【文章內(nèi)容簡介】 息后，我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)人沒招對(duì)，他不擅長于團(tuán)隊(duì)合作，他一個(gè)人做一個(gè)項(xiàng)目倒非常的出色，但是誰也不愿意分到他那個(gè)組里，因?yàn)樗麖牟唤虅e人、也不與任何人去分享信息，這時(shí)你可能想辭退他，或者讓他自動(dòng)辭職，但是你已經(jīng)沒有那個(gè)自由了，因?yàn)樗呀?jīng)掌握了太多的信息，他已經(jīng)成為你的技術(shù)專家，你要留著他，就會(huì)傷了很大一批人的心；你要把他辭退了，公司的機(jī)密就可能會(huì)泄漏，公司的業(yè)務(wù)還會(huì)因此而下降，那時(shí)你可就真的左右為難了。這種例子很多，其原因是門檻沒有設(shè)對(duì)。所以要注意設(shè)成那種軟性的門檻?！咀詸z】你的公司是如何設(shè)置門檻的？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【案例】前些日子網(wǎng)上有一條消息，說有一個(gè)攝像師，在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個(gè)冰山完整的圖形。他發(fā)現(xiàn)海平面上露出來的那個(gè)冰山小角特別小，但在海平面下，那個(gè)冰山卻綿延很長很長，整個(gè)冰山約有1500噸重，他很吃驚，說這個(gè)冰山太漂亮了。我看到那個(gè)圖形就想，這好像我們公司的組織結(jié)構(gòu)模式，這個(gè)公司有海平面以上的東西，露給大家，昭示于眾，所有的人都能看到：公司是干什么的，有什么產(chǎn)品、技術(shù)、結(jié)構(gòu)，財(cái)務(wù)狀況怎么樣，職員有什么技能、技巧。全都是硬件并露在海平面上。而海平面以下是公司內(nèi)部隱蔽的那些交往模式，包括每個(gè)人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交往、每個(gè)人的溝通、個(gè)性、發(fā)生沖突處理的模式等各方面都怎么樣，是不是這些詞都是你弄不透、摸不清、不能量化的東西?。窟@些軟性的東西就在那個(gè)冰山下面，在組織的內(nèi)部?！咀詸z】你認(rèn)為組織成敗的關(guān)鍵在哪兒呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】可以認(rèn)為冰山底下的那一塊是我們公司里最致命的東西，因?yàn)楸缴厦娴牟糠指鞴径疾畈欢?，而底下那部分，交往模式是否健康，它直接?dǎo)致你的成敗。所以我們要做的就是把面試的門檻兒設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：①群體；②團(tuán)隊(duì)合作；③交往模式；④與人溝通；⑤壓力、承受力；⑥適應(yīng)變化能力等等。通常，在工作實(shí)踐中這些要求是很理想化的，因?yàn)槊枯喌浇?jīng)理招聘時(shí)，經(jīng)理經(jīng)常會(huì)說：“我這個(gè)職位很缺人呀，在市場(chǎng)上可沒有人能合適，這個(gè)人技術(shù)這么好，你快給我招進(jìn)來吧，要不然這種技術(shù)咱們就沒有了！”而作為人力資源部招聘專員，我明明看到這個(gè)人團(tuán)隊(duì)精神缺乏；溝通技巧不好；內(nèi)心比較閉塞，不愿意跟大家分享信息。我怎么去說服經(jīng)理不聘用他呢？我就用這個(gè)冰山。真的是一目了然，我建議大家在工作中也可以試試看，非常好用。你只要問他泰坦尼克撞的哪塊，肯定是下頭那塊，下頭是什么，就是你公司內(nèi)部的交往模式，所以你要先招到交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他應(yīng)具備的那些技能、技巧，只要一個(gè)智商正常的人，那些硬件的東西是非常好培訓(xùn)的。人力資源部和其它部門經(jīng)理的職責(zé)人力資源部在選才過程中的職責(zé)(1)設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格。(2)組織面試。(3)實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)。(4)取證。到他原來所在的公司去取證，這只有某些關(guān)鍵職位才需要。(5)參與雇傭決定。注意人力資源部絕對(duì)沒有資格說我決定聘用誰，而是說我建議聘用誰，是參與雇傭決定。(6)給經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢。如果你能自己講有關(guān)面試技巧，可自己去講，如果不能的話，可請(qǐng)外面的老師來講，并提出講課內(nèi)容：如招聘容易出哪些錯(cuò)，真空里的答案，反應(yīng)性方法，選才容易出哪些錯(cuò)，怎么面試、提問題、設(shè)門檻等等，這些都需要人力資源部來教給部門經(jīng)理如何去做。部門經(jīng)理在選才過程中的職責(zé)(1)確定這個(gè)職位所需的能力是什么。也就是說，所有的職位，都有個(gè)大門檻。比方說客戶服務(wù)的意識(shí)、團(tuán)隊(duì)和壓力、承受能力，但是落實(shí)到每一個(gè)具體的職位，職位之間也有差別，因此還要有小門檻。這個(gè)職位到底要看什么呢？這就是你的小門檻兒，招聘職位所需要的能力，誰提出來的這些能力呢？部門經(jīng)理，因?yàn)樗盍私膺@個(gè)職位，而不是人力資源部的人，當(dāng)然可以配合他們，配合部門經(jīng)理寫出所需的能力，但決策是在一線的經(jīng)理那邊。(2)要評(píng)估候選人。面試完了，評(píng)估這個(gè)人怎么樣，好還是不好。(3)直接做雇傭決定。如果部門經(jīng)理不能做雇傭決定，就由經(jīng)理的經(jīng)理來做，或再上面的經(jīng)理來做，而人力資源部只起輔助作用，或是咨詢作用，不可直接做雇傭決定。【忠告】誰贏得了人才，誰就必能贏得未來的競(jìng)爭(zhēng)面試選才的方法表31 選才三種類型的優(yōu)缺點(diǎn)及使用場(chǎng)合比較表類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用場(chǎng)合順序性由這個(gè)部門里職位比較低的人來做第一級(jí)篩選，其順序?yàn)椋褐怼块T經(jīng)理—副總—老總拍板。能早點(diǎn)去除不合格的人選，節(jié)省老板的時(shí)間。職位比較低的人對(duì)這個(gè)職位本身的理解會(huì)有誤差，他并不知道老板真正需要的是什么樣的候選人。有很多候選人來應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時(shí)，可以用順序性的面試來節(jié)省老板的時(shí)間。系列化好多部門，一起做決定，一個(gè)系列一個(gè)系列地往下推進(jìn)。容易覆蓋不同的層面，不易有偏見?；ㄙM(fèi)時(shí)間較多，同時(shí)可能影響各部門的正常工作。要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位，適用系列化的面試方法。小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試一個(gè)人，然后由小組決定雇不雇傭他。節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過一些關(guān)鍵性的考核。候選人的壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)。適用于招管理、銷售、市場(chǎng)等人員，因?yàn)樗院蟮墓ぷ鲿?huì)遇到這種場(chǎng)景。【心得體會(huì)】_____________________________________________________________________________________________________________________________引言【管理名言】一次好的面試=在面試中不斷地問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評(píng)估（+測(cè)試+取證）面試公式這是一個(gè)加法公式，首先是在面試中收集集中的與工作相關(guān)的信息，加上面試中紀(jì)錄完整的有關(guān)這個(gè)人行為表現(xiàn)的內(nèi)容，再加上面試完之后，對(duì)其客觀的紀(jì)錄和評(píng)估，這三項(xiàng)內(nèi)容之和等于一個(gè)有價(jià)值、比較準(zhǔn)確的面試。而這個(gè)等式最后得出來的較準(zhǔn)確的面試成功率應(yīng)是多少？據(jù)專家統(tǒng)計(jì)，1里頭，這些做足了，再加上測(cè)評(píng)、取證。這更加促使我們把每一個(gè)加法，每一項(xiàng)內(nèi)容都做到最專業(yè)?！咀詸z】第一次就選對(duì)人會(huì)有什么好處？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】正如一句諺語所說，如果這個(gè)職位是需要爬樹的話，你就直接去招一只松鼠；而不要去招一只火雞，招進(jìn)來以后再去培訓(xùn)它爬樹。所以選對(duì)人，什么都省了，這是最直截了當(dāng)?shù)暮锰?。此外：①可以提高生產(chǎn)力；②可以減少培訓(xùn)成本；③可以降低流失率；④經(jīng)理的時(shí)間能更好地利用。求職申請(qǐng)表的重要性【自檢】你認(rèn)為面試之前為什么要先填一個(gè)求職申請(qǐng)表？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________面試之前應(yīng)聘人通常要填寫一個(gè)求職申請(qǐng)表。申請(qǐng)表里填寫工作、上學(xué)等情況、具備的技能，比如計(jì)算機(jī)、英語怎么樣，等等。最后還應(yīng)要求提供他原來所在公司的兩個(gè)證明人的姓名。這是涉及申請(qǐng)表格的一個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。不是所有的職位都取證，而是指關(guān)鍵職位，才會(huì)在最后給Offer之前去取證，但我們?yōu)楹卧诒砀窭镆欢ㄒ堰@兩項(xiàng)寫下來呢？說穿了，是為了嚇退一批膽小的，因?yàn)樽屗堰@個(gè)姓名寫下來，他就會(huì)想人力資源部有可能去打電話，去了解他的工作情況，所以他填表就一定會(huì)真實(shí)，這很關(guān)鍵。最后每個(gè)求職申請(qǐng)表都會(huì)寫：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，或者我接受馬上被辭退?！北砀窭镆欢ㄒ獙懮线@樣一句話，然后底下親筆簽字確認(rèn)日期，干什么用？也是為了嚇退一批膽小者。成年人有個(gè)特點(diǎn)，就是一些事，說完就完了，沒有人記得住，但是如果是白紙黑字需要親筆簽字確認(rèn)的東西，他就要仔細(xì)想想，還是別撒謊撒得太大了。而且你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他填寫申請(qǐng)表時(shí)如果根本記不住他哪年到哪年在哪兒工作，還要拿簡歷出來看一看，照著抄，那么這個(gè)疑問就先開始了，有什么疑問呢？究竟這簡歷上所寫的是不是真的？尤其是這個(gè)職位如果需要一定英文水平的話，就讓他用英文填簡歷，你一眼就能看出來，他那份簡歷是別人替他寫的，還是他自己寫下來的。因?yàn)槲沂菍W(xué)英文專業(yè)的，我替別人寫的英文簡歷不下50份，非常好看，拿著去參加面試，等到一考他，讓他自己寫的時(shí)候，就會(huì)漏洞百出。所以不管表格填得怎么樣，這些潛在的信息也要注意，而且還要特意去看這些東西，可見“選拔就從求職申請(qǐng)表開始”這句話是很有道理的。表41 求職申請(qǐng)表個(gè)人基本情況姓名婚姻狀況籍貫出生日期聯(lián)系電話戶 籍家庭住址身份證號(hào)碼緊急情況聯(lián)系人學(xué)習(xí)經(jīng)歷時(shí)期受教育學(xué)校證明人工作簡歷時(shí)期公司名稱、曾任職務(wù)證明人工作申請(qǐng)申請(qǐng)職位如有身體上不能適應(yīng)的工作，請(qǐng)注明希望待遇何時(shí)可上班申明：本人允許審查本表所填各項(xiàng)，如有虛假部分愿受解雇處分。填表人簽名：年 月 日STAR方法【自檢】請(qǐng)閱讀以下案例第一句話：“這個(gè)人糟透了，他一貫遲到、不守時(shí)，這個(gè)人簡直是太不負(fù)責(zé)任了?！钡诙湓挘骸斑@個(gè)人在過去兩個(gè)月的時(shí)間里連續(xù)遲到了5次，其中還有一次曠工，他是個(gè)不太守時(shí)和不負(fù)責(zé)任的人。以上兩句話，哪個(gè)更能說明過去的行為表現(xiàn)呢？【參考答案】第二句。因?yàn)檫@一句具體地說事兒了。行為是一個(gè)人曾說過或者曾做過的事實(shí)，而不是他性格怎么樣，一直不守時(shí)和怎么樣，這都不叫行為。為什么一再關(guān)注候選人的行為呢？因?yàn)檫^去的行為能預(yù)見將來。如果這個(gè)候選人以前的工作跟你招聘的行業(yè)比較相關(guān)，職位也接近，那么他過去的行為就有可能預(yù)示將來，所以你要不斷地看，他過去的工作成績、工作方式等都怎么樣，進(jìn)而推斷出他來這兒以后會(huì)怎么樣，所以我們才追問他過去工作中的行為，而不問“你將要怎么樣”？行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合通常部門經(jīng)理最常見的一句話是“你談?wù)勀阕约喊伞?。我們很多面試指南中說經(jīng)理最常問的是101個(gè)問題，最最常見的就是“你談?wù)勀阕约喊伞?。而?shí)際上，最不能問的就是“你談?wù)勀阕约喊伞?。因?yàn)橐粋€(gè)特別善談的人，他很可能在談了半小時(shí)后才講到小學(xué)畢業(yè)那一段，是不是？面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么，他說什么，而且我問的只是過去的事情，不要讓他開始就談自己。這種只專注于過去的事情，有很多好處，因?yàn)槲覀冎贿x和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣能較容易地做出雇傭決定。如果這個(gè)人30多歲了，他那些三好生獎(jiǎng)勵(lì)，那些學(xué)生會(huì)工作，其實(shí)跟他應(yīng)聘的工作就沒什么太大關(guān)系了。(1)只選和工作有關(guān)的信息。評(píng)估所有與工作有關(guān)并需具備的技能，就能容易作出雇傭決定。(2)候選人之間信息一致，平等。同職位的候選人被問相同、類似的問題以避免“閑聊”，更易于確定誰最適合此工作。(3)高信度，高效度。保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的雇傭決定。(4)更好的歸類存檔。準(zhǔn)確的筆記有助于在候選人之間進(jìn)行比較。為了避免問“真空”里的問題，我們強(qiáng)烈建議你使用STAR方法STAR是每個(gè)詞的大寫字母代表的一個(gè)英文單詞，組成了四個(gè)角：Ｓ是Situation，就是情景。Ｔ是Target，目標(biāo)，你要干什么，當(dāng)時(shí)你為了干什么。Ａ是Action，行動(dòng)，你為了干什么，采取了哪些行動(dòng)。Ｒ是Result，就是結(jié)果，你干了這個(gè)事，最后的結(jié)果怎么樣。也就是說，你自己出一道題，如果對(duì)方能答出這四個(gè)角來，你的問題就是一個(gè)好問題。所以“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€(gè)好問題。再如，“你是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力如何?”這些問題能引出這四個(gè)角嗎？不能。我們把它叫CloseQuestion，就是關(guān)門的問題。如果人們只能用yesorno來回答，這都不是一個(gè)好問題。你能誘使著這些候選人答出這個(gè)STAR，就是一個(gè)好問題。換成這樣的例子：“請(qǐng)你給我舉一個(gè)過去跟客戶打交道最困難的例子