【正文】 _______________________________________________________________面對(duì)這個(gè)問題，很多人都會(huì)無一例外地認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)和邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是否有一個(gè)期望，如果有，也就更能和公司達(dá)成一致的前進(jìn)目標(biāo)。忽視情緒智能第一個(gè)反映就是招一個(gè)這樣的，但是要比他強(qiáng)一點(diǎn)的，這時(shí)要冷靜地問一句，怎么能保證前頭招的這個(gè)人是對(duì)的呢？你招的前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，你再照著他這個(gè)人一路比下去，只能越來越錯(cuò)。尋找超人這也是要不得的，我遇到尋找超人的是一個(gè)汽車公司招聘人力資源的副總監(jiān)，職責(zé)提出來以后，要求寫了11條：MBA優(yōu)先；人力資源專業(yè)優(yōu)先；10年的人事管理經(jīng)驗(yàn)，其中5年要在經(jīng)理職位上；能經(jīng)常出差；要承受壓力；要善于邏輯分析；要具體干事；要組織你的團(tuán)隊(duì)；要特別合群；英文聽說讀寫要流利；最后是能自己講培訓(xùn)課的優(yōu)先。忽視情緒智能在招聘中你看他的簡歷時(shí)千萬不能只看這個(gè)人是博士畢業(yè)，碩士畢業(yè)，馬上就得出結(jié)論說這人不錯(cuò)，這人有本事。我為什么這樣寫？就是因?yàn)槿思乙\生，人家要找工作。其實(shí)換過來一想，一定有數(shù)學(xué)天才的女生，一定有更適合做人力資源的男士。員工做了兩年，我們稱為老員工?！咀詸z】請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫出貴公司進(jìn)行招聘前準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和各部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。所以要求大家絕不能把一些敏感的數(shù)字輕易地告訴任何陌生人。人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職人力資源部意見：通常，部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)?，如果都從?nèi)部提拔，就會(huì)像輪胎公司似的品種單一。也就是公司有職位空缺的時(shí)候，不要花大價(jià)錢而用獵頭來馬上招一個(gè)職位，因?yàn)閺耐獠空衅傅姆绞街苯咏o公司內(nèi)部員工的信息就等于說上級(jí)不注重他，他沒有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失率就提高了?！舨徽腥说娜N辦法①加班；②工作再設(shè)計(jì)；③防止跳槽；◆招聘招聘又分兩個(gè)分支：①應(yīng)急的職位如果這工作只需要3個(gè)月，6個(gè)月，甚至9個(gè)月，哪怕是一年，以后這個(gè)職位就沒有了，都可以把它叫做應(yīng)急的職位?！咀詸z】作為人力資源部主管，你認(rèn)為通常應(yīng)聘者在擇業(yè)時(shí)最關(guān)注哪些問題？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________他認(rèn)為在出現(xiàn)人力資源這個(gè)概念之后，在這個(gè)不斷變化的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的主戰(zhàn)場。所以我們說整個(gè)招聘與選才的過程像打一場仗一樣。招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢我們?yōu)槭裁凑J(rèn)為招聘最難呢？因?yàn)楣镜母偁巸?yōu)勢來自于招聘活動(dòng)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司，未來的商業(yè)組織，也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭?！緟⒖即鸢浮繎?yīng)聘者通常關(guān)心的是：就業(yè)安全感；高工資；股票期權(quán)；參與授權(quán)；培訓(xùn)和技能開發(fā)；發(fā)展的機(jī)會(huì)；公平的待遇。但要注意，建議財(cái)務(wù)部門不要用任何的應(yīng)急職位，哪怕是出納或是普通會(huì)計(jì)，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的職位實(shí)在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對(duì)公司不利，所以不要招那些臨時(shí)的人。所以建議大家寧愿損失3到7天的時(shí)候，把空缺職位在內(nèi)部先公開，然后讓合適的人來應(yīng)聘，實(shí)在沒有了，再進(jìn)行外部招聘。公司里說的是同樣的語言，大家的思維已經(jīng)變得都一樣了，所以內(nèi)部推薦這個(gè)形式一定要，但是這職位招多少內(nèi)部推薦的人，經(jīng)理一定要把握好，要搭配著，這樣才有新鮮血液。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而是算在每一個(gè)用人的部門。通常，銷售、市場這些部門的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。表22 經(jīng)理招聘指南人力資源部工作一線經(jīng)理工作規(guī)劃招聘過程實(shí)施招聘過程評(píng)價(jià)招聘過程辨認(rèn)招聘需要向人力資源部傳達(dá)招聘需要參與向候選人傳達(dá)信息這時(shí)候大家要達(dá)成一致意見，什么樣的銷售數(shù)字可以往外報(bào)，什么樣的數(shù)字絕對(duì)不能說?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？或者有自己獨(dú)立辦公間嗎？”這種情況、這種問題都要實(shí)話實(shí)說，如實(shí)回答。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________他希望要升職了，要工作輪換了，或者要升官了，這時(shí)你不能給他提供這個(gè)機(jī)會(huì)，你不能給他工作擴(kuò)大化，到兩年這個(gè)節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。所以說刻板印象或者叫定式真的是一個(gè)很危險(xiǎn)的誤區(qū)。所以從我自己的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)就告訴你，真的不要相信介紹信，那上面都是胡說八道。你在滿意他博士碩士畢業(yè)的時(shí)候，還需要著重問他的溝通技巧怎么樣，跟人打交道怎么樣，團(tuán)隊(duì)合作怎么樣，因?yàn)檫@是情商的東西而不是智商的東西，是你更徉要看的，而他那些博士碩士的文憑已經(jīng)是既成事實(shí)，所以你更要挖掘他那些軟性的東西。我看到這兒就眼睛一亮，因?yàn)槲曳线@一條兒，所以特別高興，然后我又慢慢一條一條倒回去對(duì)照，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，其它10條我都不符合，這分明是在尋找超人。所以這里關(guān)鍵是用職位去找人，而不能用人去比人。2減少培訓(xùn)成本進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上就能干活，自然也就不需要培訓(xùn)成本。這些考慮都很有道理。會(huì)不會(huì)有的人因?yàn)檠葜v者表現(xiàn)不佳而幸災(zāi)樂禍，輕蔑之色溢于言表，或者跟別人交頭接耳，這樣的人就被ＰＡＳＳ掉了，是不是？也有的人，還沒輪到他呢，那就寫點(diǎn)東西吧，或看報(bào)紙、接電話，甚至來回溜達(dá)，這樣的人又被PASS掉了。它取得的這個(gè)業(yè)績是怎么來的？是招對(duì)了人!是招聘時(shí)把門檻設(shè)對(duì)了。【案例】前些日子網(wǎng)上有一條消息，說有一個(gè)攝像師，在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個(gè)冰山完整的圖形。所以我們要做的就是把面試的門檻兒設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：①群體；②團(tuán)隊(duì)合作；③交往模式；④與人溝通；⑤壓力、承受力；⑥適應(yīng)變化能力等等。(3)實(shí)施心理測驗(yàn)。部門經(jīng)理在選才過程中的職責(zé)(1)確定這個(gè)職位所需的能力是什么?；ㄙM(fèi)時(shí)間較多，同時(shí)可能影響各部門的正常工作?！竟芾砻浴恳淮魏玫拿嬖?在面試中不斷地問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評(píng)估（+測試+取證）所以選對(duì)人，什么都省了，這是最直截了當(dāng)?shù)暮锰帯Ｗ詈竺總€(gè)求職申請(qǐng)表都會(huì)寫：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，或者我接受馬上被辭退。個(gè)人聯(lián)系電話申明：本人允許審查本表所填各項(xiàng)，如有虛假部分愿受解雇處分。行為是一個(gè)人曾說過或者曾做過的事實(shí)，而不是他性格怎么樣，一直不守時(shí)和怎么樣，這都不叫行為。如果這個(gè)人30多歲了，他那些三好生獎(jiǎng)勵(lì)，那些學(xué)生會(huì)工作，其實(shí)跟他應(yīng)聘的工作就沒什么太大關(guān)系了。準(zhǔn)確的筆記有助于在候選人之間進(jìn)行比較。我們把它叫CloseQuestion，就是關(guān)門的問題。(2)你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得的？(2)你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說？(3)你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？(3)你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來說明。【案例分析】如果讓應(yīng)聘者舉個(gè)跟客戶打交道最困難的例子，他會(huì)說：“當(dāng)時(shí)我遇到一個(gè)客戶特別難以對(duì)付，我們那個(gè)銷售小組做了很多的努力，當(dāng)時(shí)這個(gè)情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動(dòng)，最后我們終于贏得了這個(gè)客戶。所以每個(gè)參加面試的人，他越看中這個(gè)職位，他就越有準(zhǔn)備?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________引 言也就是說這個(gè)職位它可能有自己的崗位說明書，說明書上要干的事有30件，但是從這里總結(jié)出來他這個(gè)職位需要具備的5個(gè)最基本的技能是什么，把它組成5個(gè)圍度。換句話說跟別人會(huì)和諧相處，這是做銷售最關(guān)鍵的一種技能，就是對(duì)人特別敏感。對(duì)于大公司的銷售人員，這一點(diǎn)是必不可少的。如果我們把職位換成總經(jīng)理秘書，那自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)也許又需要加上了。④專業(yè)的行為舉止。所以圍度一定要請(qǐng)招人的經(jīng)理來定，因?yàn)橹挥兴宄?yīng)招什么樣的人。從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進(jìn)一步核實(shí)的問題：(1)(2)(3)(4)需考察的圍度針對(duì)性問題受試者的回答紀(jì)錄 (1) A、 C、怎樣做面試前的準(zhǔn)備工作我見過最多的情況，包括我自己面試和我觀察別人面試，都是應(yīng)試者落座以后，很有禮貌地說：“這是我現(xiàn)在的名片。你作為經(jīng)理高高地坐在椅子上，而候選人坐在很矮的椅子上，面對(duì)面的時(shí)候，候選人一進(jìn)來他就是縮小的，他的心理壓力很大。(3)他離職的意愿是什么，盡量問出真實(shí)的說法，以判斷本公司能不能滿足他。為什么最好自己去接他？事實(shí)上你在背后觀察他在干什么的過程就是一個(gè)面試的開始。一小時(shí)的面試時(shí)間你可做如下分配：15分鐘閑聊，就是你問他點(diǎn)兒問題，他問你點(diǎn)兒問題；然后關(guān)于公司的這個(gè)職位，大概用15分鐘。因?yàn)槟愕膯栴}都是設(shè)計(jì)好的，這種結(jié)構(gòu)化的面試就可以避免閑聊天?！边@叫重述，是一種提問題的方法。然后我馬上說要聽一個(gè)具體的例子。所以我們也無法判斷他的行為。他說我比別的銷售多賣了兩倍，那么我又推敲，我說看跟誰比，如果跟一個(gè)表現(xiàn)很差的人比，他多賣兩倍，能說明什么問題呢？所以這個(gè)答案一點(diǎn)都經(jīng)不住推敲。(3)真誠地感謝候選人?！拘牡皿w會(huì)】_____________________________________________________________________________________________________________________________問有關(guān)行為表現(xiàn)的問題如果他說對(duì)，那你就可以說：“那你對(duì)下一個(gè)問題怎么看？”這個(gè)問題就過去了。這是總結(jié)性的問話方式。那么，具體應(yīng)怎樣問呢?(1)引導(dǎo)引導(dǎo)就是怎樣問話。(4)在下一個(gè)候選人進(jìn)來之前，把上一個(gè)候選人的筆記做全了。【自檢】這時(shí)你該怎么問呢？怎么引導(dǎo)、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現(xiàn)的信息呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【自檢】結(jié)合上一講的內(nèi)容，設(shè)計(jì)相關(guān)的問題，找出他的STAR。所以問話的方式有修改、重述、跳過和發(fā)展。過去的行為容不得他撒謊，很局促，說不出話來。結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容：(1)遵循訂好的面試計(jì)劃；(2)系統(tǒng)化地探尋問題的答案可以運(yùn)用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧；(3)直接在面試計(jì)劃上記筆記；(4)以自然的口吻問問題；(5)收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子。你只有15分鐘的時(shí)間，所以你不能說“你談?wù)勀阕约喊伞保@個(gè)問題前面說過，不再贅述。而且你還可以在面試開始時(shí)刻意地晚出去5分鐘，可能有的人在你沒出去前就跟前臺(tái)的小姐已經(jīng)聊得火熱了，顯得特別開朗、善談。你應(yīng)該讓候選人背對(duì)著辦公室的玻璃，因?yàn)槟銓?duì)外頭那個(gè)場景熟悉，他不熟悉，所以要讓他背對(duì)，他只看著你一個(gè)人。”從抽屜里抽出一張，對(duì)不起，灑了點(diǎn)咖啡；又換一張，這是別人的；又換了一張，對(duì)不起，這個(gè)背面記了點(diǎn)東西?！緟⒖即鸢浮竣僭谵k公桌上擺上這個(gè)人的簡歷。要求經(jīng)理制訂好圍度。萬一發(fā)現(xiàn)這個(gè)人大學(xué)剛畢業(yè)，沒任何工作經(jīng)驗(yàn)，則應(yīng)有第三個(gè)問題問他，你在學(xué)校參加過學(xué)生會(huì)嗎？任什么職務(wù)，跟學(xué)生會(huì)的人是怎么溝通的，有沒有遇到過什么問題，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的?一個(gè)問題一個(gè)圍度，有三種不同的問法，根據(jù)不同的候選人，可隨機(jī)應(yīng)變，摘出三道題，隨便問，你便能得出他能不能和諧相處的答案來。 B、 C、表51 面試責(zé)權(quán)劃分表職 位第一次面試第二次面試普通職員人事部+用人主管人事經(jīng)理+用人主管初級(jí)主管人事經(jīng)理+用人主管人事經(jīng)理+副總經(jīng)理中層經(jīng)理以上人事經(jīng)理+用人主管人事經(jīng)理+總經(jīng)理⑤有說服力、影響力。舉個(gè)例子，其中有一個(gè)圍度是與別人和諧相處，面試時(shí)，問個(gè)什么問題，能讓對(duì)方答出STAR，以便看出他與別人能否和諧相處？可以這樣問：“你能不能舉個(gè)例子，在上一家公司你處理的跟客戶關(guān)系最困難的一個(gè)案例??？”或者“你在上一家公司跟你周圍同事沖突最激烈的一個(gè)案例，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的？”他一定會(huì)回答：“當(dāng)時(shí)我為了干什么，我做了什么，結(jié)果是怎么樣的。所以工作流程是部門經(jīng)理確定主要圍度，然后設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，所有同職位的人都采用同樣的圍度。(3)有說服力、影響力?？疾熹N售代表的目標(biāo)和圍度上一講談到公司要設(shè)一個(gè)大的門檻，讓所有符合公司要求的進(jìn)得來，進(jìn)來以后，每個(gè)職位再設(shè)小門檻，也就是說每個(gè)職位要求什么技能？是軟技能還是硬技能。在遇到這種情況時(shí)，應(yīng)在他背得特別高興的時(shí)候，在中間特別自然地說：“稍微打斷一下，你剛才說那點(diǎn)挺好的，我特別感興