【正文】 止怪異，應(yīng)該 追 查實 地接觸 員 工，了解他 們 的 愛 好、 習(xí)慣 和敏感的事物， 對 他 們 的認(rèn)識 就是你的 資 本聆聽 員 工的建 議 ，他 們 也有好主意盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里解釋為什么要做某事，這樣員工會把事情做得更好告訴員工他所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性，讓他們有榮譽感提出建設(shè)性的批評，批評要有理由，并找出改進的方法在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點，表示你只是希望能幫助他言行一致，不要讓員 工弄不清楚到底 應(yīng)該 做什么把握住每一個機會，表 現(xiàn) 你以 員工 為驕 傲， 這樣能使 員 工 發(fā)揮 最大的潛力假如有人 發(fā) 牢 騷，需趕 緊 找出他們 的不 滿 之 處盡最大可能，安撫 不 滿 的情 緒 ，否 則 所有人都會受到影響制定 長 、短期目標(biāo) ，以便 員 工據(jù)以衡量自己的 進步大多數(shù)管理者都相信自己， 對 他人不放心， 經(jīng) 常干涉 員 工的工作， 對 于從工作第一線 成 長 起來的管理者更是如此。? 隨意插手員工的工作，什么事都要詢問。團隊精神團隊精神2912 34567891030 十種十種 團隊團隊 無效成無效成 員員6. 自我封 閉 者7. 自由散漫者8. 高 談闊論者9. 事不關(guān)已者10. 自我欣賞 者1. 固步自封者2. 緘 口不 語者3. 隨 時 攻 擊者4. 悲天 憫 人者5. 搬弄是非者31bh 隊伍隊伍? 團隊和一般群體不同，它是一個有機整體，團隊成員除了 具有獨立完成工作的能力 之外，同時具有與他人合作共同完成工作 的能力。主管力量的三大來源主管力量的三大來源傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格? 以利誘人? 以權(quán)管人? 以勢壓人? 以德服人? 柔弱勝剛強? 春風(fēng)解凍漸寬衣濟公扇濟公扇 影響力是一種不運用權(quán)力就使他人或下屬做事的能力什么是影響力？?理念：?核心：?要旨：?關(guān)鍵：濟公扇要點濟公扇要點? 一個企業(yè)是不是能夠成長要看高階主管的智慧有沒有提升，公司生產(chǎn)力會不會更好，要看主管與部屬的關(guān)系有沒有越來越密切！ 規(guī)則一：要有一顆 “ 公心 ” 規(guī)則二：成為業(yè)務(wù)的 “ 領(lǐng)頭羊 ” 規(guī)則三：言必行、行必果 規(guī)則四：預(yù)見性 規(guī)則五：煽動性 規(guī)則六：堅持 規(guī)則七：親和力 規(guī)則八：關(guān)心下屬建立影響力的八個規(guī)則建立影響力的八個規(guī)則 下屬即價值下屬即價值—— 專業(yè)技能所展現(xiàn)的實力? 人格力量? 《《 蕭何月下追韓信蕭何月下追韓信 》》權(quán)力的獲得權(quán)力的獲得? 在管理的時候，主管首先自己要擁有一個良好的管理心態(tài)，不要一味的通過罰款、開除、換人等等手段解決問題，要真真正正通過自己的方法、技巧和手段，在平衡利害關(guān)系、維護制度嚴(yán)肅性的基礎(chǔ)上合理的解決問題，而不是擴大問題、或者將一個問題變成兩個問題。? 劍懸于頂，威脅最大；拳蓄勢待發(fā)，威力最強。行 為 ： 順 從行 為行 為 目的： 躲 避 懲罰 ，而非干好工作?？刂? 主管的職責(zé)所主管的職責(zé)所在在計劃、組織、 還有支持員工有激情工作的 文化氛圍知識 用用 功功 ? 角色即能力角色即能力喜不過生父，悲不過孝子定位主管主管上上 級級業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)下屬下屬公司公司 主管的第一考驗主管的第一考驗 判斷力判斷力 主管的能力要主管的能力要素素支持領(lǐng)導(dǎo)把工作做 “對 ”的 決策知識 決策、行為、通過他人、關(guān)注過程行 為績 效：就低不就高行 為 特 質(zhì) ：被 動 、消極少一點管理，多一點 領(lǐng)導(dǎo) ，不用 揚 鞭自 奮 蹄。? 慈不帶兵權(quán)力運用的藝術(shù)權(quán)力運用的藝術(shù)?抬轎子?辦儀式要善于總結(jié)自己所負(fù)責(zé)的團隊，學(xué)習(xí)和摸索適合于自己團隊的管理模式 …….—— 職位所給予的權(quán)勢? 知識力量? 團隊的績效源于團隊成員個人的貢獻同時永遠大于團隊成員個人貢獻的總和。? 一、明確了解工作進行的目的及理由 (why)？為什么要做？? 二、確定要做那些事項 (what)？? 三、誰來做？明確責(zé)任者及協(xié)助者 (who)？? 四、什么時候要完成 (when)？? 五、明確如何進行及進行的順序步驟? (how自己很辛苦，團隊很苦悶，覺得自己無能、沒用? 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工工作不到位，所以自己要親手去抓；員工抱怨，凡事領(lǐng)導(dǎo)都要親自管，所以自己的工作永遠也不到位? 管理，不但要管，重在理，幫助員工明確目標(biāo)、認(rèn)清自身優(yōu)缺點，并在員工執(zhí)行任務(wù)時，幫助他們理清思路、解決難題? 領(lǐng)導(dǎo)，要領(lǐng)，更要導(dǎo)。怪圈， 領(lǐng)導(dǎo) 不信任 員 工，一遇到 緊張 或者棘手的 問題 就想自己插手， 變 得獨斷 專 行?！?領(lǐng)導(dǎo)管得少，才能管得好 ” —— 韋爾奇? 把 “ 雇傭軍 ” 轉(zhuǎn)變?yōu)?“ 志愿軍 ”? 善于給員工壓擔(dān)子 “ 我對這事沒有自信，但我相信你一定能夠勝任，所以這件事就交給你辦吧 ”? 不要吝嗇你的表揚 “ 世界上有兩件東西比金錢更為人們所需要 —— 認(rèn)可與贊美 ”? 劉主管部門里有一下屬王鵬，他工作能力很出色，工作責(zé)任心很強，每次都能把劉經(jīng)理交辦的工作出色的完成，深得劉經(jīng)理賞識，部門其它人都很羨慕他。? 員工一旦犯錯，要幫助員工尋找其原因，幫助員工改正錯誤，學(xué)會激勵員工。 60%的差距說起來有些危言聳聽，但有效激勵的確是個非常嚴(yán)肅的話題，那么 主管 該如何在能力范圍內(nèi)使員工得到充分的激勵呢？團隊激勵團隊激勵? 員工總會把自己的貢獻和報酬與一個自認(rèn)為和自己相等條件的人相比較，當(dāng)這種比值相等時，就會有公平感，就心情舒暢，工作積極性高漲。反復(fù)多次的類似刺激，作用就會逐漸衰減。在制定目標(biāo)時須注意，要根據(jù)組織的實際情況來制定既切實可行又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標(biāo)，會產(chǎn)生適得其反的作用。作為領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)你放手讓下屬在其職權(quán)范圍內(nèi)獨立開展工作的時候，你也就在不知不覺中采用了信任激勵。另外，領(lǐng)導(dǎo)者還要切忌輕信閑言碎語，確保給被授權(quán)者營造一個寬松清潔的工作環(huán)境。（三）（三） 負(fù)激勵負(fù)激勵 可以減少員工犯錯誤可以減少員工犯錯誤? 對于從事管理與服務(wù)工作的員工來說，這類工作缺乏定量的執(zhí)行 標(biāo)準(zhǔn) ，怎樣做合理怎樣做不合理，在很大程度上是靠一種行為習(xí)慣和企業(yè)制度來約束。? 四）四） 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵領(lǐng)導(dǎo)行為激勵 可以增加員工的忠誠度可以增加員