【正文】 類型提出對企業(yè)的人力資源要求 ， 并在企業(yè)的人力資源規(guī)劃 、 開發(fā)和管理中得以落實 ? 阿里巧巧 ? (9)如何根據(jù)企業(yè)的競爭要求構(gòu)建分層分類的素質(zhì)模型，即企業(yè)需要何種類型的員工技能、行為、態(tài)度、價值觀、個性和內(nèi)驅(qū)力來支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源部門如何制定方案來確保員工具備這些技能、行為、態(tài)度、價值觀，、個性和內(nèi)驅(qū)力。 ? (3)人力資本增值服務：通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā) 、 培訓 ， 提升員工的人力資本價值 。s Center for Effective Organizations) 主任愛德華 E 勞勒爾三世 ( III) 指出的那樣，未來的人力資源管理者將是：追隨者和領(lǐng)導者、受動者和主動者 、行政官和戰(zhàn)略家、控制者和經(jīng)營伙伴、道德家和生意人、員工代言人和經(jīng)理 、實踐者和咨詢顧問 。然而，目前的情況恰恰相反。而且不僅是企業(yè)，就連員工本身也會日益重視和投資于此，同時，對它也提出了更高的期望和需求。 ? 這包括：在恰當?shù)臑槠髽I(yè)提供恰當?shù)娜瞬?；在薪酬體制上，應該更加重視經(jīng)營之結(jié)果，而不是其他細枝末節(jié)的地方；在員工管理方面，應該善于把具有價值的人才和一般勞動力，核心人才和邊際雇用人才區(qū)分開來，讓核心人才擁有更利于其才能發(fā)揮的工作環(huán)境與空間，而不是把他象鉚釘死定在一個位置。 阿里巧巧 ? 業(yè)務技能：商業(yè)敏銳性、顧客導向、外部關(guān)系 ? 人際信任：信任、建立私人關(guān)系、堅持原則、勇氣 ? 人力資源管理技能：人員調(diào)配、業(yè)績評價、獎勵系統(tǒng)、溝通、組織設計 ? 變革的技能：人際關(guān)系技巧和影響、解決問題的技能、獎勵系統(tǒng)、創(chuàng)新和創(chuàng)造力 阿里巧巧 十、人力資源經(jīng)理未來面臨的主要變化 ? 21世紀使人力資源經(jīng)理面臨著新的發(fā)展時代 。 三是客戶服務能力 。 阿里巧巧 ? 以上表明 ， 在現(xiàn)代人力資源管理的視野內(nèi) ， 直線經(jīng)理對人力資源管理的職責得到加強 ， 人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位得到提高 ， 它更多地從事人力資源規(guī)劃 、 各項政策與制度的制定與監(jiān)督 ， 更多地為直線經(jīng)理提供人事服務 。 ? 勞資關(guān)系專家 ：就與勞資關(guān)系有關(guān)的所有問題向資方建議。 ? 組織變革與員工關(guān)系 1．企業(yè)并購重組與人力資源整合方案； 裁員與員工心理調(diào)適； 3．危機管理與人力資源應急方案；4．組織變革與文化整合； 5．企業(yè)沖突管理； 6．員工心理健康。彭劍鋒教授等人認為，我國企業(yè)的人力資源部門應當承擔的主要職責及重點職能模塊主要有以下幾個方面，見表 1表 1表 1表 1表16。通過協(xié)調(diào)達到和諧統(tǒng)一，從而調(diào)動和激發(fā)人們的工作積極性。 阿里巧巧 三、人力資源管理部門的功能 ? 人力資源管理部門的職責就是向直線管理部門提供專業(yè)的幫助，在工作中發(fā)揮著三種不同的功能。 ?（ 1） 企業(yè)人力資源管理具體政策、制度、方案的制定者 阿里巧巧 （ 2） 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 ? 人力資源部門要對企業(yè)出臺的各種人力資源政策、制度的公平性和一致性負責。 （ 6）解釋公司政策和工作程序 阿里巧巧 ? 人力資源的健康 ， 是一個企業(yè)長遠發(fā)展的基礎(chǔ) 。 （ 2）引導新雇員盡快進入組織 阿里巧巧 （ 3）培訓和開發(fā) 。 阿里巧巧 企業(yè)高層管理者的角色、職權(quán)與職責 ? 高層管理者從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。而人力資源部及其管理人員只是配角，處于二線，起顧問性作用。 阿里巧巧 ? 在當代，企業(yè)人力資源管理只有實現(xiàn)這樣的定位，并盡快完成這樣的定位和角色轉(zhuǎn)換，才能有效地支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能成為名副其實的企業(yè)人力資源部，實現(xiàn)其戰(zhàn)略管理的功能。 ? 在企業(yè)管理實踐中，企業(yè)高層管理者對人力資源管理部門的期望越來越高，之所以不少企業(yè)人力資源部門沒有受到重視，主要原因是企業(yè)人力資源部門沒有發(fā)揮應有的功能，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求缺乏主動的配合。人力資源職能部門的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責任增加，員工自主管理的責任增加。能清楚這個問題，對企業(yè)非常重要。 阿里巧巧 ? 為了確保公司具有一支多元化的勞動力隊伍 ， 公司對人力資源管理中的多元化問題和道德倫理問題進行了研究 。為確保人力資源能在企業(yè)戰(zhàn)略中做出貢獻 ，公司采取了一系列措施： ? 為了滿足企業(yè)適時的人才需求 ， 就必須提前進行雇員開發(fā) 。公司總部在美國的得克薩斯州達拉斯市 。阿里巧巧 第 1章 現(xiàn)代人力資源 管理部門的角色定位與職責 阿里巧巧 本章主要目的 學習完本章后 ， 你應當能夠： ? 明確人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的角色定位 。 ? 另外 ， 公司還經(jīng)營原材料和控制器 、 教育及生產(chǎn)領(lǐng)域所使用的儀器和數(shù)字圖像技術(shù)等等 。 阿里巧巧 ? 公司的三大主導目標之一就是加強員工開發(fā) 。 ? 公司認為 ， 求職者準備得越充分 ， 公司的招募工作也就越容易完成 。 阿里巧巧 ? 人力資源管理要支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢， 成為企業(yè)戰(zhàn)略性管理的重要組成部分， 必須明確人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色。 阿里巧巧 一、 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位 阿里巧巧 現(xiàn)代人力資源管理在 20世紀 90年代隨著企業(yè)外部環(huán)境日益競爭激烈而發(fā)生了深刻的變化 ? 這個深刻的變化主要表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理正逐步從傳統(tǒng)的強調(diào)專業(yè)職能角色向戰(zhàn)略導向的人力資源管理轉(zhuǎn)變， 由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務支持型。因此，企業(yè)的人力資源管理不僅是一種人事管理的專業(yè)活動，更重要的是它必須與經(jīng)營相聯(lián)系，是在戰(zhàn)略指導下的一種專業(yè)性的管理活動。 阿里巧巧 變革的推動者： ? 積極參與變革與創(chuàng)新，能夠主動組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐活動，提出各種適應組織變革的人力資源管理具體活動方案，來提高員工對組織變革的適應能力，并能妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革的進程，以便實現(xiàn)企業(yè)組織變革的“軟著陸”，盡量避免出現(xiàn)對企業(yè)大的震蕩與傷害。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源部是一個有權(quán)力的部門，但又不是“權(quán)力部門”，真正的權(quán)力落在直線經(jīng)理的肩上。因而，直線管理人員所擁有的職權(quán)就是直線職權(quán)，職能管理人員所擁有的職權(quán)就是職能職權(quán)。 阿里巧巧 ? 幫助職員了解和適應組織紀律及工作環(huán)境 、要求 ， 從而盡快進入工作角色 。有效地處理好各種工作關(guān)系，可以消除許多潛在障礙 阿里巧巧 ? 幫助員工了解企業(yè)內(nèi)部的各項政策 、 制度；明確自身的工作程序 ， 使任職者提高素質(zhì) ，適應職位和崗位的要求 。這些信息包括員工的想法、對企業(yè)的滿意度、外部環(huán)境的影響以及企業(yè)如何保持競爭力等，尤其涉及到員工管理的政策，其具體方案的制定往往是人力資源部門的主要職責之一。人力資源部門應預見到這些變化并相應培訓員工，以確保組織在適當?shù)臅r間獲得所需要的技術(shù)和 競爭力。人力資源管理部門的管理者可以說是企業(yè)管理人員的 ” 左膀右臂 ” ，他們履行著人事活動協(xié)調(diào)者的功能，這種功能通常被稱為控制功能。 阿里巧巧 ? 由于美國的社會環(huán)境、社會文化等不同，他們界定的人力資源部門的職權(quán)與職責并不完全適合我國企業(yè)。 ? 員工溝通與參與 1．員工合理化建議，與員工參與管理； 2．人事申訴，與員工基本權(quán)益保障； 3．員工滿意度、忠誠度、信任度調(diào)查； 4．內(nèi)部客戶資源管理 5．企業(yè)內(nèi)部溝通系統(tǒng)，知識與信息共享平臺。 ? 專職培訓人員 ：負責培訓活動的計劃 、 組織 、 指揮工作 。在人力資源管理的其他方面如培訓、報酬、勞資關(guān)系、就業(yè)保障和工作安全等，二者也基本相同。人力資源管理者面對人力資源問題 ， 積極思考 ， 提出不只是一種解決方法與想法 、 方案 。 阿里巧巧 九、人力資源經(jīng)理的技能 ? 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資源的經(jīng)理要想在公司全面決策中發(fā)揮更大的作用，必須具備業(yè)務技能，人際信任，人力資源管理技能與變革等一整套的技能。 阿里巧巧 ? 人力資源經(jīng)理必須適應著種新的變化，因為在未來的人力資源管理過程中，不是叫個性豐富、需求多樣、經(jīng)驗各異的員工來適應人力資源經(jīng)理單一的需要，而是人力資源經(jīng)理必須通過積極的工作適應不同層面的員工的需求。 阿里巧巧 3．關(guān)注終生的學習 ? 學習將成為終生的需要，而不僅僅是法國人鮑爾朗格朗的教育理想。 阿里巧巧 ? 美國著名石油化工企業(yè) AMOCO的人力資源總監(jiān) Wayne Anderson指出，適應未來經(jīng)濟發(fā)展和市場競爭的合理，理想的人力資源應該是用 25%的時間著手戰(zhàn)略性人才資源規(guī)劃上，用 50%的時間考慮人力資源咨詢和技術(shù)開發(fā)上，還有 25%的時間可以進行有關(guān)人力資源管理的行政性，事務性的工作上。 阿里巧巧 ? 正如美國南加利福尼亞大學有效組織研究中心(the University of Southern California39。 包括企業(yè)內(nèi)部信息 、 知識 、 經(jīng)驗的分享 。 ? (5)組織的扁平化是企業(yè)適應激烈的競爭環(huán)境 ， 提高對外部環(huán)境的反應速度的一大變革趨勢 ， 組織的扁平化給人力資源管理所帶來的沖擊是使員工承擔更多的自我開發(fā)與自我管理的職責 ， 在這種條件下 ， 如何通過勞動契約與心理契約的建立來提高員工對組織的承諾與認同 ， 從而有效的促進員工的自我開發(fā)與管理 ，已經(jīng)成為人力資源管理的一個新的關(guān)鍵性的命題 。 阿里巧巧 ? (16)如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略或人力資源戰(zhàn)略設計企業(yè)的薪酬體系；如何根據(jù)對職位或者人員的分類設計分層分類的薪酬體系 (即針對不同類型的人員采取不同的薪酬模式 )， 并如何實現(xiàn)各類薪酬體系之間的比較和對接；如何進行工資結(jié)構(gòu)的設計 ， 以及實現(xiàn)工資結(jié)構(gòu)與職位評價 、 薪酬調(diào)查技術(shù)與方法上的對接；如何正確處理職位 、 能力 、 業(yè)績 、 資歷和市場價值等因素在薪酬設計中的矛盾和關(guān)系；對企業(yè)的核心人才和中高層管理人員而言 ， 如何正確處理短期 、 中期和長期收入之間的關(guān)系；如何設計員工的福利體系 ， 以充分滿足員工的個性化需求 。人力資源管理者應更多地傾聽與回應員工，關(guān)心員工，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，實現(xiàn)其職業(yè)輝煌。因此，在人力資源管理功能上，就應該建立起以識人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。 阿里巧巧 （ 7）溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準則。 阿里巧巧 ? TCL王牌的人力資源管理體系比較健全和完善 ， 人力資源部的工作重點主要是：招聘甄選人才；工作業(yè)績考核；員工上崗前后及針對考核結(jié)果進行員工培訓；結(jié)合激勵機制及考核結(jié)果所進行的工資調(diào)整 、職位變動等薪酬管理工作 。 參與面試的人員要由人力資源部和用人部門組成 ， 由管理類人員和技術(shù)類人員搭配 。 阿里巧巧 ? 提高員工素質(zhì)是保持公司競爭力的前提 ，TCL從集團到所屬的各個二級企業(yè)均比較重視員工的培訓 。 ? 其三，對培訓效果進行跟蹤反饋。 阿里巧巧 3．工資組的薪酬管理 ? 工資組的職責是：收集并分析同行業(yè)及其他行業(yè)的薪酬信息 ， 提供決策支持 ， 進行薪酬管理；結(jié)合公司情況 ， 研究 、 制定具有一定競爭性同時體現(xiàn)內(nèi)部公平性的薪酬政策和方案 。 績效組在總原則上指導各部門制定科學 、 合理 、 可 行的考核指標體系 ，但具體的定性與定量指標尚需各部門結(jié)合自身工作內(nèi)容而定 。 與此同時 ， 評議的程序和責任對全體員工公開 ， 有很強的透明度 。 如果被評議者對他評結(jié)果有疑義 ， 可以提交上一級評議機構(gòu)進行復評