【正文】 面試。事實上選才并不等于面試，它們之間不能劃等號。忽視情緒智能誤 區(qū)是否存在產生原因控制方案刻板印象第一個反映就是招一個這樣的，但是要比他強一點的，這時要冷靜地問一句，怎么能保證前頭招的這個人是對的呢？你招的前頭這個職位的人招錯了，你再照著他這個人一路比下去，只能越來越錯。那么，招人要找什么樣的人呢?請記住，假如這個職位是百分之百，你只要招夠70%、80%的就行，他蹦著腳、夠一夠，夠得著這個職位，他才會努力去做，你要招百分之百的，你從第一天就要想辦法激勵他，你要招到了120%的，那你會有一個警鐘，他一定不是圖你這個職位而是別有所圖，或者我們說的錢多事少離家近，位高權重責任輕，而這時你這些稍微次一點，稍微跟不上他的需求，他離職準會比誰都快。尋找超人這也是要不得的，我遇到尋找超人的是一個汽車公司招聘人力資源的副總監(jiān)，職責提出來以后，要求寫了11條：MBA優(yōu)先；人力資源專業(yè)優(yōu)先；10年的人事管理經驗，其中5年要在經理職位上；能經常出差；要承受壓力；要善于邏輯分析；要具體干事；要組織你的團隊；要特別合群；英文聽說讀寫要流利；最后是能自己講培訓課的優(yōu)先。你一問如果怎么樣，你將會怎么樣的時候，其實你給他出的是一個命題作文，他會按照從書上看來的那些應試指南說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜地思考，再分析長短、利弊，然后制訂政策，等等等等。忽視情緒智能在招聘中你看他的簡歷時千萬不能只看這個人是博士畢業(yè)，碩士畢業(yè)，馬上就得出結論說這人不錯，這人有本事。我為什么這樣寫？就是因為人家要謀生，人家要找工作。其實換過來一想，一定有數學天才的女生，一定有更適合做人力資源的男士。員工做了兩年，我們稱為老員工。為什么人家到你公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是你在招聘時騙了他?！咀詸z】請參照以上要點，寫出貴公司進行招聘前準備工作的時候，需要和各部門經理溝通的細節(jié)。人員就這樣流失掉了。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現在沒有，考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復。(4)描述空缺職位。所以要求大家絕不能把一些敏感的數字輕易地告訴任何陌生人。(2)提供有關事實及數據。針對這種情況，我們不妨先來一個預防性管理。人力資源部和部門經理要各盡其職 簽字： 年 月 日花錢最多的首推是用獵頭，因為獵頭通常會收這個人年薪的1/3，最少也要收到1/4的費用，作為獵頭費。人力資源部意見：我們上面說的招聘渠道里建議大家用員工推薦，其實就是為了節(jié)省招聘成本。通常，部門經理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。容易形成公司內部的思維定勢，導致整體趨同。因為，如果都從內部提拔，就會像輪胎公司似的品種單一。④通知目標群體。也就是公司有職位空缺的時候，不要花大價錢而用獵頭來馬上招一個職位，因為從外部招聘的方式直接給公司內部員工的信息就等于說上級不注重他，他沒有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失率就提高了。所以招聘時一定要先問問聘應急的行不行？②核心的職位核心職位必須要招，而且應招一個永久性的職位?！舨徽腥说娜N辦法①加班；②工作再設計；③防止跳槽；◆招聘招聘又分兩個分支：①應急的職位如果這工作只需要3個月，6個月，甚至9個月，哪怕是一年，以后這個職位就沒有了，都可以把它叫做應急的職位。在招聘時，我曾遇到過一個部門經理，他拿著招聘計劃表進來，我問他什么時候要這個人？他笑一笑對我說“Yesterday”——昨天就要?！咀詸z】作為人力資源部主管，你認為通常應聘者在擇業(yè)時最關注哪些問題？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________但是，我們往往也發(fā)現什么事只要一跟人打交道，它就會是最難的，因為它是軟性的，是摸不著、看不透的。他認為在出現人力資源這個概念之后，在這個不斷變化的高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的主戰(zhàn)場。憑著這兩點公司就可以在市場上站穩(wěn)腳跟。所以我們說整個招聘與選才的過程像打一場仗一樣。而根據我做10年人力資源工作的經驗來看，其實在薪酬、福利、員工關系、培訓、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢這項工作給我的感覺像一場冒險和賭博，因為我們后面會有一些數據告訴大家，你如果做一個很不正規(guī)的招聘，比如說只拿到他的簡歷，或者介紹人一介紹，就邀請他來了，坐一起聊一小時，然后就判斷這個人可用不可用，也就是說不及格。我們?yōu)槭裁凑J為招聘最難呢？因為公司的競爭優(yōu)勢來自于招聘活動。但是，從人力資源的角度來看，這兩項內容是誰做出來的？答案是人。正如體育團體積極網羅最佳的球員一樣，未來的公司，未來的商業(yè)組織，也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家為什么愿意來你的公司？這個問題可以先問問自己，因為這些候選人換工作時總會有理由，有個順口溜說得很形象：“錢多事少離家近，位高權重責任輕?！緟⒖即鸢浮繎刚咄ǔｊP心的是：就業(yè)安全感；高工資；股票期權；參與授權；培訓和技能開發(fā)；發(fā)展的機會；公平的待遇。我們很理解經理這種迫切的心情，但我們通常會告訴他：請你冷靜下來，花一天的時間先想一想招聘流程，第一步就是識別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因其并非部門經理那個專業(yè)的行家，不懂他們的技術，所以沒有資格來判斷他是否確應需要這個人，而只能請他想一想這是否真是一個空缺。但要注意，建議財務部門不要用任何的應急職位，哪怕是出納或是普通會計，因為這個行業(yè)的職位實在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對公司不利，所以不要招那些臨時的人。這時，你首先要問，內部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。所以建議大家寧愿損失3到7天的時候，把空缺職位在內部先公開，然后讓合適的人來應聘，實在沒有了，再進行外部招聘?？梢圆捎靡韵路椒ǎ骸舸驈V告◆找獵頭◆員工推薦⑤會見候選人公司里說的是同樣的語言，大家的思維已經變得都一樣了，所以內部推薦這個形式一定要，但是這職位招多少內部推薦的人，經理一定要把握好，要搭配著，這樣才有新鮮血液。外部招聘招聘會報紙廣告網上招聘內部員工推薦招進來的人是品種多樣化的不能保證他進來以后一定能適應公司的企業(yè)文化因為招聘的成本不算在人力資源部，而是算在每一個用人的部門。這是花錢最少的一種招聘方法。高層經理但是有的時候關鍵的職位，比如說副總裁，很高級的技術總監(jiān)，因為市場上沒有多少這類人，此時，一定要用獵頭來對癥下藥，以保證在最短的時間內讓他發(fā)揮最大的才智作用，那才是你最省錢的時候。通常，銷售、市場這些部門的經理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。就是說我們先想一想能用什么辦法來劃清責任，這樣矛盾不就減少了嗎？我們建議大家應經?？纯础督浝碇改稀贰１?2 經理招聘指南人力資源部工作一線經理工作規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程辨認招聘需要向人力資源部傳達招聘需要參與向候選人傳達信息這里你要非常警惕，什么該說什么不能說，在招聘過程中，甚至在面試過程中，有一些人并不是來面試和應聘，而是來探聽情報的。這時候大家要達成一致意見，什么樣的銷售數字可以往外報，什么樣的數字絕對不能說。描述空缺職位時，要說這個職位是什么部門的，他上面應向誰匯報，下面會管幾個人，這是比較專業(yè)的一個說法?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{嗎？或者有自己獨立辦公間嗎？”這種情況、這種問題都要實話實說，如實回答。而你一切都得重新再招，重新再來。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你許諾他的那些東西兩周過去了，都沒有實現，他就不會再等，兩周他就走了；②“3”是三個月試用期。他希望要升職了，要工作輪換了，或者要升官了，這時你不能給他提供這個機會，你不能給他工作擴大化，到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了?？贪逵∠笈e個例子，我有兩個特別要不得的定式：①認為做人力資源這個工作女生就是比男生適合，其實不然。所以說刻板印象或者叫定式真的是一個很危險的誤區(qū)。相信介紹信或相信介紹人通常我們很多候選人都拿著以前公司老板的推薦信，信上說這個同志表現多么多么好。所以從我自己的實際經驗就告訴你，真的不要相信介紹信，那上面都是胡說八道。非結構性的面談這通常發(fā)生在行業(yè)比較窄或者是誰都知道誰，我也認識他，偏巧他也來面試了，于是面試就成了一個小時的閑聊。你在滿意他博士碩士畢業(yè)的時候，還需要著重問他的溝通技巧怎么樣，跟人打交道怎么樣，團隊合作怎么樣，因為這是情商的東西而不是智商的東西，是你更徉要看的，而他那些博士碩士的文憑已經是既成事實，所以你更要挖掘他那些軟性的東西?！币幌盗械臇|西很完美地答給你，但那是不是他干的你就沒法知道了，所以不要給他一個不存在的情景讓他去答，你應該不斷地跟蹤他的過去：“你過去曾怎么做，你過去有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎么做？”換成這樣的問題，都用過去來說話。我看到這兒就眼睛一亮，因為我符合這一條兒，所以特別高興，然后我又慢慢一條一條倒回去對照，結果發(fā)現，其它10條我都不符合，這分明是在尋找超人。所以這里關鍵是用職位去找人，而不能用人去比人。尋找“超人選才從填寫求職申請表就開始了，然后是面試，面試完了，心理測評，測評完了再取證。2減少培訓成本進來的人不需要培訓，馬上就能干活，自然也就不需要培訓成本。面試方式：把參加面試的應聘者每20人分為一組，坐在會議室里面，主考官會跟大家說：“大家好，今天大家來初次面試，你們當中有申請各種職位的，請每人演講3分鐘，內容包括：你叫什么名字?應聘什么職位?為什么應聘這個職位?只講3分鐘，時間一到就換人。這些考慮都很有道理。面試中很有名的一種做法叫聲東擊西法，即給應聘者表面印象好像看的是他這方面，但實際上看的卻是另外一方面，這個案例就是典型的聲東擊西。會不會有的人因為演講者表現不佳而幸災樂禍，輕蔑之色溢于言表，或者跟別人交頭接耳，這樣的人就被ＰＡＳＳ掉了，是不是？也有的人，還沒輪到他呢，那就寫點東西吧，或看報紙、接電話，甚至來回溜達，這樣的人又被PASS掉了。如果你能根據公司的通性、共性設置合適的門檻，那你的門檻就設對了。它取得的這個業(yè)績是怎么來的？是招對了人!是招聘時把門檻設對了。所以我們一再強調，門檻真的是很重要。這種例子很多，其原因是門檻沒有設對?！景咐壳靶┤兆泳W上有一條消息，說有一個攝像師，在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個冰山完整的圖形。而海平面以下是公司內部隱蔽的那些交往模式，包括每個人的態(tài)度、團隊和團隊的交往、每個人的溝通、個性、發(fā)生沖突處理的模式等各方面都怎么樣，是不是這些詞都是你弄不透、摸不清、不能量化的東西啊？這些軟性的東西就在那個冰山下面，在組織的內部。所以我們要做的就是把面試的門檻兒設成冰山底下的那些東西，也就是：①群體；②團隊合作；③交往模式；④與人溝通；⑤壓力、承受力；⑥適應變化能力等等。你只要問他泰坦尼克撞的哪塊，肯定是下頭那塊，下頭是什么，就是你公司內部的交往模式，所以你要先招到交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他應具備的那些技能、技巧，只要一個智商正常的人，那些硬件的東西是非常好培訓的。(3)實施心理測驗。注意人力資源部絕對沒有資格說我決定聘用誰，而是說我建議聘用誰，是參與雇傭決定。部門經理在選才過程中的職責(1)確定這個職位所需的能力是什么。(2)要評估候選人。職位比較低的人對這個職位本身的理解會有誤差，他并不知道老板真正需要的是什么樣的候選人?；ㄙM時間較多，同時可能影響各部門的正常工作。候選人的壓力太大，過于緊張，不利于充分表現自己的優(yōu)點?！竟芾砻浴恳淮魏玫拿嬖?在面試中不斷地問行為表現的問題+收集信息+準確的記錄+評估（+測試+取證）這更加促使我們把每一個加法，每一項內容都做到最專業(yè)。所以選對人，什么都省了，這是最直截了當的好處。申請表里填寫工作、上學等情況、具備的技能，比如計算機、英語怎么樣，等等。最后每個求職申請表都會寫：“我確認以上信息屬實，如果一旦發(fā)現有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，或者我接受馬上被辭退。因為我是學英文專業(yè)的，我替別人寫的英文簡歷不下50份，非常好看，拿著去參加面試，等到一考他，讓他自己寫的時候，就會漏洞百出。個人婚姻狀況聯系電話工作申請申請職位申明：本人允許審查本表所填各項，如有虛假部分愿受解雇處分?！钡诙湓挘骸斑@個人在過去兩個月的時間里連續(xù)遲到了5次，其中還有一次曠工，他是個不太守時和不負責任的人。行為是一個人曾說過或者曾做過的事實，而不是他性格怎么樣，一直不守時和怎么樣，這都不叫行為。我們很多面試指南中說經理最常問的是101個問題，最最常見的就是“你談談你自己吧”。如果這個人30多歲了，他那些三好生獎勵，那些學生會工作，其實跟他應聘的工作就沒什么太大關系了。同職位