【正文】 2. 中高層研討確定公司級KRA/KPI 3. 中高層研討、確定各部門KRA/KPI 4. 部門內(nèi)部討論確定各職位 KPI KRA/KPI 21 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 、建立 KRA/KPI體系（續(xù)） ? KRA— 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 ? KPI— 關(guān)鍵績效指標 ? 使管理量化 ? 監(jiān)控公司目標和戰(zhàn)略的實現(xiàn) ? 為績效考核提供基本的依據(jù) 項目需求 項目成果 ***承諾 對 **公司的要求 KRA/KPI 公司級 KRA/KPI 指標合理、標準具體、容易理解和操作 經(jīng)過研討與輔導(dǎo)，由相關(guān)人員制訂 各部門 KRA/KPI 所有職位 KPI 該模塊評價的幾個要點： KPI是否都量化了 KPI是否符合 “二八原則 ” 數(shù)據(jù)是否可收集 三、解決方案 22 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 、建立績效改進考核體系 ? 績效改進考核是一套以牽引和輔導(dǎo)為主要手段，通過考核員工的 工作績效 ，激勵員工不斷提升自身績效和業(yè)績改進，從而使企業(yè)人力資源效率效益不斷提高的考核模式。 ? 建立薪酬管理辦法，制訂薪酬管理制度，規(guī)范薪酬定位、調(diào)整、發(fā)放等方法。 13 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 三、解決方案 針對上述問題，我們的總體解決思路如下： 序號 模塊 解決思路 1 職位分析 ? 建立公司整套職位說明書，明確各職位的職責(zé)、權(quán)限等，為職位評估和 KRA/KPI提供直接依據(jù)，并為其它模塊提供參考依據(jù)，為人力資源管理打下堅實基礎(chǔ)。改制后的藥品批發(fā)專業(yè)公司是否注入活力，取決于幾個方面的機制：經(jīng)營機制、市場機制、用人機制、價值評估機制、價值分配機制等，而機制上改革又會以制度體現(xiàn)出來，而制度的執(zhí)行要建立在觀念改變的基礎(chǔ)之上，觀念改變了，企業(yè)的行為才會得到根本的改變，現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式才能真正得以實現(xiàn)。但作為一家老牌國有企業(yè)，其一些根深蒂固的東西必須經(jīng)過體制改革才能得以徹底改變，這也是這次變革的原因。 一、項目背景 3 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 二、調(diào)研分析 7月 2 30日，深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司應(yīng)某醫(yī)藥 **公司的委托，由總裁覃友茂博士親自率領(lǐng)兩名顧問對 **公司進行了為期兩天的調(diào)研訪談，主要對 **公司目前的人力資源管理狀況進行了解、分析和診斷，找出原來人力資源管理體系中存在的問題，為藥品批發(fā)專業(yè)公司成立后人力資源管理的改進，以及新的人力資源管理體系的搭建提出設(shè)想和具體方法，同時為藥品批發(fā)專業(yè)公司的組建提供相關(guān)信息。憑借優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和優(yōu)良和服務(wù)，公司贏得了廣大客戶的信任。深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 某醫(yī)藥（集團） **公司 人力資源管理咨詢項目建議書 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 1 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 內(nèi) 容 提 要 一、項目背景 二、調(diào)研分析 三、解決方案 四、項目規(guī)劃 五、莊重承諾 六、項目保障 七、成功理由 八、項目預(yù)算 2 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 某醫(yī)藥（集團） **公司 （簡稱 **公司）原系全資國有企業(yè)，于 1952年成立，擁有 50年的藥品、醫(yī)療器械、化學(xué)試劑、玻璃儀器商品的批發(fā)經(jīng)銷經(jīng)驗。經(jīng)過幾代人工智能奮斗，已成為國內(nèi)知名的大型醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)。 本次調(diào)研的主要內(nèi)容有以下三點： 目前公司的人力資源管理體系狀況； 員工對企業(yè)改制的反應(yīng)及心態(tài)； 目前員工尤其是中層管理人員的能力狀況。 在人力資源管理方面， **公司已在薪酬、考核、招聘、培訓(xùn)方面作了大量的努力，作了大量的工作，但受國有體制的影響， **公司的人力資源管理現(xiàn)狀距現(xiàn)代化的人力資源管理還存在較大差距，人力資源管理理念還未得以貫輸和運用，整體的管理基礎(chǔ)還很薄弱，具體體現(xiàn)在以下方面： 6 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 二、調(diào)研分析 序號 問題 表現(xiàn) 產(chǎn)生原因 1 人力資源管理體系不健全 ? 人力資源部以前只負責(zé)檔案管理、工資核算等一些人事工作 ? 人力資源管理的系統(tǒng)機制沒有建立起來 ? 人力資源管理的專業(yè)人員缺乏，專業(yè)能力不足 ?受國有體制的影響； ?公司注重業(yè)務(wù)的發(fā)展，相對忽視人力資源管理 2 基礎(chǔ)管理薄弱 ? 前不久組織過部門職責(zé)分析，但還沒有進行過系統(tǒng)的職位分析，職位的職責(zé)、權(quán)限、任職要求等不明確 ? 職責(zé)不明確，職位的工作安排隨意性較強 ? 職位的相對價值大小未經(jīng)過科學(xué)的評估和衡量 ?未進行職位分析 3 薪酬的內(nèi)部合理性較差 ?員工對工資調(diào)整結(jié)果不滿意 ?職能部門與業(yè)務(wù)部門的工資不平衡 ?工資結(jié)構(gòu)單調(diào)，缺乏牽引力 ?各子公司薪酬政策不統(tǒng)一，藥品公司所有員工與整體業(yè)績掛鉤；粵興有考核，工資與考核掛鉤；其他公司只有業(yè)務(wù)與業(yè)績掛鉤 …… ?工資水平差參不齊，有的子公司員工認為工資水平中等偏上，有的則認為偏低 ?工資給付沒有科學(xué)依據(jù) ?工資調(diào)整沒有標準 ?沒有統(tǒng)一的考核政策和考核體系，不能支持薪酬分配 ?沒有進行過職位評估，無法科學(xué)衡量各職位的相對貢獻大小 7 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 序號 問題 表現(xiàn) 產(chǎn)生原因 4 績效考核不系統(tǒng)，不夠科學(xué) ? 有的已推行考核，有的還未推行 ? 已有的考核主要是對銷售人員的考核，對管理人員的考核也是用的財務(wù)指標如營業(yè)額、利潤、回款率等。 通過我們對 **公司的初步了解，在人力資源管理方面的需求主要體現(xiàn)在： 配合企業(yè)改制，為新組建的公司搭建一個現(xiàn)代化的、基于用人機制、評估機制和分配機制基礎(chǔ)上的人力資源管理體系。 2 職位評估 ? 進行職位評估，評估出每個職位在企業(yè)中的相對價值大小，為薪酬的職位等級定位提供直接依據(jù) 3 建立 KRA/KPI體系 ? 建立 KRA/KPI體系，明確各職位的關(guān)鍵績效指標，指引員工的績效努力方向，為考核打下堅實基礎(chǔ)。 6 內(nèi)部招聘 /招聘管理體系 ? 建立招聘管理的制度、流程及相關(guān)表格； ? 設(shè)計內(nèi)部招聘的方法，設(shè)計相關(guān)制度 /流程 /表格，確保招聘活動有序有效進行 ? 明確職位的任職要求； ? 實行競聘上崗，根據(jù)職位的任職要求對競聘人員進行任職適應(yīng)性評估，確保每個職位都使用合適的人； 三、解決方案 15 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 三、解決方案 職位分析 職位分析模塊通過對各職位工作內(nèi)容、職位間的相互關(guān)系等方面的信息進行收集、整理和分析，審視職位設(shè)置的合理性，明確職位的職責(zé)與權(quán)限，從而為職位評估、 KRA/KPI、考核、薪酬等人力資源管理打下堅實的基礎(chǔ)。 ? 績效改進考核還是管理雙方不斷發(fā)現(xiàn)及改進工作中存在的問題來實現(xiàn)目標任務(wù)的一種行為過程，是一種不斷提升企業(yè)及個人績效水平的管理方法。此項工作成功與否，人員的甄別至關(guān)重要！ 三、解決方案 本次內(nèi)部招聘就是這次改革的關(guān)鍵，有人支持，有人反對；必須堅定，必須公正；必須準備充分，必然會遇到困難；時間緊，工作量大，難度大。素質(zhì)包括：基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。 ? 確保項目所需資源的獲得 ? 行使或監(jiān)督對項目的考評 ? 審批 、 并簽發(fā)提交的項目成果 ? 為項目成果的推進實施提供有力保證 ?***項目管理者的主要職責(zé)有： ? 準備項目計劃 ? 組建合適的 、 強大的項目團隊 ? 為團隊成員確定角色 ， 并設(shè)定目標 ? 確保信息在項目團隊中順暢流動 ? 監(jiān)控工作按計劃進展的情況 。 ? 負責(zé)與 ***公司的聯(lián)絡(luò)。參與過招聘、考評、任職資格、導(dǎo)師制培訓(xùn)、職位分析、定編定崗、成本管理、預(yù)算管理、組織設(shè)計、戰(zhàn)略管理、計劃管理和 IPD等多個管理項目的開發(fā)或指導(dǎo)性工作。任職期間，主要從事研發(fā)與技術(shù)管理工作。