【正文】 的那些事，但是描述的關鍵必須實話實說，甚至稍有下降，只有這樣才能有效地降低流失率。①我們公司的主營業(yè)務是：____________________________________________________________________②公司今年的整體經營狀況是：____________________________________________________________________③公司今后5年的業(yè)務發(fā)展方向是：____________________________________________________________________④公司的歷史是：____________________________________________________________________⑤公司目前的辦公環(huán)境是：____________________________________________________________________⑥我們所需要的職務包括：____________________________________________________________________⑦以上職務的主要職責是：____________________________________________________________________⑧我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：為什么員工在試用期之內就辭職了？你肯定是在職位上騙他了，你許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利，有什么機會等等，3個月都沒有發(fā)生，你給他太夸大了，沒發(fā)生他就不會在試用期過了以后還再等。雇傭中的誤區(qū)但是我心里還真的就是這么想的，如果兩個人站在了前面應聘，一個男士一個女士，我會更向著女士，因為有這個刻板的印象，所以還沒跟女士說話就覺得這人肯定比男士合適，導致我約來的人都可能是不適合該職位的；②從小認為在數(shù)學能力尤其是邏輯推理方面，男生比女生有天生的優(yōu)勢。但是這個誤區(qū)沒法去掉，因為這是我們天性的地方。但是你要相信我，我給別人寫介紹信至少寫過50、60封了，而有的員工是我親自把他辭退的，因為他業(yè)績不好，成績不好。但是你看那個介紹信要看什么呢？應看的是：①這個人在某公司工作從哪年到哪年，他的工作歷史；②要看這個人在某公司干的是什么職位。結果你發(fā)現(xiàn)沒有搜集到任何比以前更多的信息，那么這場面試或者是招聘中的一個面談就完全浪費了，實際上是白耽誤了時間，而且你也沒有收集到有效的信息，這原本是可以避免的，就是后面要講的結構化面試的技巧。這在后面還會講到。你一定要問，說這個職位在北京有幾個？在我這個圈子里有那么七八個，可有幾個人愿意來??？可能有那么二三個，最后面試挑了一個，這個超人可算來了。反映性方法意思是說當一個職員離職時，天生的反映就是我要照著這個離職的人，招一個跟這個人差不多，但又沒有他那個缺點的。非結構性面談反映性方法【心得體會】______________________________________________________________________________________________________________________________選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢這么一連串的過程才組成了選才的過程，它能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？”這樣一來，20個人的面試只用一個小時就完成了。但是不是每個人都能無拘無束地站在臺上，面對底下幾十人而滔滔不絕?拿飛機維修師來說，作為一個修飛機的人，以后的工作中是否有機會遇到面對這么多人講話的場景？基本沒有可能，因為他只修飛機而已，但是，卻要在面試時考察他在眾人面前的條理性和表達能力，這好像不大公平，因為他的工作用不著這個，他可能一看見人多就嚇得發(fā)抖，渾身冒汗，但他卻不一定不能修飛機。候選人在這兒講3分鐘，跟主考官一點關系都沒有，主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的那19個人，看他們在干什么。什么樣的人才能成功地進入第二輪面試呢？是那些沒輪到他，但是很認真地傾聽人家講話，不交頭接耳，對這個講話者有起碼尊重的人。在西南航空公司有一段很有名的話：我們的費用可以被超過，我們的飛機和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴崭械津湴?，這是沒有人能夠模仿得出來的?；剡^頭來再看一看，通常公司的招聘，門檻往往設的是：MBA優(yōu)先，男性，35歲以下等等。比如說我原先的那個公司，作為跨國性公司，它的特點就是沒有一個職位能單獨完成一項工作，全都是團隊?！景咐坑幸粋€特別有名的數(shù)學家，他擅長獨立思考，有一點吵鬧就受不了，需要特別安靜，常常自己躲在衛(wèi)生間里演算數(shù)學公式。所以要注意設成那種軟性的門檻。他發(fā)現(xiàn)海平面上露出來的那個冰山小角特別小，但在海平面下，那個冰山卻綿延很長很長，整個冰山約有1500噸重，他很吃驚，說這個冰山太漂亮了。通常，在工作實踐中這些要求是很理想化的，因為每輪到經理招聘時，經理經常會說：“我這個職位很缺人呀，在市場上可沒有人能合適，這個人技術這么好，你快給我招進來吧，要不然這種技術咱們就沒有了！”而作為人力資源部招聘專員，我明明看到這個人團隊精神缺乏；溝通技巧不好；內心比較閉塞，不愿意跟大家分享信息。人力資源部和其它部門經理的職責(4)取證。(6)給經理適當?shù)呐嘤柡妥稍?。也就是說，所有的職位，都有個大門檻。面試完了，評估這個人怎么樣，好還是不好。【忠告】誰贏得了人才，誰就必能贏得未來的競爭面試選才的方法有很多候選人來應聘，不愁找不到合適的人才時，可以用順序性的面試來節(jié)省老板的時間。要求團隊溝通特別好的職位，適用系列化的面試方法。適用于招管理、銷售、市場等人員，因為他以后的工作會遇到這種場景。面試公式此外：①可以提高生產力；②可以減少培訓成本；③可以降低流失率；④經理的時間能更好地利用。最后還應要求提供他原來所在公司的兩個證明人的姓名?！北砀窭镆欢ㄒ獙懮线@樣一句話，然后底下親筆簽字確認日期，干什么用？也是為了嚇退一批膽小者。所以不管表格填得怎么樣，這些潛在的信息也要注意，而且還要特意去看這些東西，可見“選拔就從求職申請表開始”這句話是很有道理的。基本戶 籍身份證號碼學習經歷時期受教育學校證明人如有身體上不能適應的工作，請注明填表人簽名：年 月 日以上兩句話，哪個更能說明過去的行為表現(xiàn)呢？為什么一再關注候選人的行為呢？因為過去的行為能預見將來。而實際上，最不能問的就是“你談談你自己吧”。(1)只選和工作有關的信息。(3)高信度，高效度。為了避免問“真空”里的問題，我們強烈建議你使用STAR方法STAR是每個詞的大寫字母代表的一個英文單詞，組成了四個角：Ｓ是Situation，就是情景。也就是說，你自己出一道題，如果對方能答出這四個角來，你的問題就是一個好問題。如果人們只能用yesorno來回答，這都不是一個好問題。其實我想問的問題的中心思想是想知道他跟人溝通和處理問題的能力怎么樣，但是我問他跟客戶打交道的例子，這就是STAR，你所提的每一個問題要考考自己，對方如果能回答出STAR，這就是一個好問題。(4)你的團隊溝通能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。①如果應聘者提供的信息是事實，他將：用第一人稱說話很有信心明顯的和其它一些已知的事實一致②如果應聘者說的是謊言，他將：很難一針見血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語上遲疑語言流暢，但像背書稍微留心一下，其實一個人說的話是真是假還是能看出來的，還是有區(qū)別的?！蹦憧梢詮乃脑捴邪l(fā)現(xiàn)他老在說“我們”，他沒有在說“我”。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個人背得太熟、太流暢了，就應該劃一個問號。有一個比例，人們看到的信息大概是55%，而聽到的信息大概是45%，所以你通過面部表情、姿勢、手勢表現(xiàn)出來和語言行為一致或不一致，就很說明問題，所以要向大家提個醒，千萬不能還沒見著人，僅通過電話就同意雇傭他，或者不雇傭他，尤其是你在各地都有分公司，而總部只有一個人負責招聘，你懶得飛來飛去，或者為了節(jié)省費用，你往往先期進行電話面試，這個初次的面試毫無問題，你可以做初次的篩選，但是當你想做決定，或者到第二輪、第三輪的時候，你一定要見到他的面，才能保證你的決定稍微準確一些，因為電話里聲音是能裝假的，但是姿勢那些東西，天性的表達很難能裝假?！颈局v重點】設計面試的圍度根據(jù)圍度制訂面試計劃面試前的準備工作面試的目標和圍度【參考答案】軟性技能更重要。在一小時的面試時間里，專門盯住這5項設計好的問題，讓他答出那個STAR來，這次面試就成功了，就能看出有用的信息了。那么Ａ型人呢？正相反，特別外向，有股沖勁兒，越是艱險越向前，困難越大干勁也越足。后面我們講用人時會講：有的人你會發(fā)現(xiàn)他專愛跟數(shù)打交道，有的人專愛跟事兒打交道，有的人專愛跟人打交道，而我們找銷售，是找就愛跟人打交道的人；找人力資源部的人也是找就愛跟人打交道的人，各崗位對圍度的要求是不一樣的。對部門經理而言，他對銷售員還有一些硬性的規(guī)定，即這個職位必須跟客戶交流技術信息，一個重要的圍度是銷售員要懂得這個產品的基本知識。有了這5個職位圍度以后，作為招聘專員怎么做呢？拿著這個圍度，對所有應聘銷售代表的人都問這5個圍度的事兒，別的不必問了，因為別的都不是經理們認為最重要的。 考察部門秘書的圍度所以每個職位的圍度不一樣，人力資源部不能確認，只有招人的經理才能確認圍度?！咀詸z】如果把部門秘書換成人力資源經理，這個圍度應該如何取舍？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一個人力資源部經理需要穿著得體、談吐大方、舉止優(yōu)雅，能夠站在公司的立場上說話。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經理也許換成善于協(xié)調、溝通，細心，懂得專業(yè)知識，具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，會發(fā)現(xiàn)他跟秘書一樣。姓 名 B、 C、 (4) A、 B、【案例】與別人和諧相處，第一個問題可以問：你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，那是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？第二個，俗話說得好，人無完人，只要有人的地方就會有矛盾，過去你與同事之間有沒有特別愉快或不愉快的合作經歷，可以給我們講講嗎？這個問題是看他能否與別人和諧相處。上面表52中介紹了每5個圍度產生三道題，寫在右邊，再留足夠的空白注明這個候選人對每一個圍度的答案。開始面試前，有一個必做的流程叫面試準備。越忙、官越大的那些部門經理，越容易出現(xiàn)這種問題?！咀詸z】你認為在候選人進來之前的15分鐘內需要準備什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③在桌上擺一份介紹公司的小冊子?！比缓笪覀冞@個經理說：“對對對，我也給你一張我的名片。因為你這張名片準備做失敗了，那你在應聘者心目中的專業(yè)化形象也就化為烏有了。如果你一會兒接個電話，一會兒門口有人探頭探腦的，一會兒秘書進來簽個字，這場面試是沒有可能進行下去的。這就是面試前的準備工作。(3)他離職的意愿是什么，盡量問出真實的說法，以判斷本公司能不能滿足他。你會發(fā)現(xiàn)很多問題，因為面試可以準備好，但是你從后面看著他，在無準備的情況下，他就沒法撒謊。你出去把他領進來之后，應該做的是：(1)介紹自己，握手；(2)確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記；(3)解釋面試時間長度、程序及要談的問題。然后再用15分鐘專門問簡歷上的疑點。不要把主動權讓給候選人。結構化面試比方說問一個問題，候選人沒聽明白，你可以這樣說：“對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，把這個問題換一種方式。(3)跳過還可以用跳過法，因為有的候選人面試的經驗少，他會很緊張，尤其是發(fā)現(xiàn)主考官很專業(yè)，他心里會更緊張。發(fā)展還有一種問法叫發(fā)展，把你的問題延伸，可以這樣問：“你覺得過去在公司里跟你的團隊溝通得怎么樣？”他肯定會說“好啊，我和他們溝通得很好”。這樣就可問出他那個STAR來。他說：“我實際上是我們當時那個區(qū)最好的銷售之一，我賣出去的產品都多于別人好幾倍，而且我特別擅長處理困難問題，事實證明我是當時那個區(qū)里最好的銷售。因為上述這個銷售回答了這個問題，表面上看去很好，沒什么問題，但是經不住推敲。第四節(jié) 結束面試的技巧哪怕你當時就知道這個人一點都不合適，技術方面更不合適，也應真誠地感謝他，感謝他花時間來面試。部門經理面試時有一個關鍵的禁戒，就是在結束的時候，千萬不能說我會3天之內答復你，或會很快通知你，甚至當場就說我就要你了，你就準備上班吧，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人造成精神上的打擊。所謂行為性的問題著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題是幫助你收集過去的工作表現(xiàn)。應聘者說了一段話以后你覺得說的不完全，你可以追問：“結果怎么樣呢？后來發(fā)生了什么事情呢？”這叫探詢的問話方式。如果他說不對，我說的不是這個事情，那就請他再解釋