【正文】 酬水平?jīng)Q策的影響因素 ? 薪酬調(diào)查的意義 ? 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 一、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的理解 ? 薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用 、保留和激勵(lì)員工 ? 確定薪酬水平的復(fù)雜性 薪酬水平應(yīng)增加企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，因此，應(yīng)與市場(chǎng)薪酬水平相當(dāng)，即薪酬調(diào)查。 Example1： Market Survey Data Analysis 舉例 1：市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)分析 Market Movement市場(chǎng)移動(dòng) 0 50000 100000 150000 202300 250000 300000 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 90P 75P 50P 25P IPE Annual Total Cash One Company’ s position in the market 公司在市場(chǎng)上的位置 Example2： Market Survey Data Analysis 舉例 2：市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)分析 二、薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類型 ? 薪酬領(lǐng)袖政策 薪酬水平高于市場(chǎng)水平。相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，有一定的吸引和保留員工能力，對(duì)吸引優(yōu)秀求職者沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。 不利之處：吸引力較差，員工流失率較高。 三、薪酬水平?jīng)Q策的影響因素 ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響 ：供給與需求均衡決定市場(chǎng)工資。 ：高于市場(chǎng)薪酬從而改善企業(yè)績(jī)效。 ? 產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征的影響 ：競(jìng)爭(zhēng)程度越高，薪酬水平越接近市場(chǎng)水平。 ：低成本戰(zhàn)略與創(chuàng)新戰(zhàn)略與薪酬水平。 根據(jù)企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上多大范圍內(nèi)與其他企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)確定。 思考題： ，還有哪些？ ？ 華虹 NEC整體薪資市場(chǎng)比較 總薪資 (含住房津貼 ) 崗位 目前薪資的基本特征 ? 操作工的薪資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)中位值達(dá) 84% ? 工程師 /技術(shù)人員薪資遠(yuǎn)低于市場(chǎng)中位值，如Foundry部，制品技術(shù)部和生產(chǎn)技術(shù)部，平均低于市場(chǎng)達(dá) 30% ? 人事與信息部門(mén)職位與市場(chǎng)中位值基本持平 ? 其他部門(mén)薪資高于市場(chǎng)中位值，平均偏離度達(dá)40% ? 在職者的學(xué)歷，在公司的工作年限對(duì)薪資的影響顯著 ? 科級(jí)崗位的薪資具有一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 ? 部長(zhǎng)等崗位的薪資低于市場(chǎng)中位值 以下幾頁(yè)分部門(mén)地將各職位與市場(chǎng)同類職位總薪資進(jìn)行比較，凡比市場(chǎng)中位值低 20%以上的，用 紅色 標(biāo)示，比市場(chǎng)中位值高 20%以上的，用藍(lán)色 標(biāo)示。內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位之間的相對(duì)價(jià)值比較問(wèn)題。 薪酬結(jié)構(gòu) ：通過(guò)職位評(píng)價(jià)或者技能評(píng)價(jià)產(chǎn)生。中間值通過(guò)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)回歸確定；變動(dòng)幅度的衡量用薪酬變動(dòng)比率、薪酬區(qū)間滲透度表示。最低值 中間值上下兩側(cè)的薪酬變動(dòng)比率： (中間值－最低值）247。所需技能水平較低的職位薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，反之亦然。） ? 薪酬區(qū)間滲透度：表示薪酬處于整個(gè)薪酬等級(jí)幅度的那個(gè)位置。 ? 薪酬的交叉與重疊指除了最高薪酬等級(jí)的區(qū)間最高值和最低薪酬等級(jí)的區(qū)間之外，其余各相鄰薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間有一段交叉和重疊的區(qū)域。 ? 中值級(jí)差的確定方法：等差級(jí)差、等比級(jí)差、遞增級(jí)差、遞減級(jí)差。 。 建立薪酬結(jié)構(gòu)。 ? 寬帶薪酬的利與弊：管理容易，對(duì)職位評(píng)價(jià)的時(shí)間較少，但對(duì)的評(píng)價(jià)時(shí)間卻增加了；適用企業(yè)的變革和靈活，支持技能和能力的提高。 ? 能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。 ? 寬帶的定價(jià)。 ? 檢查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。 第七章 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可計(jì)劃 ? 為什么會(huì)提出績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有什么特點(diǎn) ? 短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? 群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? 長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 一、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的基本原理 ? 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的提出 管理重心的轉(zhuǎn)變：動(dòng)態(tài)的、可持續(xù)發(fā)展 契約的不完善性 人力資本產(chǎn)權(quán)的殘缺 薪酬的動(dòng)態(tài)公平性 （一）績(jī)效及其影響因素 ? 績(jī)效：?jiǎn)T工通過(guò)努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)的文化和。 ? 引發(fā)員工的參與、加強(qiáng)溝通。 ? 將員工放入薪酬寬帶的特定位置。 ? 有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。 ? 能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。區(qū)間變動(dòng)比率達(dá)到 100％ 以上。 、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)，確定薪酬等級(jí)中值。相反，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越小，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。 ? 薪酬區(qū)間交叉與重疊程度的確定：薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率；區(qū)間中值之間的級(jí)差。（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值） 100％ 反映的是一位特定的員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位 。大多數(shù)企業(yè)力圖將自己的實(shí)際平均薪酬水平與市場(chǎng)平均水平之間的比較比率控制在 100％ 左右。中間值 ? 不同薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率通常在 10％～ 150％之間。 中間值 ＝（最高值＋最低值）247。用薪酬的最大值、最小值和中間值衡量。即橫向的內(nèi)部一致性和縱向的內(nèi)部一致性。 第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ? 薪酬結(jié)構(gòu)解決的是一個(gè)什么問(wèn)題？ ? 薪酬結(jié)構(gòu)的要素有哪些？ ? 如何進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)？ ? 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的弊端在哪？ ? 為什么引入新型的薪酬結(jié)構(gòu)－－寬帶薪酬？ 一、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性 ? 薪酬結(jié)構(gòu)是指：如何確定薪酬的等級(jí)數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍、相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間交叉與重疊幅度。 時(shí)間、人員、調(diào)查方式的安排等。 ? 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 ，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式 已有數(shù)據(jù)的有效性，誰(shuí)來(lái)進(jìn)行，自己、雇傭第三方、與第三方合作。 ：不同行業(yè)員工的薪酬水平不同。 ：信息的搜尋導(dǎo)致供求方信息成本的增加。 前提條件：無(wú)限多需求者與供給者、不受產(chǎn)品市場(chǎng)的影響、無(wú)信息成本、勞動(dòng)者同質(zhì)、完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)。 ? 混合政策 依據(jù)職位類型和員工類型制定不同的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。 ? 拖后政策 低于市場(chǎng)薪酬水平。 前提條件：高投入能轉(zhuǎn)化為高回報(bào)。 Externally Competitive 外部競(jìng)爭(zhēng)力 ? Select petitors. 選定競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 ? Select the appropriate type of survey 選擇適當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)調(diào)查 ? Determine current market position 了解目前在市場(chǎng)上的位置 ? Set target on Market positioning 設(shè)定市場(chǎng)定位目標(biāo) (. 25P, 50P, 75P or 90P) ? Adjust CB policies accordingly 相關(guān)薪酬政策調(diào)整 Who are our reference? 我們和誰(shuí)比較？ XX的薪酬參照物？ 01 0 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 04 0 0 , 0 0 05 0 0 , 0 0 044 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60Po s i ti o n C l a s sR m b2023 2 0 0 1 A p r i l 2 0 0 1 O c t o b e rOverall Variance 總述 2023 April fixed salary is 3% and 2% higher than 2023 April and 2023 October respectively. 2023年 4月市場(chǎng)工資比 2023年 4月和 10月分別增長(zhǎng)了 3%和 2%。 ? 導(dǎo)致對(duì)員工的激勵(lì)視角不同，因而各自具有不同的優(yōu)缺點(diǎn)。并可根據(jù)這些指標(biāo)來(lái)招募員工、評(píng)價(jià)工作和確定薪酬。 核心能力：為了確保組織的成功，員工必須具備的核心技能和素質(zhì)。 知識(shí)：在某一既定領(lǐng)域中所掌握的各種信息； 技能：通過(guò)重復(fù)學(xué)習(xí)獲得的在某一活動(dòng)中的熟練程度； 自我認(rèn)知：一個(gè)人所形成的關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的概念，是一種內(nèi)在的自我； 人格特征：一個(gè)人行為中的某些相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)以及以某種既定方式行事的總體性格傾向； 動(dòng)機(jī)：推動(dòng)、指導(dǎo)個(gè)人行為選擇的那些關(guān)于成就、歸屬或者權(quán)力的思想。 六、能力薪酬體系 （一）能力的界定 績(jī)效行為能力，即素質(zhì)和勝任能力。 ? 培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問(wèn)題：進(jìn)行員工技能培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)組織所要求具備的新技能，及給予資格認(rèn)證，以確保員工確實(shí)掌握這些技能，并再認(rèn)證。 ，要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，至少需要每一位員工在技能的不同層級(jí)上所取得的進(jìn)步加以記錄。 。 四、技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn) ，有利于員工和組織適應(yīng)市場(chǎng)的快速技術(shù)變革。 。確定每一技能單位的貨幣價(jià)值。逐漸將重心從工作任務(wù)本身向個(gè)人所具備的完成工作的能力所進(jìn)行的轉(zhuǎn)移。具體案例見(jiàn) p104～ 110 在對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)需要主題專家的參與，因?yàn)樗麄儗?duì)完成該工作所需要技能的判斷最權(quán)威。 主題專家（ subjectmatter experts）：熟悉該部門(mén)工作流程知識(shí)的人員組成。 三、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟 技能薪酬體系的設(shè)計(jì)目的是把職位薪酬體系所強(qiáng)調(diào)的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為能夠被認(rèn)證、培訓(xùn)以及對(duì)之付酬的各種技能。 廣度技能：多種一般性技能。例如：電訊、銷(xiāo)售、銀行、保險(xiǎn)公司及服務(wù)行業(yè)中的藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)和專業(yè)技術(shù)人員。 ? 企業(yè)所處環(huán)境的變化：競(jìng)爭(zhēng)的激烈、以顧客為導(dǎo)向、要求靈活多變、團(tuán)隊(duì)的合作、流程管理等。 ? 戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)。 。 排序法 分類法 計(jì)點(diǎn)法 要素比較法 ? 計(jì)點(diǎn)法的操作步驟 。人力資源部可以利用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至 BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。 ，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，工作積極性將會(huì)受挫，出現(xiàn)消極怠工或離職。 以職位為中心確定相對(duì)應(yīng)人的薪酬，與人的技能和能力無(wú)關(guān)。 ：一次性的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。 并行團(tuán)隊(duì)：完成某些特定的主題或問(wèn)題。 ：獲取承包傭金，風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃。 ：關(guān)系控制整個(gè)網(wǎng)絡(luò)。 。 ，改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，及員工的工作和生活質(zhì)量。因此，客戶滿意度是企業(yè)最為關(guān)注的績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)員工向客戶提供提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)支付薪酬和獎(jiǎng)金。注重在產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新方面的獎(jiǎng)勵(lì)。采取規(guī)范化的薪酬管理，較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利，與市場(chǎng)相當(dāng)或略高于市場(chǎng)水平的薪酬，以留住優(yōu)秀員工。 ? 成長(zhǎng)戰(zhàn)略關(guān)注的是創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)等。戰(zhàn)略性薪酬是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種措施。 ? 內(nèi)在報(bào)酬的重要性日益突出 。 ? 薪酬管理政策：企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密等問(wèn)題。涉及到薪酬的內(nèi)部一致性問(wèn)題，體現(xiàn)了薪酬等級(jí)。職位或崗位薪酬體系（以工作自身）、技能薪酬體系和能力薪酬體系（以人為基礎(chǔ)）、績(jī)效薪酬體系（以結(jié)果為基礎(chǔ)）。 確定薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式及特殊群體的薪酬政策。 ? 間接薪酬包括帶薪非工作時(shí)間、員工個(gè)人及家庭服務(wù)、健康及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金等。 有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、群體和公司全體員工的優(yōu)秀績(jī)效，達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量、增加效益等。 為員工提供基本的生活保障、穩(wěn)定的收入和可變薪酬的確定依據(jù)。即 360度報(bào)酬。 ? 能結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境權(quán)變地確定企業(yè)薪酬體系 。 ? 掌握職位或崗位薪酬體系 、 技能薪酬體系和能力薪酬體系的主要內(nèi)容及設(shè)計(jì) 。 主要內(nèi)容 ? 薪酬的概念與薪酬管理的內(nèi)涵 ? 戰(zhàn)略性薪酬管理 ? 薪酬水平的確定 ? 薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃 ? 三大薪酬體系：職位薪酬體系 、 技能 （ 能力 ）薪酬體系 、 績(jī)效薪酬體系