招聘面試經(jīng)典六問--時代光華-文庫吧在線文庫
【正文】 冊、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策行為邏輯面試的核心n 行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識水平、求職動機(jī)、價值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。對優(yōu)秀的面試官應(yīng)予特別獎勵。n 請有經(jīng)驗的任職者與主管描述本崗位最可能請有經(jīng)驗的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分出任職者的水平分出任職者的水平n 關(guān)鍵事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性關(guān)鍵事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性n 關(guān)鍵事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé)關(guān)鍵事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé)n 將關(guān)鍵事件提煉為作為面試問題，尤其要明將關(guān)鍵事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點確考察點CASE: 銷售經(jīng)理的關(guān)鍵事件① 競爭對手突然通過降價或非正常手段搶奪競爭對手突然通過降價或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對？公司客戶你如何應(yīng)對？② 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營銷推廣？銷推廣？③ 對客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴對客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理如何處理 ？？? 制定某崗位的面試維度表Ⅳ 、如何有效識別和篩選簡歷n 對求職簡歷的規(guī)范管理對求職簡歷的規(guī)范管理u 按照應(yīng)聘職位分類按照應(yīng)聘職位分類u 對分類基礎(chǔ)上按順序編號對分類基礎(chǔ)上按順序編號u 對基本任職條件進(jìn)行識別、計分對基本任職條件進(jìn)行識別、計分u 運用計算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表運用計算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表快速、準(zhǔn)確篩選大量簡歷n 盡可能采用相同格式的入職申請表，以便于快速識別與盡可能采用相同格式的入職申請表，以便于快速識別與管理管理n 可能的話要求求職者提供電子申請表可能的話要求求職者提供電子申請表n 設(shè)計專門的簡歷篩選表，采用計分法，同時確定否決項設(shè)計專門的簡歷篩選表，采用計分法，同時確定否決項，由專人逐一核對填寫，由專人逐一核對填寫n 簡歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、簡歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗（年限）、專業(yè)資格等，對一些較難招專業(yè)、工作經(jīng)驗（年限）、專業(yè)資格等，對一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件到合格人選的崗位可以放寬條件行業(yè)及專業(yè)工作時間的連貫性在各階段工作時間：太長與太短審讀簡歷的關(guān)鍵n 審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎(chǔ)。Ⅴ 、 面試經(jīng)典提問實施技巧面試問答的邏輯思路了解基本信息、展開話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認(rèn)動機(jī)作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹引入式問題 :漸入佳境n 定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。n 目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。n 目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。n 目的：了解其求職的真實動因，以及相應(yīng)價值觀、目的：了解其求職的真實動因，以及相應(yīng)價值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。壓迫式問題 :兵不厭詐n 定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。n 第二，請舉例說明你在一項團(tuán)隊活動中如何采取主動性，第二，請舉例說明你在一項團(tuán)隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。n 第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要的作用。n 切忌為了吸引人才而自主做出承諾切忌為了吸引人才而自主做出承諾n 對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答答 。 肢體語言透露說謊：手勢肢體語言透露說謊：手勢肢體語言觀察技巧n 分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同n 注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義含義n 觀察語言和非語言部分的不一致觀察語言和非語言部分的不一致n 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎 ?n 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏的動作較不易隱藏n 目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對材料描目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對材料描述的重要信息應(yīng)通過詢問進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)述的重要信息應(yīng)通過詢問進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定量水平的確定n 如何通過面試識別簡歷中的假信息如何通過面試識別簡歷中的假信息t 分析材料的邏輯性t 用試探法詢問學(xué)歷的真假t 用求證法詢問專業(yè)課程避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)如何維護(hù)應(yīng)聘者自尊n 充分尊重應(yīng)聘者，禮貌相待，維護(hù)應(yīng)聘者自尊，也是維護(hù)面試人的形象充分尊重應(yīng)聘者，禮貌相待，維護(hù)應(yīng)聘者自尊，也是維護(hù)面試人的形象n 即使識破謊言，也要不動聲色，不要當(dāng)面指出令其難堪即使識破謊言，也要不動聲色，不要當(dāng)面指出令其難堪n 始終用積極的態(tài)度進(jìn)行溝通，不要居高臨下，更不要用始終用積極的態(tài)度進(jìn)行溝通，不要居高臨下，更不要用 “審判者審判者 ”的姿態(tài)的姿態(tài)n 人人都有優(yōu)點和缺點，不要緊盯應(yīng)聘者缺點不放人人都有優(yōu)點和缺點，不要緊盯應(yīng)聘者缺點不放n 不要拿其他應(yīng)聘者或公司職員來做比較不要拿其他應(yīng)聘者或公司職員來做比較n 感到不合適，不要當(dāng)面評價感到不合適，不要當(dāng)面評價n 價值觀不存在對錯，不必要引發(fā)爭執(zhí)，更不要強加于人。 傾向于自我夸大傾向于自我夸大216。n 第八，請你舉一個具體的例子，說明你是
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