【正文】 環(huán)境 ， 使之保持最佳的工作狀態(tài) 。我國古代的許多兵書當中，都論述到激勵部隊的士氣，瓦解敵軍的士氣，是作戰(zhàn)取勝的根本心理因素之一 。 ? 有計劃地組織員工進行培訓 ， 提高員工的知識技能 ， 改善員工的工作態(tài)度 ， 激發(fā)其創(chuàng)新意識 ， 使之能適應本職工作 ， 并產(chǎn)生新的突破 。 ? 正所謂察能授官 ， 量才錄用 。由于他們所處的位置，其角色定位為：人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導團隊的建設(shè)者、人力資源政策的把握者、自我管理者。 ? 直線管理人員往往表現(xiàn)為某些人的上司，被授權(quán)指揮下屬工作，是實現(xiàn)組織目標的責任者。 ? 具體來看，參與企業(yè)人力資源管理的主要責任主體包括：企業(yè)高層管理者、直線管理人員、人力資源部和企業(yè)的每一位員工。 ? 在人力資源管理實踐活動中，直線經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理相互作用、協(xié)調(diào)配合工作，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實務(wù)上，不光是監(jiān)控和評價的角色，更多的是應起到服務(wù)與咨詢的作用。 阿里巧巧 二、 人力資源管理的職責分擔 ? 在現(xiàn)代人力資源管理中的參與者中，越來越強調(diào)，人力資源管理不僅是人力資源部門的事情，更是企業(yè)各層各類管理者的職責，應該說企業(yè)所有的管理者都是人力資源管理者。 阿里巧巧 專家顧問： ? 能運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢，以此來提高企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的有效性。 阿里巧巧 人力資源管理的角色 角色 戰(zhàn)略性的 經(jīng)營性的 側(cè)重點 全球性任務(wù)，長期性目標，創(chuàng)新 行政工作，短期目標，以日常工作為目的 匯報對象 總經(jīng)理或總裁 負責企業(yè)行政管理的副總裁 常規(guī)工作 制定人力資源規(guī)劃； 分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題； 參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展； 協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員； 提供公司合并和收購方面的建議； 制定報酬計劃和實施策略。 ? 發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理近幾年的實踐表明，企業(yè)人力資源部門所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費的時間比重已越來越小，而人力資源產(chǎn)品開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的職能正日益上升。 ? 人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任， 而是全體員工及全體管理者的責任。 ? 但是，另一方面，大多數(shù)企業(yè)又都設(shè)有人力資源部和專門的人力資源管理人員。 ? 因為只有能清楚這個問題，我們才能進一步明確現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不僅是人力資源部門的職責，更是企業(yè)的高層管理者與直線管理者所必須履行的職責，是他們管理工作的關(guān)鍵組成部分。得州儀器公司的人力資源管理實踐就幫助其在與對手的較量中贏得了競爭優(yōu)勢。 為此 ， 公司建立了一個多元化的網(wǎng)絡(luò) ， 并制定了相應的監(jiān)督計劃；鼓勵決策的道德化 ， 并保持與公司三大價值觀 (團結(jié) 、 創(chuàng)新和敬業(yè) )的一致性 。 為 此 ，公司花費了大量的資源 ， 在國際互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)建了一個專門的招募網(wǎng)頁 ， 以便吸 引頂尖人才 。 為推進人才開發(fā)工作的實施 ，公司的每一位員工都必須與其直接上級一起共同制定個人開發(fā)計劃 ， 個人開發(fā)計劃以員工希望達到未來職位要求和當前職業(yè)要求為依據(jù) 。 ? 公司人力資源部門所處的地位 ， 從人力資源副總裁在公司領(lǐng)導中的位置 (他與公司的首席運營官和首席執(zhí)行官一起組成得州儀器戰(zhàn)略領(lǐng)導小組 )就能體現(xiàn)出來 。 ? 公司共有 36 000名員工；分別在全球 129個不同地區(qū)的設(shè)計中心 、 制造廠和銷售代理工作 ? 公司的經(jīng)營目標是：實行以價值增長 、 財務(wù)穩(wěn)定性為核心的戰(zhàn)略 ， 努力成為位居全球第一的電子公司 。 阿里巧巧 案例 1：卓越的人力資源管理 ? 美國得克薩斯儀器公司 (以下簡稱 “ 得州儀器“” )是一家全球化化半導體制造商 。 ? 清楚了解企業(yè)各層管理者在人力資源管理中的責任 。 ? 了解人力資源部門的主要職責和職權(quán) 。 公司在數(shù)字信號處理設(shè)備的設(shè)計 、 生產(chǎn)方面具有世界領(lǐng)先地位 。 阿里巧巧 ? 得州儀器一直把人力資源看成是企業(yè)的一項巨大資產(chǎn) ， 因此 ， 被公認為是人力資源管理領(lǐng)域的“ 帶頭人 ” 。 人力資源副總裁幫助公司認識到：對員工技術(shù)能力的開發(fā)是確保企業(yè)長期戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵 ， 同時 ， 公司的各項經(jīng)營活動都要接受三個維度的評價：經(jīng)營成功與否 、 財務(wù)是否改善 、 人是否適應 。 為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要 ， 公司鼓勵員工主動參加某些課程學習 ， 鼓勵員工在公司內(nèi)部進行部門間 、 產(chǎn)品領(lǐng)域間的流動 。 在網(wǎng)頁中 ， 公司不僅提供一些對求職者有幫助的求職建議 ， 如：怎樣編寫簡歷 ， 如何書寫簡歷封面的文字以及公司內(nèi)部的職業(yè)信息等 ， 而且還提供需要 求職者完成的測驗 (“適應性測驗 ” )， 它有助于公司了解求職者的價值取向與企業(yè)文化的匹配或融合情況 ， 幫助求職者確定得州儀器是否是其期望中的雇主 。 ? 在與員工的信息溝通上 ， 人力資源部門也積極幫助員工理解公司對 倫理道德的要求 。 ? 這也預示著一種趨勢：人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略性管理，人力資源管理部門開始在企業(yè)上升為戰(zhàn)略管理層次。 ? 人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。一般的管理者同人力資源管理部門的人力資源管理者在人力資源管理上，是有區(qū)別的。過去是人事部的責任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔對企業(yè)的人力資源管理責任，關(guān)注人力資源的各種政策 。 阿里巧巧 ? 人力資源管理的角色不僅表現(xiàn)在對人的管理與控制上，更重要的是如何找到人與事的最佳結(jié)合點。 招聘或選拔人員填補當前空缺； 向新員工進行情況介紹； 審核安全和事故報告； 處理員工的抱怨和申訴； 實施員工福利計劃方案。 阿里巧巧 員工服務(wù)者： ? 能夠與員工進行良好的溝通，建立暢通的溝通渠道，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持，來提高員工的滿意度，增強員工忠誠感。 ? 因此必須對人力資源管理者的各類參與者進行明確的界定，并且對其職能進行合理的定位，有效地促進企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的職責分工，從而使人力資源管理真正變成企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴和人力資源管理產(chǎn)品的開發(fā)者和提供者。 阿里巧巧 ? 因此，人力資源經(jīng)理應懂得溝通，具有親和力，善于處理投訴，幫助解決問題。他們在人力資源管理方面都有各有自己的角色、職權(quán)與職責。 ? 職能管理人員往往是被授權(quán)以協(xié)助與建議方式支持直線管理人員實現(xiàn)目標的管理人。 阿里巧巧 3 、直線管理人員角色、職權(quán)與職責 ? 現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應承擔起相應的職責。 即根據(jù)不同的才能來安排適當?shù)穆毼?， 根據(jù)其表現(xiàn) 、成績的不同給予工資報酬 。 阿里巧巧 （ 4）提高每位雇員的工作績效，鼓勵職工的士氣 ? 建立和實施高績效工作系統(tǒng)的一個重要方面是企業(yè)的人力資源管理，為提高員工的工作績效，可采取 “ 員工參與和授權(quán) ” 。 阿里巧巧 （ 5）協(xié)調(diào)、處理好各種工作關(guān)系 ? 這是管理的核心，也是所有管理人員包括人力資源管理者的任務(wù)。 （ 7）保護員工的健康，改善工作環(huán)境 阿里巧巧 （ 8）控制勞動成本 ? 降低成本是提高效益的關(guān)鍵之一 。 阿里巧巧 ? 人力資源部門的任務(wù)之一是為企業(yè)高層領(lǐng)導做戰(zhàn)略決策提供各種信息與資料。 阿里巧巧 （ 3） 創(chuàng)新者 ? 目前，很多組織要求其人力資源部門提供新的方法和方式以解決人力資源問題、提高生產(chǎn)率和工作環(huán)境質(zhì)量。例如，隨著外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的發(fā)展，組織需要新的技術(shù)和競爭力。他們在人事部門行使的是直線職權(quán)。 協(xié)調(diào)功能 。 服務(wù)功能。 ? 阿里巧巧 美國學者提出的人力資源部門所履行的職責 ? 雇傭和招聘：面試、招募、測試、臨時性人員調(diào)配 ? 培訓與開發(fā)：上崗培訓以及績效管理性技能培訓，生產(chǎn)率的強化 ? 報酬：工資與薪金管理，工作描述，高級管理人員的報酬，激勵工資，工作評價 ? 福利：保險，休假計劃，退休計劃，利潤分配，股票計劃 ? 雇員服務(wù)：雇員援助計劃，雇員的重新安置，被解雇雇員的新職介紹 ? 員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系：員工態(tài)度調(diào)查，勞工關(guān)系，公司出版物，勞動法的遵守，懲戒 ? 人事記錄：信息系統(tǒng)，記錄 ? 健康與安全：安全檢查，毒品測試，健康，修煉 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃：國家人力資源，預測，規(guī)劃，并購 ——資料來源：（美）雷蒙德 ?A?諾伊等著 《 人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢 》 ，中國人民大學出版社 2022年版第 5頁。 阿里巧巧 ? 人力資源規(guī)劃 1．依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預測人力需求與供給，企業(yè)人力資源盤點； 2．編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計劃，核心人才隊伍規(guī)劃； 3．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定； 4．人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預算編制計劃。 ? 福利管理 1．國家有關(guān)法律； 2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休；3．福利體系與后勤服務(wù)體系 阿里巧巧 表 15 員工關(guān)系與溝通 ? 員工關(guān)系 1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議。 ? 管理者能力開發(fā)和評價 1．管理繼承人計劃； 2．管理者任職資格設(shè)計考察；3．管理者能力評價、潛能開發(fā)； 4．管理者培訓開發(fā)組織實施。 ? 薪資管理人員 ：擬定薪資計劃 ， 管理制定各種員工的福利計劃 。例如，在招募和雇傭員工時，大致有以下分工： 首先 ，由直線管理人員負責確定填補某一職位空缺的人員所具備的具體資格，即明確在何時、何地為何部門配置何員工。 最后 ，向直線管理人員推薦候選人，由直線管理人員決定人選。 阿里巧巧 八、企業(yè)人力資源管理人員應具備的素質(zhì)要求 ? 要提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位和人力資源管理的專業(yè)水平 ， 還必須確保企業(yè)的人力資源管理者具備勝任現(xiàn)代人力資源管理工作的能力 。 二是創(chuàng)造力 。 四是合作能力 。要求協(xié)會會員遵守這一守則，這一守則也使公眾對人力資源管理專業(yè)的服務(wù)樹立信心。 一切都在不斷地向前涌動 ， 不管是激浪還是潛流 ， 一切都在催促著人們從現(xiàn)在起要做點什么 ， 以應對新的可能的機遇或挑戰(zhàn) 。原先結(jié)構(gòu)嚴謹?shù)墓ぷ鲿r間、工作進度變得不怎么重要，盡管人們可能每周仍要工作 40個小時揪 ?假使沒有特別的法律將它改變的話，但在工作的時間，地點以及任務(wù)和進度安排方面的自主選擇權(quán)，更多地落到了員工的手里，而不是被傳統(tǒng)的冷冰冰的命令體系控制著。 阿里巧巧 2．培養(yǎng)全球化的觀念 ? WTO也許是未來十年里人們使用頻率最高的詞語之一，它的隱義也許還包含了進一層在未來的工作和經(jīng)營中，必須內(nèi)藏一個關(guān)于 全球 的觀念。 ? 如果你是一個跨國公司的人力資源總監(jiān)，你還必須是共同的，但是在各地實施過程中，還應考慮到本地的人才和觀念參與新的創(chuàng)造和本地化的過程。在這個世界里，沒有計算機操作能力，科就停滯不前，不能掌握多種語言，永遠不會讓上在孤立的狀態(tài)；在這個世界里，具有廣博的知識和技能可能比單單是一方面專，深的行家更具有競爭力。這表明，內(nèi)力資源的角色必須轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色，從傳統(tǒng)意義上的行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理者的合作者，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供人力支持。 阿里巧巧 ? 人力資源管理必須變革，必須從行政功能為主的傳統(tǒng)角色轉(zhuǎn)向企業(yè)經(jīng)營者的良好的合作伙伴。 ? 因而，面對未來十年的發(fā)展，人力資源管理者開始發(fā)現(xiàn)了自己新的角色定位，他們已經(jīng)不再是唯唯諾諾，引經(jīng)據(jù)典，照章辦事的執(zhí)行者，也不再是沉溺于控制一一命令范型，不再是習慣于對員工進行監(jiān)控的警察，他們也開始在公司最高會議上找到了自己發(fā)言的席位，在員工群體也確定了自己的定位，而兩者的共同特征就是開始運用他們的