【正文】 費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，還包括工資、培訓(xùn)費(fèi)、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本、產(chǎn)生機(jī)會(huì)的損失、員工士氣低落、公司聲譽(yù)受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露，等等。招聘失敗的原因與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力（二）招聘失敗的10種類型198。 應(yīng)聘人選合適，也想加入公司，但由于招聘主管識(shí)人能力和偏好問(wèn)題，有眼不識(shí)金鑲玉，與千里馬失之交臂；198。比如企業(yè)沒(méi)有條件用應(yīng)屆生，沒(méi)有條件用跨行業(yè)人才，卻想象化招聘，結(jié)果導(dǎo)致失??；198。另外一類比較特殊，就是企業(yè)在發(fā)展決策上失誤，項(xiàng)目上馬比較草率，進(jìn)展不順利很快又撤銷該項(xiàng)目，裁撤項(xiàng)目機(jī)構(gòu)，遣散不久前才招聘來(lái)的員工，導(dǎo)致招聘失敗。經(jīng)常是一名員工離職，企業(yè)便開(kāi)始尋找一名經(jīng)驗(yàn)背景和離職員工相似的人員填補(bǔ)空缺；在企業(yè)擴(kuò)張時(shí)，管理者通常容易表現(xiàn)得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，沒(méi)有完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃。通常來(lái)講，企業(yè)人員橫向流動(dòng)的速度應(yīng)和縱向流動(dòng)的速度保持一致，才能保持企業(yè)人員結(jié)構(gòu)平衡。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，判斷未來(lái)的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面的平衡。、能力、經(jīng)驗(yàn)等方面有缺陷招聘主管搜尋人選、聯(lián)系人選、接待人選、親和人選、考察人選、判斷人選等能力，都是招聘的基礎(chǔ)能力。有意識(shí)直接或間接地積累招聘經(jīng)驗(yàn)，是招聘主管的必做功課。、項(xiàng)目選擇等方面的預(yù)測(cè)判斷能力不夠企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖然由企業(yè)高管負(fù)責(zé)，但與招聘主管的工作有很大的關(guān)系，也應(yīng)該是招聘主管重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。但現(xiàn)實(shí)情況是，招聘面試往往不能起到應(yīng)有的篩選作用。低效招聘對(duì)企業(yè)的影響是隱性和致命的，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在很短的時(shí)間內(nèi)失去競(jìng)爭(zhēng)力。③ 工資支出由于應(yīng)征者本人或公司的原因最終導(dǎo)致應(yīng)征者離開(kāi)了公司，企業(yè)支付給員工的工資轉(zhuǎn)化成了錯(cuò)誤招聘的損失。198。新招入一名素質(zhì)較差或不認(rèn)同團(tuán)隊(duì)文化的員工，可能會(huì)使團(tuán)隊(duì)的關(guān)系變得緊張，凝聚力隨之下降。長(zhǎng)期忽視初級(jí)崗位的招聘有可能造成企業(yè)在人才上青黃不接，當(dāng)遇到某些關(guān)鍵的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，有可能因?yàn)檎也坏胶细竦娜?，使企業(yè)喪失發(fā)展的機(jī)會(huì)。計(jì)劃是事情實(shí)施的第一步，在這中間需要涉及到招聘崗位分析、必要性說(shuō)明、市場(chǎng)狀況預(yù)測(cè)、渠道選擇、招聘小組人員分工、流程清晰化、成本預(yù)算、效果估計(jì)等等。（二）怎樣彌補(bǔ)這個(gè)工作空缺 在確定部門缺人事實(shí)后，我們要判斷這個(gè)空缺是應(yīng)急用還是長(zhǎng)期的職位。 如果是固定職位，就得開(kāi)始招聘工作了。 通過(guò)一定的渠道與手段來(lái)通知目標(biāo)群體。應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘可以在校園直接進(jìn)行?！?．前期的廣告宣傳派送招聘手冊(cè)，招聘手冊(cè)基本覆蓋所有的應(yīng)屆畢業(yè)生，以達(dá)到吸引應(yīng)屆畢業(yè)生參加其校園招聘會(huì)的目的。通過(guò)播放公司招聘專題片、公司高級(jí)經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)對(duì)寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。寶潔的自傳式申請(qǐng)表是由寶潔總部設(shè)計(jì)的，全球通用。自傳式申請(qǐng)表用電腦掃描來(lái)進(jìn)行自動(dòng)篩選，一天可以檢查上千份申請(qǐng)表。 廣告廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好地建立企業(yè)的形象，另一方面，信息傳播范圍廣、速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大、層次豐富。獵頭費(fèi)用比較貴，成功獵獲一個(gè)人才的費(fèi)用一般是企業(yè)支付給這個(gè)人才年薪的20%～50%。如何與人才庫(kù)的人員保持聯(lián)絡(luò)，使他們的資料能及時(shí)更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。成功推薦一個(gè)優(yōu)秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎(jiǎng)勵(lì)。 內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)人才庫(kù)系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫(kù)里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺?！景咐坑⑻貭柶溉说莫?dú)特渠道，包括委托專門的獵頭公司幫其物色合適的人選。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工要有效得多，相互的了解也要深得多。對(duì)英特爾很熟悉，而對(duì)自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會(huì)有一個(gè)基本把握，那個(gè)人是否適合英特爾，在英特爾大概會(huì)不會(huì)成功。198。198。198。② 半圓考官與考生側(cè)面而坐排列成半圓，像家常會(huì)客，是比較親切的形式。這種形式，考官居高臨下，優(yōu)越地位很突出，考生處于被動(dòng)地位。198。 各招聘崗位的《職位說(shuō)明書(shū)》；198。 特別事項(xiàng)：對(duì)專門事項(xiàng)的說(shuō)明。見(jiàn)參考答案1－1第三講 結(jié)構(gòu)化面試的流程這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較少。（二）結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)同時(shí)，在每一面試題目后，給出該題測(cè)評(píng)要素（或考察要點(diǎn)），并給出答題要點(diǎn)（或參考答案），供考官評(píng)分時(shí)參考。面試過(guò)程中，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過(guò)程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問(wèn)“你能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過(guò)”等。（二）行為邏輯面試法的核心198。198。（三）行為邏輯面試的內(nèi)容面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過(guò)的事例來(lái)做出正確的判斷。表31 行為性提問(wèn)、理論性提問(wèn)、引導(dǎo)性提問(wèn)的區(qū)別能力行為性問(wèn)題舉例理論性問(wèn)題舉例引導(dǎo)性問(wèn)題舉例解決問(wèn)題的能力請(qǐng)講一個(gè)你最近在工作中遇到的問(wèn)題（質(zhì)量問(wèn)題、設(shè)備問(wèn)題、工藝問(wèn)題）。銷售能力請(qǐng)描述一個(gè)在過(guò)去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認(rèn)為你可以做銷售這一行？你能接受我們給你制訂的銷售目標(biāo)的挑戰(zhàn)嗎？團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力作為一名主管，你如何處理棘手的員工問(wèn)題？你如何對(duì)付難以管理的職員？你擅長(zhǎng)解決矛盾或沖突嗎？你在面臨工作挑戰(zhàn)時(shí)是自己想辦法多還是尋求支持多？ 下表以適應(yīng)能力評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為例加以說(shuō)明，在此用5分制的打分方法。圖3－1 行為邏輯面試的流程圖第四講 明確招人的標(biāo)準(zhǔn)（上）如微軟、IBM、聯(lián)想等國(guó)內(nèi)外知名公司，雖然同為IT企業(yè)，但對(duì)人才的素質(zhì)要求卻有不同的標(biāo)準(zhǔn)。表2－2 市場(chǎng)人員和技術(shù)人員素質(zhì)排序表素質(zhì)排序市場(chǎng)人員技術(shù)人員1影響力(IMP)思維能力(TA)2關(guān)系建立(RB)成就導(dǎo)向（ACH）3人際理解(IU)團(tuán)隊(duì)合作(TW)4信息搜集(INF)學(xué)習(xí)能力(LA)5堅(jiān)韌性(TNC)堅(jiān)韌性(TNC)6組織意識(shí)(OA)主動(dòng)性(INT)7顧客服務(wù)導(dǎo)向(CSO)指導(dǎo)(DIR)8靈活性(FLX)信息搜集(INF)通過(guò)素質(zhì)模型的建立，就能確定各級(jí)管理人員、各類專業(yè)人員的素質(zhì)特征，以及高績(jī)效人才的素質(zhì)特征，從而為人才招聘提供了較為客觀的標(biāo)準(zhǔn)。Ｃ投資公司資產(chǎn)逾３０億元人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來(lái)在國(guó)內(nèi)主要是以證券市場(chǎng)運(yùn)作為主，較少涉足產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)。勝任素質(zhì)分析。，任何人在某一領(lǐng)域擁有長(zhǎng)期工作記憶功能和由此產(chǎn)生的天才表現(xiàn)，差不多要經(jīng)過(guò)在這個(gè)領(lǐng)域十年左右的努力與訓(xùn)練，再考慮社會(huì)的認(rèn)可程度，一般年齡在32歲以上為宜。素質(zhì)是一個(gè)人能做什么（技能、知識(shí)）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會(huì)怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。如果沒(méi)有良好的求職動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強(qiáng)、知識(shí)越全面，對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響會(huì)越大。請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能表現(xiàn)出任職者的水平。關(guān)鍵事件法直接描述工作中的具體活動(dòng)，可提示工作的動(dòng)態(tài)性；所研究的工作可觀察、衡量，故所需資料適應(yīng)于大部分工作；歸納事例需耗大量時(shí)間，易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個(gè)工作實(shí)體。 關(guān)鍵事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé)；198。如何篩選與分析簡(jiǎn)歷 對(duì)基本任職條件進(jìn)行識(shí)別、計(jì)分；198。 盡可能采用相同格式的入職申請(qǐng)表，以便于快速識(shí)別與管理；198。圖2－4 職業(yè)發(fā)展情況圖198。② 查看求職者工作時(shí)間的銜接性（作為篩選參考）。198。198。主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要特別注意描述是否有條理、是否符合邏輯性、工作時(shí)間的連貫性、是否反應(yīng)一個(gè)人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問(wèn)題。（一）引入式問(wèn)題的涵義引入式問(wèn)題是詢問(wèn)一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問(wèn)題，讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。（二）引入式問(wèn)題例子198。 你在學(xué)校學(xué)了哪些課程，哪些科目是和你所申請(qǐng)的工作有關(guān)？198。一些反復(fù)的行為，最終能左右一個(gè)人的處事待人態(tài)度。 TASK：Task：任務(wù)，當(dāng)時(shí)的工作要干什么了解該應(yīng)聘者都有哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過(guò)這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。我們得追問(wèn)，什么情景下進(jìn)行銷售，具體采取了什么行為措施，有多少銷售人員，判斷銷售最好之一的標(biāo)準(zhǔn)是什么？經(jīng)過(guò)這一系列的深挖，你才能真正得出這個(gè)人是不是真正的銷售高手。 避免問(wèn)“為什么”改為問(wèn)“如何”、“怎樣”或“什么”；198。198。顯而易見(jiàn)，做出行為描述式發(fā)問(wèn)并非一般人的發(fā)問(wèn)習(xí)慣，管理者是需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練和不斷練習(xí)，才能掌握得好的。 請(qǐng)你告訴我，你在上一份工作中的最大成就是什么？請(qǐng)你由如何取得那個(gè)工作意念開(kāi)始，然后談?wù)勀闳绾斡?jì)劃、如何執(zhí)行計(jì)劃、在推行過(guò)程中遇上什么困難，及怎樣克服那些困難？ 198。 請(qǐng)你告訴我，你與上司爭(zhēng)論工作最激烈的那一次的情況。那是什么場(chǎng)合，在什么時(shí)候，你們認(rèn)識(shí)的過(guò)程是怎樣的，雙方做了些什么？ 198。管理者在取得上述資料后，可以獨(dú)立地分析及解釋，而無(wú)須理會(huì)應(yīng)征者個(gè)人的解釋，免除了價(jià)值觀的投射，及經(jīng)過(guò)包裝的良好印象的影響。銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么我們的銷售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎（一）智力（應(yīng)變）式問(wèn)題的涵義智力應(yīng)變式問(wèn)題是通過(guò)提出一些有難度，甚至兩難或多難的問(wèn)題讓應(yīng)聘者來(lái)回答和分析。注意：此類問(wèn)題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問(wèn)題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。已知橫渡一次的時(shí)間是7天7夜，輪船勻速航行，在同一航線，輪船近距離可見(jiàn)。 排序smtwtf？198。（一）動(dòng)機(jī)式問(wèn)題的涵義動(dòng)機(jī)式問(wèn)題是為了了解應(yīng)聘者為何要變換工作，在工作中看重什么的問(wèn)題，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。 你為什么希望到我們單位來(lái)？198。（一）虛擬情境式問(wèn)題的涵義虛擬情境式提問(wèn)是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問(wèn)題，對(duì)其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。（三）虛擬情境式問(wèn)題例子198。測(cè)驗(yàn)由兩部分組成，紙筆方式作答。198。主要考察內(nèi)容：組織行為、洞察力、傾聽(tīng)能力、說(shuō)服力、感染力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、成熟度。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會(huì)較異常、甚至不能承受。如果求職者對(duì)工作變換為什么是必要的做出合理的解釋，就可以開(kāi)始其他的話題。而在準(zhǔn)備個(gè)人求職資料時(shí)會(huì)不自覺(jué)地、不同程度上美化自己，甚至造假。區(qū)域市場(chǎng)開(kāi)拓成功的關(guān)鍵思路198。198。第十講 招聘面試的其他技巧（下） 公文處理。主要考察內(nèi)容：工作條理性0～15分，計(jì)劃能力0～30分，預(yù)測(cè)能力0～15分，決策能力0～15分，溝通能力0～25分。測(cè)驗(yàn)時(shí)間一般在30～60分鐘，分3個(gè)階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱；輪流發(fā)言，各抒己見(jiàn)；交叉辯論，形成決議。（一）面試前期控制重點(diǎn) 了解候選人更多的基本信息，節(jié)省招聘主管面對(duì)面面試時(shí)所需的時(shí)間，使面對(duì)面面試時(shí)可以集中了解候選人的行為事例和現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)；198。 198。 高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔酒店或咖啡館，如果座位在窗口，要將窗簾拉上，避免強(qiáng)光，面試官背向陽(yáng)光，讓面試者面對(duì)陽(yáng)光；198。198。 重申應(yīng)試者應(yīng)聘的崗位名稱； 198。 準(zhǔn)備招聘宣傳資料、公司及產(chǎn)品的介紹資料；198。 預(yù)留房間，讓應(yīng)試者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾；198。 善于用總結(jié)性的話語(yǔ)結(jié)束一個(gè)話題；198。面試過(guò)程中考官的聽(tīng)、說(shuō)、答198。 善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念：“你說(shuō)到是‘我們團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)’，那么你當(dāng)月的業(yè)績(jī)?nèi)绾?？你具體負(fù)責(zé)什么？” 急于追問(wèn)；198。 從熟悉的話題入手；198。 向前、向內(nèi)延伸，多問(wèn)“為什么”；198。（三）回答應(yīng)聘者的疑問(wèn)198。 對(duì)薪酬等敏感問(wèn)題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。 對(duì)方說(shuō)話時(shí)的眼神游離不定，多是說(shuō)謊或自信心不足的表現(xiàn)；198。 在舉止或言語(yǔ)上表現(xiàn)遲疑；198。 整個(gè)過(guò)程語(yǔ)言風(fēng)格前后差異較大。 注意整個(gè)姿勢(shì)的配合（混合姿勢(shì)），找出真正含義；198。美國(guó)雇傭管理協(xié)會(huì)主席吉爾 對(duì)材料描述的重要信息應(yīng)通過(guò)詢問(wèn)進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定；198。 用求證法詢問(wèn)專業(yè)課程。 即使識(shí)破謊言，也要不動(dòng)聲色，不要當(dāng)面指出令其難堪；198。 感到不合適，不要當(dāng)面評(píng)價(jià)；198。（一）如何做好面試記錄198。為節(jié)省時(shí)間，往往只寫下主要詞句并用自己知道的符號(hào)作記號(hào)。 讓應(yīng)聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄的內(nèi)容。 便于建立相應(yīng)的面試報(bào)告，提交給下一輪的面試官參考；面試結(jié)束后，小組討論面試結(jié)論也需要有面試記錄，面試筆記使面試官做決定時(shí)有更大的信心。面試官根據(jù)面試筆記，將收集來(lái)的信息歸納在各項(xiàng)能力之下，分析應(yīng)聘者回答的內(nèi)容和觀察到的情況，確認(rèn)完整的“STAR”，并將“STAR”分類至不同的能力，決定有效和無(wú)效的“STAR”，衡量“STAR”的重要性，判斷與申請(qǐng)職位的相關(guān)程度、行為的影響程度、行為發(fā)生的時(shí)間，最后在每項(xiàng)能力下做出評(píng)價(jià)或評(píng)分。使用面試評(píng)估表需要注意幾點(diǎn)：198。 在綜合評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)以本人的面試記錄為事實(shí)根據(jù)，并且可以備查。招聘評(píng)估包括三個(gè)方面。招聘單位成本＝總經(jīng)費(fèi)/錄用人數(shù) 做招聘成本評(píng)估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用