘時(shí)不必期望候選者都是完人，也不必花費(fèi)時(shí)間去尋找他們的不足之處。對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人，他也許在某些方面能力突出，但在其他方面就有可能表現(xiàn)平常，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。而事實(shí)上，招聘主管的個(gè)人主觀性及心理效應(yīng)常常會(huì)讓其在面試工作中不知不覺中犯錯(cuò)誤。企業(yè)識(shí)別真?zhèn)蔚哪芰κ怯邢薜?，這就使得造假者有機(jī)可乘。甚至?xí)屧诼毜膬?yōu)秀員工以為企業(yè)不再有公平和公正，導(dǎo)致他們流失。沒有什么決策比人事決策更難做出。（四）錄用人員與用人單位職位的匹配度差人職匹配，既是崗位工作業(yè)務(wù)勝任力的匹配，也是與同事特別是直接上級(jí)的匹配，更是與企業(yè)的實(shí)力、規(guī)模、特點(diǎn)的匹配。對(duì)組織來說，招聘了不認(rèn)同企業(yè)文化的員工，就是埋下了隱患，遲早會(huì)帶來更大的損失與消極影響。需要注意的是它必須建立在應(yīng)聘者符合企業(yè)文化適應(yīng)性的基礎(chǔ)上。（團(tuán)隊(duì)）風(fēng)格適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊(duì)）風(fēng)格適應(yīng)性主要是考察應(yīng)聘者的特質(zhì)、個(gè)性與未來的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性以及團(tuán)隊(duì)作風(fēng)是否適應(yīng)。（六）錯(cuò)誤招聘導(dǎo)致成本過高招聘工作處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端：這意味著假如企業(yè)在招聘選拔這一關(guān)犯了錯(cuò)誤，將會(huì)在后期為這一錯(cuò)誤付出巨大的代價(jià)?！狶eigh Branham 人選參加了面試，但由于招聘主管的態(tài)度、考核方法等原因，應(yīng)聘人感覺不好而放棄了應(yīng)聘；198。 招聘標(biāo)準(zhǔn)定位出現(xiàn)問題，脫離企業(yè)用人實(shí)際，大批招進(jìn)后短期內(nèi)又大批流失。 招聘主管忽視了企業(yè)文化的軟性要求與應(yīng)聘人的匹配，特別是忽視老板與經(jīng)理人在性格、風(fēng)格，特別是價(jià)值觀方面的差距，也會(huì)導(dǎo)致兩者間在工作中產(chǎn)生不能調(diào)和的矛盾，以經(jīng)理人離去而宣告招聘失敗。企業(yè)在招聘人員時(shí)，往往缺少計(jì)劃性。企業(yè)人員的流動(dòng)既有橫向的，即人員從左向右流入、流出公司；同是也有縱向流動(dòng)，即人員從低級(jí)向高級(jí)流動(dòng)。因此，企業(yè)在招聘之前，需要做兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。招聘主管的經(jīng)驗(yàn)也很重要，經(jīng)驗(yàn)有時(shí)能使招聘避免誤區(qū)和誤斷。如果這三點(diǎn)中任何一點(diǎn)有不匹配的話，即使招到人也留不住。盡管這非常難以做到，但畢竟這是招聘主管的努力方向，值得招聘主管殫精竭慮。招聘活動(dòng)應(yīng)該給企業(yè)創(chuàng)造很高的附加值，即從眾多候選人中選拔出符合企業(yè)崗位要求的人才。這樣的低效招聘在包括外企在內(nèi)的企業(yè)中普遍存在。② 增加培訓(xùn)開支合格員工可以經(jīng)過少量的培訓(xùn)就能掌握工作，而不合格的員工將會(huì)延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間。由此可以推算，如果企業(yè)招聘一個(gè)高管人員，他的年薪是50萬，最后證明是一次錯(cuò)誤的招聘的話，一般情況下這個(gè)企業(yè)就會(huì)損失20～30萬。② 影響部門的士氣和凝聚力這就是所謂的一粒沙子壞了一鍋粥。④ 使企業(yè)喪失發(fā)展的機(jī)會(huì)許多經(jīng)理認(rèn)為簡(jiǎn)單的工作沒必要去招優(yōu)秀的人才，這種觀點(diǎn)是非常錯(cuò)誤的。招聘規(guī)劃是粗線條的，它是從總體上分析、總結(jié)、對(duì)癥下藥的一個(gè)報(bào)告。（一）識(shí)別工作空缺怎么來識(shí)別工作空缺？直線經(jīng)理一般會(huì)說，我這里剛走了一個(gè)人，或我這里工作太忙了，我要人！我們要讓直線經(jīng)理來決定是否要人嗎？ 198。也就是說，員工的工資是3000元的話，公司的付出將是近5000元。 定位目標(biāo)整體；198。 人才招聘會(huì)（包括校園招聘）人才招聘會(huì)是一個(gè)比較傳統(tǒng)的招聘渠道，最大的特點(diǎn)是人才比較集中，費(fèi)用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。 【案例】寶潔公司的校園招聘曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘：“由于寶潔的招聘實(shí)在做得太好，即便在求職這個(gè)對(duì)學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺自己被人當(dāng)作人來看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應(yīng)該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。通過雙方面對(duì)面的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨(dú)特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。因?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個(gè)學(xué)校就有1000多人申請(qǐng)，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申請(qǐng)表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。198。企業(yè)要與比較有影響的獵頭機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系。不過最大的問題在于，由于人員的流動(dòng)性太大，人才庫的資料不能得到及時(shí)的更新。當(dāng)然，員工推薦的人才也要通過公司規(guī)范的甄選程序。198。一般職業(yè)中介機(jī)構(gòu)地域性強(qiáng) 費(fèi)用不高中低級(jí)人員熱門、高級(jí)人員人才網(wǎng)站開放互動(dòng)性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問題中高級(jí)人才、初級(jí)專業(yè)人員低級(jí)人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平 高費(fèi)用高熱門、尖端人才中低級(jí)人員上門招聘合適人選相對(duì)集中初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員還有一個(gè)特殊的招聘渠道，就是員工推薦。如果因?yàn)槿饲檎辛瞬贿m合的人，決策者會(huì)負(fù)一定責(zé)任，所以決策者會(huì)緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn)，絕不會(huì)出現(xiàn)裙帶關(guān)系。（五）面試實(shí)施階段的關(guān)鍵要點(diǎn)③ 采取主題討論模式時(shí)，一般由人力資源部門主持，用人部門負(fù)責(zé)人及公司負(fù)責(zé)人作觀察者。 三種面試座位方式① 圓桌在位置的安排上，與應(yīng)聘者保持一定的角度，而不是面對(duì)面等，這樣都可以減少應(yīng)聘者的壓力，營(yíng)造了一種平等、融合的氛圍。雙方面對(duì)面而坐，考生背對(duì)入口處，是下首；考官面對(duì)入口處是上首。 在招聘面試過程中，人力資源部門的工作① 規(guī)劃整個(gè)招聘過程；② 實(shí)施整個(gè)招聘過程；③ 評(píng)估整個(gè)招聘過程。 直線經(jīng)理在向候選人透露公司信息時(shí)需要注意的事項(xiàng) ① 實(shí)是求事地介紹公司信息； ② 提供有關(guān)事實(shí)、數(shù)字；③ 準(zhǔn)確描述公司歷史；④ 準(zhǔn)確描述空缺職位情況；⑤ 準(zhǔn)確描述工作環(huán)境（班車、午餐、空調(diào)、辦公場(chǎng)地、健身房、娛樂活動(dòng)等）；⑥ 不要透露以后的發(fā)展，比如說公司會(huì)有海外培訓(xùn)安排、兩年后能晉升等；⑦ 鼓勵(lì)求職者問問題。 招聘計(jì)劃表：招聘崗位、時(shí)間、基本要求、招聘組織及流程；198。 簡(jiǎn)歷篩選記錄表、面試評(píng)估表等表單；198。請(qǐng)你為該公司需要招聘的崗位人員可能的來源進(jìn)行分析，闡述你認(rèn)為最合適的方案。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。根據(jù)面試要求，確定面試要素，并對(duì)各要素分配相應(yīng)權(quán)重（如附表所示）。如附表所示，“評(píng)價(jià)要素”是對(duì)每一測(cè)評(píng)要素的描述；“權(quán)重”是該要素的水平刻度；“評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”是觀察要點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)與水平刻度的對(duì)應(yīng)關(guān)系，是每個(gè)測(cè)評(píng)要素不同表現(xiàn)的量化評(píng)分指標(biāo)。結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，時(shí)間一般在30分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定，同時(shí)對(duì)每一題目也應(yīng)限制時(shí)間，一般每題問答時(shí)間在5分鐘左右。面試官通過求職者對(duì)自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考。通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例?！币韵率怯帽砀竦男问絹韰^(qū)分在面試實(shí)際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處：當(dāng)時(shí)的情況怎樣？結(jié)果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計(jì)劃，你會(huì)感覺怎樣？如果在短短的時(shí)間內(nèi)換了多個(gè)工作崗位，你會(huì)介意嗎？你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？ 在采用行為描述面試法時(shí)，各個(gè)面試官可能會(huì)用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)定，為了保證評(píng)定結(jié)果的信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定尺度。（三）行為邏輯面試的流程① 確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)；② 制作面試手冊(cè)、培訓(xùn)面試人員；③ 簡(jiǎn)歷篩選、專業(yè)測(cè)試；④ 行為邏輯面試；⑤ 面試評(píng)估；⑥ 錄用決策。在同一個(gè)企業(yè)里，不同的職務(wù)、不同的崗位對(duì)人才素質(zhì)也有不同的要求。圖2－2 不同職類人員的素質(zhì)特征今年伊始，Ｃ投資公司通過控股并托管Ｂ集團(tuán)從而間接控制Ａ上市公司。職位分析人力資源總監(jiān)作為人力資源戰(zhàn)略的制訂者與執(zhí)行者，是如何通過其