【正文】 ：組織能力分析組織能力：根據(jù)我們的戰(zhàn)略方向，我們如何評估三大支柱的協(xié)調性和強弱？問題 評分（ 110）提升方法員工能力 我們員工具備何種程度的能力來實現(xiàn)戰(zhàn)略？員工思維 我們員工具備何種程度的共同價值觀來實現(xiàn)戰(zhàn)略？員工治理 我們公司是否有合適的組織設計、流程和 IT基礎設施來實現(xiàn)戰(zhàn)略？附錄 2：員工能力支柱評估員工能力：我們的員工是否具備必要的能力來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略？組織審核指標（外聘、培養(yǎng)、留才、解雇）： 吸引／挑選最優(yōu)秀人才的能力（篩選比率：應聘人數(shù)／招聘人數(shù)） 對培養(yǎng)員工能力的投入（每年的培訓天數(shù)；輪崗；指導／教輔） 自愿離職比率 骨干人員的留住率（關鍵人才、高潛力） 開除表現(xiàn)差的員工（對績效最差的 5%人員實施）員工調查： 我們所雇的員工是否具有有效履行工作職責的必備能力？ 員工是否從公司得到了充分的培訓，能夠把工作做得更好？ 公司是否提供了一個自我學習和發(fā)展的環(huán)境？ 公司是否能夠留住關鍵人才確保高質量的工作表現(xiàn)？ 公司是否會以公平的方式很快開除表現(xiàn)差的員工？ 附錄 3：員工思維模式支柱評估n 組織審核指標（整合績效管理） 平衡的績效指標，推動全面完整的目標（平衡的結果 + 行為） 績效計劃經(jīng)員工討論和認同（制定的績效計劃 %） 績效評估質量（合理的曲線分布，高層管理曲線） 獎勵與績效評估掛鉤（評分之間的差異化，跨管理層次的差 異化，基于貢獻而非職銜的差異化）n 員工調查（文化審核）： 你是否清楚自己的績效需要達到一個怎樣的一個水平？ 你是否看到績效結果與獎勵／生涯發(fā)展之間有明確的聯(lián)系？ 當員工履行工作職責時， XYZ是否重要的行為和決策指引？ 客戶滿意度在這家公司是否重要的優(yōu)先考慮？ 員工的思維模式：我們的員工是否有合適的思維模式來實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略？附錄 4：員工治理方式支柱評估治理方式：我們是否有合適的組織結構、流程和 IT基礎設施 來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略？ 組織審核指標： 管理層次的數(shù)量 主要流程所要求的審批數(shù)量 管理人員／員工人數(shù)比 員工建議和得到采納的數(shù)量 跨部門合作的投訴／沖突數(shù)量員工調查： 我們是否授權一線人員做好工作？ 我們是否簡化核心流程，使其標準化，以提供一致和可靠的服 務？ IT系統(tǒng)是否能讓你把工作做的更快、更好？ 我們是否圍繞客戶要求來組織工作？ 我們是否能在各個部門之間實行有效合作？ 將 戰(zhàn) 略 轉 化 為 人力 資 源行 動楊 國安 教授 中歐國 際 工商學院 美國密歇根大學商學院思考問題如何應用組織能力框架，強化公司戰(zhàn)略執(zhí)行？ 建構組織能力的流程和思路未來 /外在趨勢戰(zhàn)略方向組織能力人力資源 /管理作業(yè)123第一步：確定經(jīng)營戰(zhàn)略，公司應采取什么經(jīng)營戰(zhàn)略確保 持續(xù)的獲利成長？n n n n 回顧今天早上的討論，確定公司未來三年最關鍵的經(jīng)營戰(zhàn)略10分鐘舉例：宏基電腦公司經(jīng)營環(huán)境趨勢p技術發(fā)展 互聯(lián)網(wǎng)和通訊技術的快速發(fā)展p客戶和市場變化 個人電腦產(chǎn)品價格下跌和技術成熟 客戶的要求更高、掌握的信息更多： 服務、速度和解決方案不只是產(chǎn)品 性能 在中國市場增長強勁，而在美國市場 卻無利可圖p競爭對手戰(zhàn)略 轉向以電子商務為重點（如 IBM,惠普） 將生產(chǎn)外包，以降低成本和庫存風險p在現(xiàn)在有的電腦產(chǎn)品之外，開發(fā)新的數(shù)位化產(chǎn)品和服務，以提高利潤率和增長率p成為中小型企業(yè)的解決方案提供者p專注高成長國家／市場經(jīng)營戰(zhàn)略第二步：堅決戰(zhàn)略實施所具備的組織能力，公司需要具備什么關鍵組織能力？n n n n 在小組內腦力震蕩并優(yōu)先排列 23關鍵組織能力： 15分鐘 把結論寫在白板上 舉例：宏基電腦公司經(jīng)營戰(zhàn)略p在現(xiàn)有的電腦產(chǎn)品之外，開發(fā)新的數(shù)位化產(chǎn)品和服務，以提高利潤率和增長率 p成為中小型企業(yè)的解決方案提供者p專注高成長國家 /市場p 客戶導向p 創(chuàng)新關鍵組織能力常用組織能力（僅供參考）n 具有高度靈活彈性，可適應新的競爭環(huán)境n 具備創(chuàng)業(yè)精神，能建立新的事業(yè)或開拓新的市場n 具創(chuàng)新的能力，能開創(chuàng)新的產(chǎn)品、服務、流程或經(jīng)營模式n 能比對手更迅捷地完成任務（如：推出新產(chǎn)品，交貨或客戶服務等）n 能平衡組織的自主性與綜效性n 企業(yè)運作，企業(yè)文化與企業(yè)領導力皆具全球性視野n 組織設計以滿足客戶需求為重心n 成為本行業(yè)的技術領先者常用組織能力（僅供參考）n 較競爭對手以更低的成本生產(chǎn)產(chǎn)品（即低成本生產(chǎn)商）n 具有強勢的經(jīng)銷渠道n 能提供更優(yōu)質的服務（以客戶服務領先者）n 能制造更高品質的產(chǎn)品（即質量領先者）n 能比對手學的更快更多n 能每年不斷提升生產(chǎn)能力n 容易與各種組織結成聯(lián)盟n 能有效并購其他公司n 能有效將非核心業(yè)務外包n 其它（請注明） 組織能力排序問題：為了配合公司的戰(zhàn)略方向，您認為我們需要具備什么組織能力？組織能力 相對重要程度（3=高； 1=低）目前實力（ 3=低； 1=高）優(yōu)先指數(shù)第三步：組織能力診斷與提升組織能力：根據(jù)我們的戰(zhàn)略方向，我們如何評估三大支柱的協(xié)調性和強弱？問題 評分 提升方法員工能力 我們員工具備何種程度的能力來實現(xiàn)戰(zhàn)略員工思維 我們員工具備何種程度的共同價值觀來實現(xiàn)戰(zhàn)略員工治理 我們公司是否有合適的組織設計、流程和 IT基礎設施來實現(xiàn)戰(zhàn)略所需組織能力： 總分 :常用管理工具（只供參考）員工能力強化領導 /員工能力模型人力庫存盤點人員調動關鍵人才搶奪培養(yǎng)新知識 /技能 /行為觀摩 /標桿學習與大學 /伙伴結盟淘汰不適合人員員工思維模式改變高階主管以身作則溝通宣導參與探討 /決策新的核心價值新績效標準客戶反饋 /接觸利潤中心 /成本中心激勵計劃表揚升遷標準末位淘汰員工治理改善組織架構設計總部與單位的集權與授權前線員工的授權崗位職責改變跨部門合作客戶 /項目經(jīng)理流程再造六 Sigma/不斷流程改良電子化 /自動化知識管理客戶管理系統(tǒng)管理行動優(yōu)先排序問題：為了建立 的組織能力。我們需要采取什么樣的管理行動？管理作業(yè) 相對影響力（ 3=高； 1=低）目前實力（ 3=低； 1=高）優(yōu)先指數(shù)管理行動優(yōu)先圖高強度低官僚作風 時間 速度與全球化：行動計劃表管理舉措 完成時間 負責人 所需資源 /支持建構組織能力的流程和思路未來 /外在趨勢戰(zhàn)略方向組織能力人力資源 /管理作業(yè)123第 二 天Day Two建立 員 工能力：招聘與留才楊 國安 教授 中歐國 際 工商學院 美國密歇根大學商學院第一天課程：復習與應用有那些觀念、思考框架、工具對您個人的學習或公司的改善有幫助？本模塊的重點組織能力員工思維模式員工能力 員工治理方式組織能力要建立所需的組織能力，我們的公司需要擁有怎樣的人才？員工能力的規(guī)劃模型 主要問題：n 我們的人才是否具備實現(xiàn)戰(zhàn)略所需的能力？ 步驟：n 能力厘定 n 我們的人才在未來需要什么樣的能力（專業(yè)和核心；數(shù)量和質量）？n 能力審核n 我們目前有什么能力？n 主要差距在哪里？n 能力提升n 外購（ Buy）： 招聘n 內建（ Build）： 培訓和培養(yǎng) n 解雇（ Bounce）： 淘汰低績效者 n 留才（ Bind）： 留住關鍵人才n 外借（ Borrow）： 外籍人、顧問公司需要何種人才？戰(zhàn)略組織能力人員舊 新員工能力的類型專業(yè)能力 知識、技能、能力 與具體工作相關，并影響倒工作績效核心員工能力 團隊合作、冒險、創(chuàng)意、靈活性、速度、求知、有紀律的、以客戶為中心 …… 針對公司戰(zhàn)略，并會影響到組織能力傳統(tǒng)思考：好的管理者不論是在哪個行業(yè)、哪個公司，始終都是好的管 理者？ GE核心領導能力（韋爾奇）n 愿景（）n 客戶／質量至上（）n 誠信n 責任心／投入（）n 溝通／影響（）n 共同承擔／無邊界n 團隊建設者／授權n 知識／專業(yè)技能／智慧n 主動／速度（）n 全球化思維方式（）可觀察的行為指標n 愿景 能制定和分享一個明確、易懂、以客戶為導向的愿景 /目標 . 有前瞻性思維 ,能拓展視野 ,激發(fā)想象力 . 激勵其他人全力實現(xiàn)愿景 .影響他人想法 .以身作則 . 適時調整愿景 ,以反應影響企業(yè)發(fā)展的持續(xù) \快速的變化 .n 客戶 /質量至上 傾聽客戶意見 ,將客戶滿意度 ,包括內部客戶 ,列為重中之重 . 激勵并展現(xiàn)在工作的各個方面都追求卓越 . 努力實現(xiàn)產(chǎn)品 /服務的交付質量 . 堅持客戶服務 ,在公司內部建立服務思維模式 .能力模型的落實解雇招聘 /甄選 績效評估培訓與發(fā)展 接班人規(guī)劃獎勵以人為本信任和尊重平等高度參與團隊合作人力資源審核結果員工核心能力 評估標準 晉升標準 甄選標準 培訓發(fā)展設計標準目標的實現(xiàn) √ √判斷 /決策 √客戶至上 √規(guī)劃和組織 √改進 /創(chuàng)新 √ √工作行為專業(yè)知識和管理技能 √團隊合作 √部屬發(fā)展 √溝通 √ √激勵和方向 √ √誠信和職業(yè)道德 √言行一致 :韋爾奇的兩難境地否是遵循價值觀 /核心領導能力達成業(yè)績否 是A BC D建立員工核心能力方法招聘 /篩選 培訓 /自學 反饋與指導早年定型的能力（天生的）√可以傳授的能力 √需要行為改變的能力√能力模型的優(yōu)點n 支持公司戰(zhàn)略 根據(jù)公司需要求有系統(tǒng)地培養(yǎng)員工能力和行為n 有效協(xié)調人力資源的重點 為人力資源系統(tǒng)喝發(fā)展計劃提供清晰藍圖n 針對個人需要 以個人需要為基礎 ,制定個人發(fā)展計劃能力審核能力類型 現(xiàn)有能力 能力差距 未來需求專業(yè)能力 量？ 缺 剩 質？專業(yè)能力核心能力核心能力彌合能力差距的戰(zhàn)略員工能力建構的執(zhí)行招聘重點培養(yǎng)重點留才重點淘汰重點借才重點“外購人才 ”戰(zhàn)略□“外購人才 ”戰(zhàn)略的事實□根據(jù)你的經(jīng)驗，什么是最佳方法去提高招聘合適人員的 “命中 ”率？（合適人員 =能保持好的表現(xiàn) +留在公司一段合理時間）加強現(xiàn)有人才資產(chǎn)的有效方法，尤其是企業(yè)在轉型或快速成長時行之有效：產(chǎn)生非常積極的影響性質無效：代價高昂的錯誤（超過百萬的決策）通過 “外購 ”建立能力（ STANDARDS） 我們需要什么樣的人才？（ SOURING） 如何能找到合適人選？（ SCREENING） 你如何辨別候選人是否具備所需能力？（ SECURING） 如何確保合適人才接