【正文】 特別自然地說：“稍微打斷一下，你剛才說那點(diǎn)挺好的，我特別感興趣，你能再重復(fù)一遍嗎？”這時你就會發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了?！景咐治觥咳绻惆l(fā)現(xiàn)每問候選人一個問題時，他就特流暢地回答你，像背書一樣，這極有可能是面試過好幾次了，或者頭一天晚上準(zhǔn)備好了，背下來了。而這里極大的可能是什么？他僅是一個參與者，他只是那個項(xiàng)目小組里極小的一個分子。③情景與對策。(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？你能誘使著這些候選人答出這個STAR，就是一個好問題。所以“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€好問題。Ｔ是Target，目標(biāo)，你要干什么，當(dāng)時你為了干什么。保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的雇傭決定。評估所有與工作有關(guān)并需具備的技能，就能容易作出雇傭決定。因?yàn)橐粋€特別善談的人，他很可能在談了半小時后才講到小學(xué)畢業(yè)那一段，是不是？面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么，他說什么，而且我問的只是過去的事情，不要讓他開始就談自己。如果這個候選人以前的工作跟你招聘的行業(yè)比較相關(guān)，職位也接近，那么他過去的行為就有可能預(yù)示將來，所以你要不斷地看，他過去的工作成績、工作方式等都怎么樣，進(jìn)而推斷出他來這兒以后會怎么樣，所以我們才追問他過去工作中的行為，而不問“你將要怎么樣”？行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合【參考答案】第二句。STAR方法希望待遇籍貫情況成年人有個特點(diǎn)，就是一些事，說完就完了，沒有人記得住，但是如果是白紙黑字需要親筆簽字確認(rèn)的東西，他就要仔細(xì)想想，還是別撒謊撒得太大了。這是涉及申請表格的一個關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。求職申請表的重要性【自檢】第一次就選對人會有什么好處？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________這是一個加法公式，首先是在面試中收集集中的與工作相關(guān)的信息，加上面試中紀(jì)錄完整的有關(guān)這個人行為表現(xiàn)的內(nèi)容，再加上面試完之后，對其客觀的紀(jì)錄和評估，這三項(xiàng)內(nèi)容之和等于一個有價值、比較準(zhǔn)確的面試。小組面試一組經(jīng)理同時面試一個人，然后由小組決定雇不雇傭他。系列化好多部門，一起做決定，一個系列一個系列地往下推進(jìn)。表31 選才三種類型的優(yōu)缺點(diǎn)及使用場合比較表類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用場合順序性由這個部門里職位比較低的人來做第一級篩選，其順序?yàn)椋褐怼块T經(jīng)理—副總—老總拍板。(3)直接做雇傭決定。比方說客戶服務(wù)的意識、團(tuán)隊(duì)和壓力、承受能力，但是落實(shí)到每一個具體的職位，職位之間也有差別，因此還要有小門檻。如果你能自己講有關(guān)面試技巧，可自己去講，如果不能的話，可請外面的老師來講，并提出講課內(nèi)容：如招聘容易出哪些錯，真空里的答案，反應(yīng)性方法，選才容易出哪些錯，怎么面試、提問題、設(shè)門檻等等，這些都需要人力資源部來教給部門經(jīng)理如何去做。到他原來所在的公司去取證，這只有某些關(guān)鍵職位才需要。人力資源部在選才過程中的職責(zé)(1)設(shè)計(jì)申請表格。我怎么去說服經(jīng)理不聘用他呢？我就用這個冰山?！咀詸z】你認(rèn)為組織成敗的關(guān)鍵在哪兒呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________我看到那個圖形就想，這好像我們公司的組織結(jié)構(gòu)模式，這個公司有海平面以上的東西，露給大家，昭示于眾，所有的人都能看到：公司是干什么的，有什么產(chǎn)品、技術(shù)、結(jié)構(gòu)，財務(wù)狀況怎么樣，職員有什么技能、技巧。我后來想，如果這個科學(xué)家來應(yīng)聘，我要是設(shè)這兩道門檻兒，他就不能進(jìn)來了。所以我們設(shè)的門檻就是：①TeamWork，團(tuán)隊(duì)工作；②壓力、承受力。把這些硬件設(shè)成門檻了，這些人符合條件，跨過了這個門檻，然后才能從這里再篩，誰有服務(wù)意識，誰沒有服務(wù)意識。通過有效的雇傭，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。有客戶服務(wù)的意識，首先就得尊重別人，這就是聲東擊西法，其實(shí)候選人沒有想到，你修飛機(jī)的技術(shù)、演講技巧、或者儀表等幾方面都怎么樣，那是主考官在第二輪面試時要看的東西。大家想一想，西南航空是飛航線的，所有的人都要有一種態(tài)度，就是尊重別人,也就是我們現(xiàn)在非常強(qiáng)調(diào)的客戶服務(wù)意識。所以考核的不是這個?！景咐治觥吭谠缧┠旰娇諛I(yè)正飛速上升、蓬勃發(fā)展的時候，西南航空公司給全世界創(chuàng)造了數(shù)百個職位，大概有幾十種類型，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員（即在各酒店、飯店里賣票的地勤或服務(wù)人員）。1．提高生產(chǎn)率選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。首先我們來看看什么是選才。問真空里的問題相信介紹【自檢】對照講解分析自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。這叫反映性方法。在你歡天喜地的時候，我要給你潑一盤冷水，這個人上班的第一天起你就要想辦法激勵他、留住他，原因是他對你這個職位是120%的合適，但他一定不是沖你這個職位來的，他是沖著別的來了，所以你要想辦法激勵他，留住他。不要問真空里的問題在招聘中，招聘經(jīng)理經(jīng)常這樣問：“如果你是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你個團(tuán)隊(duì)，你將會怎么領(lǐng)導(dǎo)呢？”我會告訴你，這樣的問題無論問多少結(jié)果都等于零，等于白問，因?yàn)槟憬o他的是真空里的情景，他給你的則是真空里的答案。你只求證這兩點(diǎn)就足夠了，而剩下那些他工作表現(xiàn)好不好，團(tuán)隊(duì)精神好不好，是在后面的面試中要看的，說不說跟用不用他沒有關(guān)系。但當(dāng)他來求我寫介紹信，我一定寫得很好，我說這位同志勤勤懇懇，努力工作，團(tuán)隊(duì)精神特別好，其實(shí)就是因?yàn)樗鷦e人不合群才被辭退的。我們講的誤區(qū)有的是可以去掉的，有的是沒有辦法去掉的，是我們骨子里天生的東西，那么只能在招聘的時候，刻意地去注意它、避免它。有了這兩個定式，我在招聘中會把某一部分女生或是某一部分男生篩出去了，然后在面試的人里頭就把他們排除了。還沒開始面試的時候，你腦中已經(jīng)有很多很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。232前面兩個原因都跟招聘有關(guān)系；③最后一個“2”是兩年。小知識：員工離職的232原則①“2”是兩周。通常，我們常聽經(jīng)理說：你來吧，你這個職位將來會帶多少多少人，你這個職位3個月之內(nèi)會有海外培訓(xùn)，會有什么很好的福利……等他進(jìn)來，等了3個月這些都沒發(fā)生，你說他還會等下去嗎？他可能在試用期之內(nèi)就跑了。有時候工作環(huán)境說得差一點(diǎn)，吸引來的那些人，是最容易出活的，因?yàn)檫@么差他都接受了。比方說我們公司有180年的歷史，原來做什么，后來又逐漸轉(zhuǎn)向什么，用這種專業(yè)化的語言來告訴大家，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等模糊的語言。即使他站在你對面，你也不知道他到底是干什么來的。在開招聘會之前，作為人力資源部經(jīng)理，一定要設(shè)法把那些參加招聘的人聚在一起，用半小時的時間大家溝通怎樣用同一類語言說話，這里面包括：(1)告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I業(yè)務(wù)。這樣對經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。人力資源部也是這樣，今天要考核了，明天要培訓(xùn)了，后天要參與面試了，他們覺得我們這些所謂的后方支持部門很麻煩，通常這兩大陣營難免有些磨合不了的矛盾。表21 部門招聘成本控制表所需職務(wù)空缺職位數(shù)擬采取招聘方式預(yù)算費(fèi)用基層員工換句話說你招的人走了，后來招的人所花的錢也要算在這個職位的成本里，所以招到能勝任本職位的人是很重要的?！颈局v重點(diǎn)】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)招聘中經(jīng)理必備的技能招聘中常見的誤區(qū)及避免方法經(jīng)理怎樣控制招聘成本內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)表11內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道和優(yōu)、缺點(diǎn)比較表比較項(xiàng)目招聘方式招聘渠道優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有員工內(nèi)部選拔任用以人為本，激勵內(nèi)部員工的進(jìn)取心?！緟⒖即鸢浮坎荒堋Ｊ裁礃拥娜后w藏在什么地方心里要有數(shù)。為此我們建議：任何職位空缺出來，都應(yīng)讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時間，先讓他們來應(yīng)聘，這叫以人為本。比如說你外包了一年，或聘用了一年臨時工，你不用付任何福利的費(fèi)用，34%的費(fèi)用錢就省下了，一年以后這個職位就不需要了，這是一個很省錢的方法。2．如何彌補(bǔ)工作空缺我們可以把它分成兩種：①不招人就可彌補(bǔ)空缺；②招人來彌補(bǔ)空缺。1．如何識別工作空缺通常，我們收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，說我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。人是比產(chǎn)品、價格更重要的東西。人力資源經(jīng)理人的鼻祖——DaveulRich，寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（humanresourcechampion），在這本書里提出了ＨＲ的概念，就是人力資源（humanresource），在他提出HR這個詞之前，人力資源部門叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部門。②產(chǎn)品特色：如果東西賣得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。也即做足了之后才剛剛及格。通常，在外部的人看來，做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了?！咀詸z】人力資源部的工作包括哪些方面？你認(rèn)為哪一項(xiàng)工作最容易？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________所以，還要加上心理測評，測評完之后，如果是關(guān)鍵職位的人還要到他原公司取證，這樣再加上把整個招聘與選才的流程走一遍以后。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢理論認(rèn)為公司的競爭優(yōu)勢來自于以下兩點(diǎn)：①成本領(lǐng)先：換句話說就是，東西賣得便宜。給企業(yè)的競爭增添優(yōu)勢的，不是產(chǎn)品和價格，而是人。最后他重點(diǎn)指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才，這樣才能推進(jìn)公司全球的業(yè)務(wù)?！闭业竭@種工作當(dāng)然最理想了，但是不可能都落到一個人身上?！粽衅附o公司帶來的競爭優(yōu)勢：①提高成本效率(CostEffectiveness)②吸引非常合格的人選③通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率④幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊(duì)伍招聘流程及可能的誤區(qū)圖11 招聘流程圖除此以外，都可以考慮聘用臨時工、租用某公司的人，或者完全把這個活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。你看從拿到一個職位的空缺到打廣告、參加招聘會、從外部招聘，其實(shí)走了很多的路，問了很多的問題，但這些問題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個職位空缺，因而是必不可少的流程。③辨認(rèn)目標(biāo)整體招初級的工程師就應(yīng)該上大學(xué)校園，招高級的副總裁則可以用獵頭公司?！咀詸z】盡管我們大力推薦內(nèi)部招聘，但你認(rèn)為能不能所有的職位都從內(nèi)部提拔？為什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________所以千萬別說以人為本就全都從公司內(nèi)部招，那是很危險的事情?！拘牡皿w會】________________________________________________________________________________________________________________________________________招聘過程中經(jīng)理必備的技能同時，要提醒大家注意：如果你招到一個人，這個人3個月試用期都沒過就因?yàn)榧寄懿缓线m而被辭退了，然后這個職位又空出來，你又按這個流程重復(fù)了一遍，證明它真的是空缺要到外部招聘，到那時你打的廣告費(fèi)，參加招聘會的費(fèi)用，用的獵頭費(fèi)，所花費(fèi)的成本都要算入這一個人的成本里。中層經(jīng)理 負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日總經(jīng)理審核意見：所以不要只看獵頭費(fèi)很貴，有時一些關(guān)鍵職位必須要用獵頭。比方說財務(wù)，總是催著他們交各種各樣的報表、各種各樣的報銷、各種各樣的預(yù)算，很麻煩。把一本《經(jīng)理指南》放在經(jīng)理的案頭，他想不清自己的職責(zé)有哪些時，翻開來一看：面試中我應(yīng)該干這個……招聘中我應(yīng)該干那個。為經(jīng)理建立必要的技能這里面有獵頭、有競爭對手，也有你的客戶。(3)描述公司的歷史一定要實(shí)話實(shí)說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。(5)描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說，甚至是比實(shí)際環(huán)境說的稍微差一點(diǎn)。(6)給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會，千萬不要隨便說。為經(jīng)理建立的必備技能就有怎么描述上面