【正文】 如果被評議者對他評結(jié)果有疑義 ， 可以提交上一級評議機構(gòu)進行復評 。 績效組在總原則上指導各部門制定科學 、 合理 、 可 行的考核指標體系 ，但具體的定性與定量指標尚需各部門結(jié)合自身工作內(nèi)容而定 。 ? 其三，對培訓效果進行跟蹤反饋。 參與面試的人員要由人力資源部和用人部門組成 ， 由管理類人員和技術(shù)類人員搭配 。 阿里巧巧 （ 7）溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準則。人力資源管理者應更多地傾聽與回應員工，關(guān)心員工，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，實現(xiàn)其職業(yè)輝煌。 ? (5)組織的扁平化是企業(yè)適應激烈的競爭環(huán)境 ， 提高對外部環(huán)境的反應速度的一大變革趨勢 ， 組織的扁平化給人力資源管理所帶來的沖擊是使員工承擔更多的自我開發(fā)與自我管理的職責 ， 在這種條件下 ， 如何通過勞動契約與心理契約的建立來提高員工對組織的承諾與認同 ， 從而有效的促進員工的自我開發(fā)與管理 ，已經(jīng)成為人力資源管理的一個新的關(guān)鍵性的命題 。 阿里巧巧 ? 正如美國南加利福尼亞大學有效組織研究中心(the University of Southern California39。 阿里巧巧 3．關(guān)注終生的學習 ? 學習將成為終生的需要，而不僅僅是法國人鮑爾朗格朗的教育理想。 阿里巧巧 九、人力資源經(jīng)理的技能 ? 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資源的經(jīng)理要想在公司全面決策中發(fā)揮更大的作用，必須具備業(yè)務(wù)技能，人際信任，人力資源管理技能與變革等一整套的技能。在人力資源管理的其他方面如培訓、報酬、勞資關(guān)系、就業(yè)保障和工作安全等，二者也基本相同。 ? 員工溝通與參與 1．員工合理化建議，與員工參與管理； 2．人事申訴，與員工基本權(quán)益保障； 3．員工滿意度、忠誠度、信任度調(diào)查； 4．內(nèi)部客戶資源管理 5．企業(yè)內(nèi)部溝通系統(tǒng)，知識與信息共享平臺。人力資源管理部門的管理者可以說是企業(yè)管理人員的 ” 左膀右臂 ” ，他們履行著人事活動協(xié)調(diào)者的功能，這種功能通常被稱為控制功能。這些信息包括員工的想法、對企業(yè)的滿意度、外部環(huán)境的影響以及企業(yè)如何保持競爭力等，尤其涉及到員工管理的政策，其具體方案的制定往往是人力資源部門的主要職責之一。 阿里巧巧 ? 幫助職員了解和適應組織紀律及工作環(huán)境 、要求 ， 從而盡快進入工作角色 。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源部是一個有權(quán)力的部門，但又不是“權(quán)力部門”，真正的權(quán)力落在直線經(jīng)理的肩上。因此，企業(yè)的人力資源管理不僅是一種人事管理的專業(yè)活動，更重要的是它必須與經(jīng)營相聯(lián)系，是在戰(zhàn)略指導下的一種專業(yè)性的管理活動。 阿里巧巧 ? 人力資源管理要支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢， 成為企業(yè)戰(zhàn)略性管理的重要組成部分， 必須明確人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色。 阿里巧巧 ? 公司的三大主導目標之一就是加強員工開發(fā) 。阿里巧巧 第 1章 現(xiàn)代人力資源 管理部門的角色定位與職責 阿里巧巧 本章主要目的 學習完本章后 ， 你應當能夠： ? 明確人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的角色定位 。為確保人力資源能在企業(yè)戰(zhàn)略中做出貢獻 ，公司采取了一系列措施： ? 為了滿足企業(yè)適時的人才需求 ， 就必須提前進行雇員開發(fā) 。能清楚這個問題，對企業(yè)非常重要。 ? 在企業(yè)管理實踐中，企業(yè)高層管理者對人力資源管理部門的期望越來越高，之所以不少企業(yè)人力資源部門沒有受到重視，主要原因是企業(yè)人力資源部門沒有發(fā)揮應有的功能，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求缺乏主動的配合。而人力資源部及其管理人員只是配角，處于二線，起顧問性作用。 （ 2）引導新雇員盡快進入組織 阿里巧巧 （ 3）培訓和開發(fā) 。 ?（ 1） 企業(yè)人力資源管理具體政策、制度、方案的制定者 阿里巧巧 （ 2） 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 ? 人力資源部門要對企業(yè)出臺的各種人力資源政策、制度的公平性和一致性負責。通過協(xié)調(diào)達到和諧統(tǒng)一，從而調(diào)動和激發(fā)人們的工作積極性。 ? 組織變革與員工關(guān)系 1．企業(yè)并購重組與人力資源整合方案； 裁員與員工心理調(diào)適； 3．危機管理與人力資源應急方案；4．組織變革與文化整合； 5．企業(yè)沖突管理； 6．員工心理健康。 阿里巧巧 ? 以上表明 ， 在現(xiàn)代人力資源管理的視野內(nèi) ， 直線經(jīng)理對人力資源管理的職責得到加強 ， 人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位得到提高 ， 它更多地從事人力資源規(guī)劃 、 各項政策與制度的制定與監(jiān)督 ， 更多地為直線經(jīng)理提供人事服務(wù) 。 阿里巧巧 ? 業(yè)務(wù)技能：商業(yè)敏銳性、顧客導向、外部關(guān)系 ? 人際信任：信任、建立私人關(guān)系、堅持原則、勇氣 ? 人力資源管理技能：人員調(diào)配、業(yè)績評價、獎勵系統(tǒng)、溝通、組織設(shè)計 ? 變革的技能：人際關(guān)系技巧和影響、解決問題的技能、獎勵系統(tǒng)、創(chuàng)新和創(chuàng)造力 阿里巧巧 十、人力資源經(jīng)理未來面臨的主要變化 ? 21世紀使人力資源經(jīng)理面臨著新的發(fā)展時代 。而且不僅是企業(yè)，就連員工本身也會日益重視和投資于此，同時，對它也提出了更高的期望和需求。s Center for Effective Organizations) 主任愛德華 E 勞勒爾三世 ( III) 指出的那樣，未來的人力資源管理者將是：追隨者和領(lǐng)導者、受動者和主動者 、行政官和戰(zhàn)略家、控制者和經(jīng)營伙伴、道德家和生意人、員工代言人和經(jīng)理 、實踐者和咨詢顧問 。 阿里巧巧 (6)知識經(jīng)濟時代工作內(nèi)容和方式的變化 ， 尤其是傳統(tǒng)的職能性工作向團隊工作 ， 固定工作向創(chuàng)新性工作的變化 ， 使職位分析本身和傳統(tǒng)的職位分析技術(shù)和方法都面臨著挑戰(zhàn) ， 許多人力資源管理專家已經(jīng)提出了拋棄職位說明書的理論 ， 那么對中國企業(yè)而言 ， 職位分析是否還具有價值 ， 我們應該如何構(gòu)建適應新的環(huán)境的職位分析系統(tǒng) ?職位分析如何與企業(yè)的戰(zhàn)略 、 組織與流程相對接 ， 真正成為從企業(yè)的戰(zhàn)略 、 組織 、 流程向人力資源管理過渡的橋梁 ? ? (7)如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求進行職位評價，以及如何開發(fā)新的職位評價技術(shù)以適應知識經(jīng)濟時代組織與工作內(nèi)容、方式方法上的轉(zhuǎn)變 ? ? (8)人力資源管理者如何投入到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程之中 ，并且在這一過程中既要考慮到與人有關(guān)的一些管理問題 ， 同時又考慮到人力資源儲備是否具備執(zhí)行某種特殊戰(zhàn)略的能力 ， 即如何根據(jù)企業(yè)不同的戰(zhàn)略類型提出對企業(yè)的人力資源要求 ， 并在企業(yè)的人力資源規(guī)劃 、 開發(fā)和管理中得以落實 ? 阿里巧巧 ? (9)如何根據(jù)企業(yè)的競爭要求構(gòu)建分層分類的素質(zhì)模型，即企業(yè)需要何種類型的員工技能、行為、態(tài)度、價值觀、個性和內(nèi)驅(qū)力來支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源部門如何制定方案來確保員工具備這些技能、行為、態(tài)度、價值觀，、個性和內(nèi)驅(qū)力。 阿里巧巧 （ 3）重組人力資源部以改善人力資源管理職能的有效性 。 阿里巧巧 思考題 簡述現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位。 不僅考察應聘者的專業(yè)水平 ， 還要了解其語言表達 、 思維應變 、 交際能力 、 協(xié)作精神及性格特征等 ， 求力吸納最合適的人選 。培訓要花費一定的費用支出，公司每年在這方面的投資較大。 阿里巧巧 ? 定期對員工的工作業(yè)績進行評議是人力資源部的一項重要工作 。 阿里巧巧 ? （ 4)體現(xiàn)差別原則。 同時 ， 肯定成績 ， 指出不足 ， 并提出改進意見和建議 。 為貫徹 “ 能者上 、 平者讓 、 庸者下 ” 的用人 原則 ， 真正將那些對企業(yè)發(fā)展有貢獻和無貢獻 、 貢獻大與貢獻小的人員區(qū)分開來 ， 績效組負 責制定相應的績效考核管理制度和原則 。如，針對一線生產(chǎn)員工的崗位技能培訓；針對基層管理人員的現(xiàn)場管理、物流規(guī)劃、動作研究等工業(yè)工程方面的培訓；針對技術(shù)人員的專業(yè)知識培訓；針對應屆新入廠的大學畢業(yè)研究生、本科生的企業(yè)文化等崗前培訓；以及針對高層管理人員的管理理念等方面的培訓等。 阿里巧巧 ? 甄選過程通常包括面試和筆試兩個步驟 。沒有外力的推動，企業(yè)很多新的人力資源政策、組織變革方案是很難提出并被高層管理人員及員工認同的。人力資源管理者應未雨綢繆，最先覺察企業(yè)變革的征兆、確定問題、建立信任、制定行動計劃，確保變革的推進與完成。 ? (4)在知識經(jīng)濟時代，變革成為企業(yè)和社會的常態(tài)，人力資源管理如何推動企業(yè)的組織與管理變革，以及如何來適應變革中的裁員、人才流動與文化的融合等由變革所帶來的社會命題。 ? 因而，面對未來十年的發(fā)展，人力資源管理者開始發(fā)現(xiàn)了自己新的角色定位，他們已經(jīng)不再是唯唯諾諾，引經(jīng)據(jù)典，照章辦事的執(zhí)行者，也不再是沉溺于控制一一命令范型，不再是習慣于對員工進行監(jiān)控的警察，他們也開始在公司最高會議上找到了自己發(fā)言的席位，在員工群體也確定了自己的定位，而兩者的共同特征就是開始運用他們的睿智和專才，為組織和員工個人提供引導變革，改善績效，開發(fā)潛力的最可信賴的意見和建議。 ? 如果你是一個跨國公司的人力資源總監(jiān)，你還必須是共同的，但是在各地實施過程中，還應考慮到本地的人才和觀念參與新的創(chuàng)造和本地化的過程。要求協(xié)會會員遵守這一守則，這一守則也使公眾對人力資源管理專業(yè)的服務(wù)樹立信心。 最后 ，向直線管理人員推薦候選人，由直線管理人員決定人選。 ? 福利管理 1．國家有關(guān)法律； 2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休；3．福利體系與后勤服務(wù)體系 阿里巧巧 表 15 員工關(guān)系與溝通 ? 員工關(guān)系 1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議。 協(xié)調(diào)功能 。 阿里巧巧 ? 人力資源部門的任務(wù)之一是為企業(yè)高層領(lǐng)導做戰(zhàn)略決策提供各種信息與資料。 即根據(jù)不同的才能來安排適當?shù)穆毼?， 根據(jù)其表現(xiàn) 、成績的不同給予工資報酬 。 阿里巧巧 ? 因此，人力資源經(jīng)理應懂得溝通，具有親和力，善于處理投訴，幫助解決問題。 阿里巧巧 ? 人力資源管理的角色不僅表現(xiàn)在對人的管理與控制上，更重要的是如何找到人與事的最佳結(jié)合點。 ? 這也預示著一種趨勢：人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略性管理，人力資源管理部門開始在企業(yè)上升為戰(zhàn)略管理層次。 人力資源副總裁幫助公司認識到：對員工技術(shù)能力的開發(fā)是確保企業(yè)長期戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵 ， 同時 ， 公司的各項經(jīng)營活動都要接受三個維度的評價：經(jīng)營成功與否 、 財務(wù)是否改善 、 人是否適應 。 ? 清楚了解企業(yè)各層管理者在人力資源管理中的責任 。 為推進人才開發(fā)工作的實施 ，公司的每一位員工都必須與其直接上級一起共同制定個人開發(fā)計劃 ， 個人開發(fā)計劃以員工希望達到未來職位要求和當前職業(yè)要求為依據(jù) 。 ? 因為只有能清楚這個問題，我們才能進一步明確現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不僅是人力資源部門的職責，更是企業(yè)的高層管理者與直線管理者所必須履行的職責，是他們管理工作的關(guān)鍵組成部分。 阿里巧巧 人力資源管理的角色 角色 戰(zhàn)略性的 經(jīng)營性的 側(cè)重點 全球性任務(wù)，長期性目標，創(chuàng)新 行政工作，短期目標，以日常工作為目的 匯報對象 總經(jīng)理或總裁 負責企業(yè)行政管理的副總裁 常規(guī)工作 制定人力資源規(guī)劃； 分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題； 參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展； 協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員； 提供公司合并和收購方面的建議； 制定報酬計劃和實施策略。 ? 具體來看，參與企業(yè)人力資源管理的主要責任主體包括：企業(yè)高層管理者、直線管理人員、人力資源部和企業(yè)的每一位員工。 ? 有計劃地組織員工進行培訓 ， 提高員工的知識技能 ， 改善員工的工作態(tài)度 ， 激發(fā)其創(chuàng)新意識 ， 使之能適應本職工作 ， 并產(chǎn)生新的突破 。雖然人力資源部門可以把多數(shù)人力資源活動的實施委派給直線經(jīng)理，但它必須承擔起人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者的