【正文】 一塊，所以我們要把這個(gè)職位最重要的要求確定出來，需要哪些軟性技能，就是我們說的面試的圍度。顯然Ａ型人更適合干銷售。(5)專業(yè)的行動(dòng)舉止?！咀詸z】如果招一個(gè)大部門的部門秘書，剛才提到的這5個(gè)圍度里哪條應(yīng)該去掉不要，哪條還應(yīng)該留著？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】①自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)②與別人和諧相處③交流技術(shù)信息應(yīng)換成交流人才信息。所以招人力資源部的人員，真的是兩種不同的價(jià)值觀在起作用。應(yīng)聘職位 (3) A、 C、比如說跟客戶交往最愉快的一個(gè)例子你就在旁邊寫上，然后問5個(gè)圍度，都問完了你會(huì)發(fā)現(xiàn)一張紙上干干凈凈、整整齊齊地記錄著此人過去的行為表現(xiàn)。在這種情況下應(yīng)提醒部門經(jīng)理，如果你這樣準(zhǔn)備面試的話，那么圍度就真是白設(shè)了，正如有句格言所說：“準(zhǔn)備工作失敗了，你就準(zhǔn)備著失敗。因?yàn)橹挥幸恍r(shí)的面試，節(jié)省時(shí)間是最重要的，一會(huì)兒他問問題時(shí)，就可以打開小冊子指著跟他說，這樣可節(jié)省你的時(shí)間，你對(duì)這個(gè)候選人如果有意思，可以把小冊子送給他帶回去細(xì)看。⑤熟悉圍度，熟悉要問的問題。【心得體會(huì)】_____________________________________________________________________________________________________________________________面試的準(zhǔn)備及技巧這就是面試前的準(zhǔn)備工作。初次篩選時(shí)，面試的時(shí)間可稍短一點(diǎn)，因?yàn)槟阋獑柕氖且恍┗镜男畔?，簡歷上的那些疑點(diǎn)。還有剩下的半小時(shí)必須是收集行為表現(xiàn)的例子，可不斷地問他過去干了些什么，“客戶方面怎么樣，團(tuán)隊(duì)工作怎么樣，能不能舉個(gè)例子?”不斷地問，直到問出過去的例子，這樣大概要半小時(shí)的時(shí)間?！庇盟锥姆绞絾査@叫修改。然后馬上把這個(gè)問題發(fā)展一下：“能不能給我舉個(gè)實(shí)際的例子來說明一下？”這就叫發(fā)展。”你認(rèn)為從這個(gè)人的回答里聽沒聽出來他關(guān)于過去的行為？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________稍微一想，他說我是最好的銷售之一，那個(gè)公司若只有倆銷售怎么辦，能說明什么問題。結(jié)束面試時(shí)的幾個(gè)要點(diǎn)：(1)允許候選人有時(shí)間提問題，這是尊重人家。(3)總結(jié)當(dāng)候選人說了一段話以后你給他做一下總結(jié)?！薄罢?qǐng)給我講一個(gè)你過去做銷售。(2)探詢探詢就是繼續(xù)追問。(5)不要輕易許諾你能不確認(rèn)的事情。所以你要不斷地盯著問，最關(guān)鍵的問題不能放過：“那后來呢？后來怎么樣，你能舉個(gè)例子嗎？你能打個(gè)比方嗎？你能給我講個(gè)故事嗎？”你問得越多，他給你說出的那些事實(shí)也會(huì)越多。行為表現(xiàn)面試要不斷地引導(dǎo)、探尋，還要跟蹤，就像一個(gè)偵探一樣，某種程度上也和審犯人差不多?！咀詸z】如果你在面試銷售員時(shí)要求他把過去的銷售情況講一講。那你對(duì)那件事情怎么看呢？”就跳過去了，但是要注意，如果你認(rèn)為它是一個(gè)非常關(guān)鍵的圍度的話，繞多少圈后也得拉回到這個(gè)問題上來，因?yàn)樗且粋€(gè)重要的圍度，是不能放棄的，跳過去再繞回來。問話的方式(1)修改面試開始后，你要系統(tǒng)化地探尋問題的答案，問題可以修改。而更專業(yè)的做法是什么呢？可以對(duì)應(yīng)聘者說：“我們只談?wù)勀愫啔v上的4個(gè)問題好嗎？”“這幾個(gè)月的工作空檔干什么了？”要抓住主動(dòng)權(quán)，只問他疑點(diǎn)，你的疑點(diǎn)通常就是46個(gè)，估計(jì)15分鐘左右就問完了。如果要招一個(gè)研發(fā)人員，一看他這樣就該給他劃一個(gè)問號(hào)了。通常，面試前要瀏覽一下應(yīng)聘者的簡歷，找出可疑點(diǎn)，并準(zhǔn)備在詢問中弄清楚以下幾個(gè)問題：(1)他為什么頻繁地變換工作(2)最近有沒有學(xué)習(xí)新的技能，而不是僅局限于他的學(xué)歷是碩士、學(xué)士和博士。同時(shí)手機(jī)最好關(guān)機(jī)，還要提醒秘書小姐暫時(shí)不要接外線進(jìn)來。放好了，準(zhǔn)備好了。②看清他的名字叫什么，在他的簡歷中發(fā)現(xiàn)的問題是什么，希望進(jìn)一步了解核實(shí)的情況是什么，填到面試的圍度計(jì)劃表里。但通?？吹接行┙?jīng)理是這么面試的：匆匆忙忙地從一個(gè)客戶會(huì)議上出來，或者剛剛下了飛機(jī)，或者剛剛跟員工進(jìn)行完談話，說：“喲，候選人要進(jìn)來了，快快快!把這個(gè)人的簡歷給我，叫什么，來應(yīng)聘什么的？”剛開始看一眼，這個(gè)人已經(jīng)走進(jìn)來了，面試就這樣開始了。從這里挑出題來問，哪個(gè)圍度問完了做一個(gè)記號(hào)，再問下一個(gè)，這就叫結(jié)構(gòu)化的面試，由此可完全掌握主動(dòng)權(quán)。 (5) A、 B、表52 面試圍度測試紀(jì)錄表候選人排序那些員工是客戶，那些經(jīng)理也是客戶，怎樣說服他們把我的理念、系統(tǒng)賣給他們，是不是跟銷售一樣？所以說現(xiàn)代化的公司，或者是現(xiàn)代化的人力資源經(jīng)理的圍度跟銷售一模一樣?？疾烊肆Y源經(jīng)理的圍度這叫結(jié)構(gòu)化面試，是在開始面試前必做的一件事情——設(shè)立圍度。(4)交流技術(shù)信息。如果我們把人分成Ａ型和Ｂ型，典型的Ｂ型人表現(xiàn)為：特別平和，與世無爭，慢慢吞吞，慢條斯理，就是這種很平和的人，遇到困難時(shí)可能想往后退退得了，這是典型的Ｂ型人?！咀詸z】你認(rèn)為在面試時(shí)考察候選人什么樣的技能更重要？是硬性的還是軟性的？為什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________另外，還有一些非語言所能形容的東西也可以告訴我們他是在說謊還是在陳述事實(shí)。如果遇到上述情況，你應(yīng)馬上停下來：“很抱歉，你說的是你還是你們?。俊被蛘呔驼f：“我非常欣賞你們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個(gè)小組里都具體做了什么？你在這個(gè)小組管多少人？你向誰匯報(bào)？你在這個(gè)案例中具體跟客戶打了哪些交道？”這樣一逼他，他就不得不說全STAR之類的信息。______________________________________________________________________________________________________________________________面試怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言””四個(gè)角齊了，這時(shí)他給我的答案我就相信了，因?yàn)槭撬^去曾做過的事情，情景、時(shí)間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都齊了，就值得信任了。Ｒ是Result，就是結(jié)果，你干了這個(gè)事，最后的結(jié)果怎么樣。同職位的候選人被問相同、類似的問題以避免“閑聊”，更易于確定誰最適合此工作。我們很多面試指南中說經(jīng)理最常問的是101個(gè)問題，最最常見的就是“你談?wù)勀阕约喊伞??！钡诙湓挘骸斑@個(gè)人在過去兩個(gè)月的時(shí)間里連續(xù)遲到了5次，其中還有一次曠工，他是個(gè)不太守時(shí)和不負(fù)責(zé)任的人。工作申請(qǐng)申請(qǐng)職位婚姻狀況因?yàn)槲沂菍W(xué)英文專業(yè)的，我替別人寫的英文簡歷不下50份，非常好看，拿著去參加面試，等到一考他，讓他自己寫的時(shí)候，就會(huì)漏洞百出。申請(qǐng)表里填寫工作、上學(xué)等情況、具備的技能，比如計(jì)算機(jī)、英語怎么樣，等等。這更加促使我們把每一個(gè)加法，每一項(xiàng)內(nèi)容都做到最專業(yè)。候選人的壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)。職位比較低的人對(duì)這個(gè)職位本身的理解會(huì)有誤差，他并不知道老板真正需要的是什么樣的候選人。(2)要評(píng)估候選人。注意人力資源部絕對(duì)沒有資格說我決定聘用誰，而是說我建議聘用誰，是參與雇傭決定。你只要問他泰坦尼克撞的哪塊，肯定是下頭那塊，下頭是什么，就是你公司內(nèi)部的交往模式，所以你要先招到交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他應(yīng)具備的那些技能、技巧，只要一個(gè)智商正常的人，那些硬件的東西是非常好培訓(xùn)的。而海平面以下是公司內(nèi)部隱蔽的那些交往模式，包括每個(gè)人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交往、每個(gè)人的溝通、個(gè)性、發(fā)生沖突處理的模式等各方面都怎么樣，是不是這些詞都是你弄不透、摸不清、不能量化的東西??？這些軟性的東西就在那個(gè)冰山下面，在組織的內(nèi)部。這種例子很多，其原因是門檻沒有設(shè)對(duì)。所以我們一再強(qiáng)調(diào)，門檻真的是很重要。如果你能根據(jù)公司的通性、共性設(shè)置合適的門檻，那你的門檻就設(shè)對(duì)了。面試中很有名的一種做法叫聲東擊西法，即給應(yīng)聘者表面印象好像看的是他這方面，但實(shí)際上看的卻是另外一方面，這個(gè)案例就是典型的聲東擊西。面試方式：把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，坐在會(huì)議室里面，主考官會(huì)跟大家說：“大家好，今天大家來初次面試，你們當(dāng)中有申請(qǐng)各種職位的，請(qǐng)每人演講3分鐘，內(nèi)容包括：你叫什么名字?應(yīng)聘什么職位?為什么應(yīng)聘這個(gè)職位?只講3分鐘，時(shí)間一到就換人。選才從填寫求職申請(qǐng)表就開始了，然后是面試，面試完了，心理測評(píng)，測評(píng)完了再取證。尋找“超人”一系列的東西很完美地答給你，但那是不是他干的你就沒法知道了，所以不要給他一個(gè)不存在的情景讓他去答，你應(yīng)該不斷地跟蹤他的過去：“你過去曾怎么做，你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？”換成這樣的問題，都用過去來說話。非結(jié)構(gòu)性的面談這通常發(fā)生在行業(yè)比較窄或者是誰都知道誰，我也認(rèn)識(shí)他，偏巧他也來面試了，于是面試就成了一個(gè)小時(shí)的閑聊。相信介紹信或相信介紹人通常我們很多候選人都拿著以前公司老板的推薦信，信上說這個(gè)同志表現(xiàn)多么多么好?？贪逵∠笈e個(gè)例子，我有兩個(gè)特別要不得的定式：①認(rèn)為做人力資源這個(gè)工作女生就是比男生適合，其實(shí)不然。你許諾他的那些東西兩周過去了，都沒有實(shí)現(xiàn)，他就不會(huì)再等，兩周他就走了；②“3”是三個(gè)月試用期。而你一切都得重新再招，重新再來。描述空缺職位時(shí)，要說這個(gè)職位是什么部門的，他上面應(yīng)向誰匯報(bào)，下面會(huì)管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的一個(gè)說法。這里你要非常警惕，什么該說什么不能說，在招聘過程中，甚至在面試過程中，有一些人并不是來面試和應(yīng)聘，而是來探聽情報(bào)的。就是說我們先想一想能用什么辦法來劃清責(zé)任，這樣矛盾不就減少了嗎？我們建議大家應(yīng)經(jīng)?？纯础督?jīng)理指南》。但是有的時(shí)候關(guān)鍵的職位，比如說副總裁，很高級(jí)的技術(shù)總監(jiān)，因?yàn)槭袌錾蠜]有多少這類人，此時(shí)，一定要用獵頭來對(duì)癥下藥，以保證在最短的時(shí)間內(nèi)讓他發(fā)揮最大的才智作用，那才是你最省錢的時(shí)候。高層經(jīng)理這是花錢最少的一種招聘方法。外部招聘招聘會(huì)報(bào)紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦招進(jìn)來的人是品種多樣化的不能保證他進(jìn)來以后一定能適應(yīng)公司的企業(yè)文化可以采用以下方法：◆打廣告◆找獵頭◆員工推薦⑤會(huì)見候選人這時(shí)，你首先要問，內(nèi)部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們通常會(huì)告訴他：請(qǐng)你冷靜下來，花一天的時(shí)間先想一想招聘流程，第一步就是識(shí)別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因其并非部門經(jīng)理那個(gè)專業(yè)的行家，不懂他們的技術(shù)，所以沒有資格來判斷他是否確應(yīng)需要這個(gè)人，而只能請(qǐng)他想一想這是否真是一個(gè)空缺。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家為什么愿意來你的公司？這個(gè)問題可以先問問自己，因?yàn)檫@些候選人換工作時(shí)總會(huì)有理由，有個(gè)順口溜說得很形象：“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕。但是，從人力資源的角度來看，這兩項(xiàng)內(nèi)容是誰做出來的？答案是人。這項(xiàng)工作給我的感覺像一場冒險(xiǎn)和賭博，因?yàn)槲覀兒竺鏁?huì)有一些數(shù)據(jù)告訴大家，你如果做一個(gè)很不正規(guī)的招聘，比如說只拿到他的簡歷，或者介紹人一介紹，就邀請(qǐng)他來了，坐一起聊一小時(shí)，然后就判斷這個(gè)人可用不可用，也就是說不及格。而根據(jù)我做10年人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)來看，其實(shí)在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績效考核等等這些人力資源部各個(gè)職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。憑著這兩點(diǎn)公司就可以在市場上站穩(wěn)腳跟。但是，我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道，它就會(huì)是最難的，因?yàn)樗擒浶缘?，是摸不著、看不透的。在招聘時(shí)，我曾遇到過一個(gè)部門經(jīng)理，他拿著招聘計(jì)劃表進(jìn)來，我問他什么時(shí)候要這個(gè)人？他笑一笑對(duì)我說“Yesterday”——昨天就要。所以招聘時(shí)一定要先問問聘應(yīng)急的行不行？②核心的職位核心職位必須要招，而且應(yīng)招一個(gè)永久性的職位。④通知目標(biāo)群體。容易形成公司內(nèi)部的思維定勢，導(dǎo)致整體趨同。我們上面說的招聘渠道里建議大家用員工推薦，其實(shí)就是為了節(jié)省招聘成本。 簽字： 年 月 日花錢最多的首推是用獵頭，因?yàn)楂C頭通常會(huì)收這個(gè)人年薪的1/3，最少也要收到1/4的費(fèi)用，作為獵頭費(fèi)。針對(duì)這種情況，我們不妨先來一個(gè)預(yù)防性管理。(2)提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)據(jù)。(4)描述空缺職位。人員就這樣流失掉了。為什么人家到你公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是你在招聘時(shí)騙了他。你一問如果怎么樣，你將會(huì)怎么樣的時(shí)候，其實(shí)你給他出的是一個(gè)命題作文，他會(huì)按照從書上看來的那些應(yīng)試指南說：“如果我遇到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜地思考，再分析長短、利弊，然后制訂政策，等等等等。那么，招人要找什么樣的人呢?請(qǐng)記住，假如這個(gè)職位是百分之百，你只要招夠70%、80%的就行，他蹦著腳、夠一夠，夠得著這個(gè)職位，他才會(huì)努力去做，你要招百分之百的，你從第一