【正文】 招聘如何為公司帶來競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)【自檢】人力資源部的工作包括哪些方面？你認(rèn)為哪一項(xiàng)工作最容易？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________通常，在外部的人看來，做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。而根據(jù)我做10年人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)來看，其實(shí)在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績效考核等等這些人力資源部各個(gè)職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。這項(xiàng)工作給我的感覺像一場(chǎng)冒險(xiǎn)和賭博，因?yàn)槲覀兒竺鏁?huì)有一些數(shù)據(jù)告訴大家，你如果做一個(gè)很不正規(guī)的招聘，比如說只拿到他的簡歷，或者介紹人一介紹，就邀請(qǐng)他來了，坐一起聊一小時(shí)，然后就判斷這個(gè)人可用不可用，也就是說不及格。所以，還要加上心理測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)完之后，如果是關(guān)鍵職位的人還要到他原公司取證，這樣再加上把整個(gè)招聘與選才的流程走一遍以后。也即做足了之后才剛剛及格。所以我們說整個(gè)招聘與選才的過程像打一場(chǎng)仗一樣。我們?yōu)槭裁凑J(rèn)為招聘最難呢？因?yàn)楣镜母?jìng)爭優(yōu)勢(shì)來自于招聘活動(dòng)。傳統(tǒng)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)理論認(rèn)為公司的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)來自于以下兩點(diǎn)：①成本領(lǐng)先：換句話說就是，東西賣得便宜。②產(chǎn)品特色：如果東西賣得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。憑著這兩點(diǎn)公司就可以在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟。但是，從人力資源的角度來看，這兩項(xiàng)內(nèi)容是誰做出來的？答案是人。給企業(yè)的競(jìng)爭增添優(yōu)勢(shì)的，不是產(chǎn)品和價(jià)格，而是人。人力資源經(jīng)理人的鼻祖——DaveulRich，寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（humanresourcechampion），在這本書里提出了ＨＲ的概念，就是人力資源（humanresource），在他提出HR這個(gè)詞之前，人力資源部門叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部門。他認(rèn)為在出現(xiàn)人力資源這個(gè)概念之后，在這個(gè)不斷變化的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭的主戰(zhàn)場(chǎng)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司，未來的商業(yè)組織，也將為獲得最佳人才而展開激烈競(jìng)爭。最后他重點(diǎn)指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才，這樣才能推進(jìn)公司全球的業(yè)務(wù)。人是比產(chǎn)品、價(jià)格更重要的東西。但是，我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道，它就會(huì)是最難的，因?yàn)樗擒浶缘?，是摸不著、看不透的。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家為什么愿意來你的公司？這個(gè)問題可以先問問自己，因?yàn)檫@些候選人換工作時(shí)總會(huì)有理由，有個(gè)順口溜說得很形象：“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕?！闭业竭@種工作當(dāng)然最理想了，但是不可能都落到一個(gè)人身上?！咀詸z】作為人力資源部主管，你認(rèn)為通常應(yīng)聘者在擇業(yè)時(shí)最關(guān)注哪些問題？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】應(yīng)聘者通常關(guān)心的是：就業(yè)安全感；高工資；股票期權(quán)；參與授權(quán)；培訓(xùn)和技能開發(fā)；發(fā)展的機(jī)會(huì)；公平的待遇?！粽衅附o公司帶來的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)：①提高成本效率(CostEffectiveness)②吸引非常合格的人選③通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率④幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊(duì)伍招聘流程及可能的誤區(qū)圖11 招聘流程圖1．如何識(shí)別工作空缺通常，我們收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，說我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。在招聘時(shí)，我曾遇到過一個(gè)部門經(jīng)理，他拿著招聘計(jì)劃表進(jìn)來，我問他什么時(shí)候要這個(gè)人？他笑一笑對(duì)我說“Yesterday”——昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們通常會(huì)告訴他：請(qǐng)你冷靜下來，花一天的時(shí)間先想一想招聘流程，第一步就是識(shí)別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因其并非部門經(jīng)理那個(gè)專業(yè)的行家，不懂他們的技術(shù)，所以沒有資格來判斷他是否確應(yīng)需要這個(gè)人，而只能請(qǐng)他想一想這是否真是一個(gè)空缺。2．如何彌補(bǔ)工作空缺我們可以把它分成兩種：①不招人就可彌補(bǔ)空缺；②招人來彌補(bǔ)空缺。◆不招人的三種辦法①加班；②工作再設(shè)計(jì)；③防止跳槽；◆招聘招聘又分兩個(gè)分支：①應(yīng)急的職位如果這工作只需要3個(gè)月，6個(gè)月，甚至9個(gè)月，哪怕是一年，以后這個(gè)職位就沒有了，都可以把它叫做應(yīng)急的職位。但要注意，建議財(cái)務(wù)部門不要用任何的應(yīng)急職位，哪怕是出納或是普通會(huì)計(jì)，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的職位實(shí)在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對(duì)公司不利，所以不要招那些臨時(shí)的人。除此以外，都可以考慮聘用臨時(shí)工、租用某公司的人，或者完全把這個(gè)活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。比如說你外包了一年，或聘用了一年臨時(shí)工，你不用付任何福利的費(fèi)用，34%的費(fèi)用錢就省下了，一年以后這個(gè)職位就不需要了，這是一個(gè)很省錢的方法。所以招聘時(shí)一定要先問問聘應(yīng)急的行不行？②核心的職位核心職位必須要招，而且應(yīng)招一個(gè)永久性的職位。這時(shí)，你首先要問，內(nèi)部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。你看從拿到一個(gè)職位的空缺到打廣告、參加招聘會(huì)、從外部招聘，其實(shí)走了很多的路，問了很多的問題，但這些問題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個(gè)職位空缺，因而是必不可少的流程。為此我們建議：任何職位空缺出來，都應(yīng)讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時(shí)間，先讓他們來應(yīng)聘，這叫以人為本。也就是公司有職位空缺的時(shí)候，不要花大價(jià)錢而用獵頭來馬上招一個(gè)職位，因?yàn)閺耐獠空衅傅姆绞街苯咏o公司內(nèi)部員工的信息就等于說上級(jí)不注重他，他沒有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失率就提高了。所以建議大家寧愿損失3到7天的時(shí)候，把空缺職位在內(nèi)部先公開，然后讓合適的人來應(yīng)聘，實(shí)在沒有了，再進(jìn)行外部招聘。③辨認(rèn)目標(biāo)整體招初級(jí)的工程師就應(yīng)該上大學(xué)校園，招高級(jí)的副總裁則可以用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方心里要有數(shù)。④通知目標(biāo)群體?？梢圆捎靡韵路椒ǎ骸舸驈V告◆找獵頭◆員工推薦⑤會(huì)見候選人【自檢】盡管我們大力推薦內(nèi)部招聘，但你認(rèn)為能不能所有的職位都從內(nèi)部提拔？為什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】不能。因?yàn)?，如果都從?nèi)部提拔，就會(huì)像輪胎公司似的品種單一。公司里說的是同樣的語言，大家的思維已經(jīng)變得都一樣了，所以內(nèi)部推薦這個(gè)形式一定要，但是這職位招多少內(nèi)部推薦的人，經(jīng)理一定要把握好，要搭配著，這樣才有新鮮血液。所以千萬別說以人為本就全都從公司內(nèi)部招，那是很危險(xiǎn)的事情。內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)表11內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道和優(yōu)、缺點(diǎn)比較表比較項(xiàng)目招聘方式招聘渠道優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有員工內(nèi)部選拔任用以人為本，激勵(lì)內(nèi)部員工的進(jìn)取心。容易形成公司內(nèi)部的思維定勢(shì)，導(dǎo)致整體趨同。外部招聘招聘會(huì)報(bào)紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦招進(jìn)來的人是品種多樣化的不能保證他進(jìn)來以后一定能適應(yīng)公司的企業(yè)文化【心得體會(huì)】________________________________________________________________________________________________________________________________________招聘過程中經(jīng)理必備的技能【本講重點(diǎn)】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)招聘中經(jīng)理必備的技能招聘中常見的誤區(qū)及避免方法經(jīng)理怎樣控制招聘成本通常，部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而是算在每一個(gè)用人的部門。同時(shí)，要提醒大家注意：如果你招到一個(gè)人，這個(gè)人3個(gè)月試用期都沒過就因?yàn)榧寄懿缓线m而被辭退了，然后這個(gè)職位又空出來，你又按這個(gè)流程重復(fù)了一遍，證明它真的是空缺要到外部招聘，到那時(shí)你打的廣告費(fèi)，參加招聘會(huì)的費(fèi)用，用的獵頭費(fèi)，所花費(fèi)的成本都要算入這一個(gè)人的成本里。換句話說你招的人走了，后來招的人所花的錢也要算在這個(gè)職位的成本里，所以招到能勝任本職位的人是很重要的。我們上面說的招聘渠道里建議大家用員工推薦，其實(shí)就是為了節(jié)省招聘成本。這是花錢最少的一種招聘方法。表21 部門招聘成本控制表所需職務(wù)空缺職位數(shù)擬采取招聘方式預(yù)算費(fèi)用基層員工中層經(jīng)理高層經(jīng)理人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日總經(jīng)理審核意見： 簽字： 年 月 日花錢最多的首推是用獵頭，因?yàn)楂C頭通常會(huì)收這個(gè)人年薪的1/3，最少也要收到1/4的費(fèi)用，作為獵頭費(fèi)。但是有的時(shí)候關(guān)鍵的職位，比如說副總裁，很高級(jí)的技術(shù)總監(jiān)，因?yàn)槭袌?chǎng)上沒有多少這類人，此時(shí)，一定要用獵頭來對(duì)癥下藥，以保證在最短的時(shí)間內(nèi)讓他發(fā)揮最大的才智作用，那才是你最省錢的時(shí)候。所以不要只看獵頭費(fèi)很貴，有時(shí)一些關(guān)鍵職位必須要用獵頭。人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職通常，銷售、市場(chǎng)這些部門的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。比方說財(cái)務(wù)，總是催著他們交各種各樣的報(bào)表、各種各樣的報(bào)銷、各種各樣的預(yù)算，很麻煩。人力資源部也是這樣，今天要考核了，明天要培訓(xùn)了，后天要參與面試了，他們覺得我們這些所謂的后方支持部門很麻煩，通常這兩大陣營難免有些磨合不了的矛盾。針對(duì)這種情況，我們不妨先來一個(gè)預(yù)防性管理。就是說我們先想一想能用什么辦法來劃清責(zé)任，這樣矛盾不就減少了嗎？我們建議大家應(yīng)經(jīng)?？纯础督?jīng)理指南》。把一本《經(jīng)理指南》放在經(jīng)理的案頭，他想不清自己的職責(zé)有哪些時(shí)，翻開來一看：面試中我應(yīng)該干這個(gè)……招聘中我應(yīng)該干那個(gè)。這樣對(duì)經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。表22 經(jīng)理招聘指南人力資源部工作一線經(jīng)理工作規(guī)劃招聘過程實(shí)施招聘過程評(píng)價(jià)招聘過程辨認(rèn)招聘需要向人力資源部傳達(dá)招聘需要參與向候選人傳達(dá)信息為經(jīng)理建立必要的技能在開招聘會(huì)之前，作為人力資源部經(jīng)理，一定要設(shè)法把那些參加招聘的人聚在一起，用半小時(shí)的時(shí)間大家溝通怎樣用同一類語言說話，這里面包括：(1)告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I業(yè)務(wù)。(2)提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)據(jù)。這里你要非常警惕，什么該說什么不能說，在招聘過程中，甚至在面試過程中，有一些人并不是來面試和應(yīng)聘，而是來探聽情報(bào)的。這里面有獵頭、有競(jìng)爭對(duì)手，也有你的客戶。即使他站在你對(duì)面，你也不知道他到底是干什么來的。所以要求大家絕不能把一些敏感的數(shù)字輕易地告訴任何陌生人。這時(shí)候大家要達(dá)成一致意見，什么樣的銷售數(shù)字可以往外報(bào)，什么樣的數(shù)字絕對(duì)不能說。(3)描述公司的歷史一定要實(shí)話實(shí)說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比方說我們公司有180年的歷史，原來做什么，后來又逐漸轉(zhuǎn)向什么，用這種專業(yè)化的語言來告訴大家，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等模糊的語言。(4)描述空缺職位。描述空缺職位時(shí)，要說這個(gè)職位是什么部門的，他上面應(yīng)向誰匯報(bào)，下面會(huì)管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的一個(gè)說法。(5)描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說，甚至是比實(shí)際環(huán)境說的稍微差一點(diǎn)。有時(shí)候工作環(huán)境說得差一點(diǎn)，吸引來的那些人，是最容易出活的，因?yàn)檫@么差他都接受了。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？或者有自己獨(dú)立辦公間嗎？”這種情況、這種問題都要實(shí)話實(shí)說，如實(shí)回答。(6)給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)，千萬不要隨便說。通常，我們常聽經(jīng)理說：你來吧，你這個(gè)職位將來會(huì)帶多少多少人，你這個(gè)職位3個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，會(huì)有什么很好的福利……等他進(jìn)來，等了3個(gè)月這些都沒發(fā)生，你說他還會(huì)等下去嗎？他可能在試用期之內(nèi)就跑了。人員就這樣流失掉了。而你一切都得重新再招，重新再來。為經(jīng)理建立的必備技能就有怎么描述上面的那些事，但是描述的關(guān)鍵必須實(shí)話實(shí)說，甚至稍有下降，只有這樣才能有效地降低流失率?！咀詸z】請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫出貴公司進(jìn)行招聘前準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和各部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________①我們公司的主營業(yè)務(wù)是：________________________________________