人事管理制度變革與創(chuàng)新-wenkub
2023-02-10 07:14:45 本頁面
【正文】 雙 平 HRD 近期主講課程 崗位設置與管理 能力模型建立技術 組織機構設計技術 職業(yè)生涯規(guī)劃技術 人才戰(zhàn)略規(guī)劃技術 領導藝術與管理創(chuàng)新 人力資源開發(fā)與管理 部門主管如何進行人力資源與管理 績效工資設計 崗位分析技術 目標管理技術 薪酬設計技術 量化考核技術 績效管理技術 潛能開發(fā)技術 人才招聘技術 人才測評技術 員工激勵技術 事業(yè)單位績效工資設計 中國人事科學研究院 HRD (一 )實施時間、范圍和對象 2023年 1月 1日起， 義務教育系統(tǒng)實施績效工資。 中國人事科學研究院 事業(yè)單位績效工資設計 中國人事科學研究院 事業(yè)單位績效工資設計 事業(yè)單位績效工資設計 中國人事科學研究院 HRD (1)義務教育系統(tǒng)績效工資水平及總量 績效工資總量暫按學校工作人員上年度 12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。 中國人事科學研究院 事業(yè)單位績效工資設計 中國人事科學研究院 事業(yè)單位績效工資設計 中國人事科學研究院 中國人事科學研究院 事業(yè)單位績效工資設計 中國人事科學研究院 HRD (1)義務教育系統(tǒng)績效工資構成 (2)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資構成 (3)其他事業(yè)單位績效工資構成 基礎性績效工資占績效工資總量的 70%，一般按月發(fā)放。 事業(yè)單位績效工資設計 獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結果發(fā)放，可采取靈活多樣分配方式和方法。 中國人事科學研究院 HRD (1)義務教育系統(tǒng)激勵導向 (2)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位導向 (3)其他事業(yè)單位激勵導向 教育部門要 制定績效考核辦法 ，加強對學校內部考核的指導。 事業(yè)單位績效工資設計 公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要完善內部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。 中國人事科學研究院 中國人事科學研究院 HRD 事業(yè)單位制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。 中國人事科學研究院 HRD (1)義務教育系統(tǒng)主要領導的績效工資 校長的績效工資，在人力資源社會保障、財政部門核定的績效工資總量范圍內，由主管部門根據(jù)對校長的考核結果統(tǒng)籌考慮確定 。 HRD (2)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位主要領導的績效工資 人社部發(fā) [2023]182號文件規(guī)定 : 公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位主要領導的績效工資，在人力資源社會保障、財政部門核定的績效工資總量范圍內，由主管部門根據(jù)對主要領導的考核結果 統(tǒng)籌考慮 確定。 中國人事科學研究院 HRD (五 )相關政策 在規(guī)范辦法出臺前，一律不得出臺新的改革性補貼項目、提高現(xiàn)有改革性補貼項目的標準和擴大發(fā)放范圍。 HRD 公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位原工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出 30%的部分 (不含特殊崗位原工資構成比例提高部分 )，納入單位績效工資總量，按本單位績效工資分配辦法執(zhí)行，不再另行發(fā)放。 HRD 在實施績效工資的同時，對事業(yè)單位離退休人員發(fā)放生活補貼。 事業(yè)單位績效工資設計 事業(yè)單位績效工資設計 中國人事科學研究院 事業(yè)單位績效工資設計 要點 :收支兩條線 績效工資應以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。 中國人事科學研究院 HRD (一 )實施績效工資的目的 、財務管理 和收入分配秩序。 事業(yè)單位績效工資設計 ，因地制宜，強化地方和部門職責。 中國人事科學研究院 HRD (一 )準確界定績效的基本構成 “績效” ,并單純是業(yè)務方面的工作結果，它也包括德能勤廉方面的表現(xiàn)和實績。 HRD 工作績效構成體系 工作 業(yè)務 考核指標 工作 責任 考評指標 德能勤廉 考評指標 年度 定性考評 工作改進、能力提高、崗位調整 年度績效 考核結果評價 提薪、評優(yōu)、獎罰
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