【正文】 類型提出對企業(yè)的人力資源要求 ， 并在企業(yè)的人力資源規(guī)劃 、 開發(fā)和管理中得以落實 ? 阿里巧巧 ? (9)如何根據(jù)企業(yè)的競爭要求構(gòu)建分層分類的素質(zhì)模型，即企業(yè)需要何種類型的員工技能、行為、態(tài)度、價值觀、個性和內(nèi)驅(qū)力來支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源部門如何制定方案來確保員工具備這些技能、行為、態(tài)度、價值觀，、個性和內(nèi)驅(qū)力。 ? (3)人力資本增值服務(wù)：通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā) 、 培訓(xùn) ， 提升員工的人力資本價值 。s Center for Effective Organizations) 主任愛德華 E 勞勒爾三世 ( III) 指出的那樣，未來的人力資源管理者將是：追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者、受動者和主動者 、行政官和戰(zhàn)略家、控制者和經(jīng)營伙伴、道德家和生意人、員工代言人和經(jīng)理 、實踐者和咨詢顧問 。然而，目前的情況恰恰相反。而且不僅是企業(yè)，就連員工本身也會日益重視和投資于此，同時，對它也提出了更高的期望和需求。 ? 這包括：在恰當(dāng)?shù)臑槠髽I(yè)提供恰當(dāng)?shù)娜瞬?；在薪酬體制上，應(yīng)該更加重視經(jīng)營之結(jié)果，而不是其他細(xì)枝末節(jié)的地方；在員工管理方面，應(yīng)該善于把具有價值的人才和一般勞動力，核心人才和邊際雇用人才區(qū)分開來，讓核心人才擁有更利于其才能發(fā)揮的工作環(huán)境與空間，而不是把他象鉚釘死定在一個位置。 阿里巧巧 ? 業(yè)務(wù)技能：商業(yè)敏銳性、顧客導(dǎo)向、外部關(guān)系 ? 人際信任：信任、建立私人關(guān)系、堅持原則、勇氣 ? 人力資源管理技能：人員調(diào)配、業(yè)績評價、獎勵系統(tǒng)、溝通、組織設(shè)計 ? 變革的技能：人際關(guān)系技巧和影響、解決問題的技能、獎勵系統(tǒng)、創(chuàng)新和創(chuàng)造力 阿里巧巧 十、人力資源經(jīng)理未來面臨的主要變化 ? 21世紀(jì)使人力資源經(jīng)理面臨著新的發(fā)展時代 。 三是客戶服務(wù)能力 。 阿里巧巧 ? 以上表明 ， 在現(xiàn)代人力資源管理的視野內(nèi) ， 直線經(jīng)理對人力資源管理的職責(zé)得到加強 ， 人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位得到提高 ， 它更多地從事人力資源規(guī)劃 、 各項政策與制度的制定與監(jiān)督 ， 更多地為直線經(jīng)理提供人事服務(wù) 。 ? 勞資關(guān)系專家 ：就與勞資關(guān)系有關(guān)的所有問題向資方建議。 ? 組織變革與員工關(guān)系 1．企業(yè)并購重組與人力資源整合方案； 裁員與員工心理調(diào)適； 3．危機(jī)管理與人力資源應(yīng)急方案；4．組織變革與文化整合； 5．企業(yè)沖突管理； 6．員工心理健康。彭劍鋒教授等人認(rèn)為，我國企業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要職責(zé)及重點職能模塊主要有以下幾個方面，見表 1表 1表 1表 1表16。通過協(xié)調(diào)達(dá)到和諧統(tǒng)一，從而調(diào)動和激發(fā)人們的工作積極性。 阿里巧巧 三、人力資源管理部門的功能 ? 人力資源管理部門的職責(zé)就是向直線管理部門提供專業(yè)的幫助，在工作中發(fā)揮著三種不同的功能。 ?（ 1） 企業(yè)人力資源管理具體政策、制度、方案的制定者 阿里巧巧 （ 2） 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 ? 人力資源部門要對企業(yè)出臺的各種人力資源政策、制度的公平性和一致性負(fù)責(zé)。 （ 6）解釋公司政策和工作程序 阿里巧巧 ? 人力資源的健康 ， 是一個企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ) 。 （ 2）引導(dǎo)新雇員盡快進(jìn)入組織 阿里巧巧 （ 3）培訓(xùn)和開發(fā) 。 阿里巧巧 企業(yè)高層管理者的角色、職權(quán)與職責(zé) ? 高層管理者從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。而人力資源部及其管理人員只是配角，處于二線，起顧問性作用。 阿里巧巧 ? 在當(dāng)代，企業(yè)人力資源管理只有實現(xiàn)這樣的定位，并盡快完成這樣的定位和角色轉(zhuǎn)換，才能有效地支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能成為名副其實的企業(yè)人力資源部，實現(xiàn)其戰(zhàn)略管理的功能。 ? 在企業(yè)管理實踐中，企業(yè)高層管理者對人力資源管理部門的期望越來越高，之所以不少企業(yè)人力資源部門沒有受到重視，主要原因是企業(yè)人力資源部門沒有發(fā)揮應(yīng)有的功能，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求缺乏主動的配合。人力資源職能部門的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加。能清楚這個問題，對企業(yè)非常重要。 阿里巧巧 ? 為了確保公司具有一支多元化的勞動力隊伍 ， 公司對人力資源管理中的多元化問題和道德倫理問題進(jìn)行了研究 。為確保人力資源能在企業(yè)戰(zhàn)略中做出貢獻(xiàn) ，公司采取了一系列措施： ? 為了滿足企業(yè)適時的人才需求 ， 就必須提前進(jìn)行雇員開發(fā) 。公司總部在美國的得克薩斯州達(dá)拉斯市 。阿里巧巧 第 1章 現(xiàn)代人力資源 管理部門的角色定位與職責(zé) 阿里巧巧 本章主要目的 學(xué)習(xí)完本章后 ， 你應(yīng)當(dāng)能夠： ? 明確人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的角色定位 。 ? 另外 ， 公司還經(jīng)營原材料和控制器 、 教育及生產(chǎn)領(lǐng)域所使用的儀器和數(shù)字圖像技術(shù)等等 。 阿里巧巧 ? 公司的三大主導(dǎo)目標(biāo)之一就是加強員工開發(fā) 。 ? 公司認(rèn)為 ， 求職者準(zhǔn)備得越充分 ， 公司的招募工作也就越容易完成 。 阿里巧巧 ? 人力資源管理要支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢， 成為企業(yè)戰(zhàn)略性管理的重要組成部分， 必須明確人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色。 阿里巧巧 一、 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位 阿里巧巧 現(xiàn)代人力資源管理在 20世紀(jì) 90年代隨著企業(yè)外部環(huán)境日益競爭激烈而發(fā)生了深刻的變化 ? 這個深刻的變化主要表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理正逐步從傳統(tǒng)的強調(diào)專業(yè)職能角色向戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)變， 由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。因此，企業(yè)的人力資源管理不僅是一種人事管理的專業(yè)活動，更重要的是它必須與經(jīng)營相聯(lián)系，是在戰(zhàn)略指導(dǎo)下的一種專業(yè)性的管理活動。 阿里巧巧 變革的推動者： ? 積極參與變革與創(chuàng)新，能夠主動組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐活動，提出各種適應(yīng)組織變革的人力資源管理具體活動方案，來提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，并能妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革的進(jìn)程，以便實現(xiàn)企業(yè)組織變革的“軟著陸”，盡量避免出現(xiàn)對企業(yè)大的震蕩與傷害。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源部是一個有權(quán)力的部門，但又不是“權(quán)力部門”，真正的權(quán)力落在直線經(jīng)理的肩上。因而，直線管理人員所擁有的職權(quán)就是直線職權(quán)，職能管理人員所擁有的職權(quán)就是職能職權(quán)。 阿里巧巧 ? 幫助職員了解和適應(yīng)組織紀(jì)律及工作環(huán)境 、要求 ， 從而盡快進(jìn)入工作角色 。有效地處理好各種工作關(guān)系，可以消除許多潛在障礙 阿里巧巧 ? 幫助員工了解企業(yè)內(nèi)部的各項政策 、 制度；明確自身的工作程序 ， 使任職者提高素質(zhì) ，適應(yīng)職位和崗位的要求 。這些信息包括員工的想法、對企業(yè)的滿意度、外部環(huán)境的影響以及企業(yè)如何保持競爭力等，尤其涉及到員工管理的政策，其具體方案的制定往往是人力資源部門的主要職責(zé)之一。人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間獲得所需要的技術(shù)和 競爭力。人力資源管理部門的管理者可以說是企業(yè)管理人員的 ” 左膀右臂 ” ，他們履行著人事活動協(xié)調(diào)者的功能，這種功能通常被稱為控制功能。 阿里巧巧 ? 由于美國的社會環(huán)境、社會文化等不同，他們界定的人力資源部門的職權(quán)與職責(zé)并不完全適合我國企業(yè)。 ? 員工溝通與參與 1．員工合理化建議，與員工參與管理； 2．人事申訴，與員工基本權(quán)益保障； 3．員工滿意度、忠誠度、信任度調(diào)查； 4．內(nèi)部客戶資源管理 5．企業(yè)內(nèi)部溝通系統(tǒng)，知識與信息共享平臺。 ? 專職培訓(xùn)人員 ：負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動的計劃 、 組織 、 指揮工作 。在人力資源管理的其他方面如培訓(xùn)、報酬、勞資關(guān)系、就業(yè)保障和工作安全等，二者也基本相同。人力資源管理者面對人力資源問題 ， 積極思考 ， 提出不只是一種解決方法與想法 、 方案 。 阿里巧巧 九、人力資源經(jīng)理的技能 ? 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資源的經(jīng)理要想在公司全面決策中發(fā)揮更大的作用，必須具備業(yè)務(wù)技能，人際信任，人力資源管理技能與變革等一整套的技能。 阿里巧巧 ? 人力資源經(jīng)理必須適應(yīng)著種新的變化，因為在未來的人力資源管理過程中，不是叫個性豐富、需求多樣、經(jīng)驗各異的員工來適應(yīng)人力資源經(jīng)理單一的需要，而是人力資源經(jīng)理必須通過積極的工作適應(yīng)不同層面的員工的需求。 阿里巧巧 3．關(guān)注終生的學(xué)習(xí) ? 學(xué)習(xí)將成為終生的需要，而不僅僅是法國人鮑爾朗格朗的教育理想。 阿里巧巧 ? 美國著名石油化工企業(yè) AMOCO的人力資源總監(jiān) Wayne Anderson指出，適應(yīng)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場競爭的合理，理想的人力資源應(yīng)該是用 25%的時間著手戰(zhàn)略性人才資源規(guī)劃上，用 50%的時間考慮人力資源咨詢和技術(shù)開發(fā)上，還有 25%的時間可以進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性，事務(wù)性的工作上。 阿里巧巧 ? 正如美國南加利福尼亞大學(xué)有效組織研究中心(the University of Southern California39。 包括企業(yè)內(nèi)部信息 、 知識 、 經(jīng)驗的分享 。 ? (5)組織的扁平化是企業(yè)適應(yīng)激烈的競爭環(huán)境 ， 提高對外部環(huán)境的反應(yīng)速度的一大變革趨勢 ， 組織的扁平化給人力資源管理所帶來的沖擊是使員工承擔(dān)更多的自我開發(fā)與自我管理的職責(zé) ， 在這種條件下 ， 如何通過勞動契約與心理契約的建立來提高員工對組織的承諾與認(rèn)同 ， 從而有效的促進(jìn)員工的自我開發(fā)與管理 ，已經(jīng)成為人力資源管理的一個新的關(guān)鍵性的命題 。 阿里巧巧 ? (16)如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略或人力資源戰(zhàn)略設(shè)計企業(yè)的薪酬體系；如何根據(jù)對職位或者人員的分類設(shè)計分層分類的薪酬體系 (即針對不同類型的人員采取不同的薪酬模式 )， 并如何實現(xiàn)各類薪酬體系之間的比較和對接；如何進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計 ， 以及實現(xiàn)工資結(jié)構(gòu)與職位評價 、 薪酬調(diào)查技術(shù)與方法上的對接；如何正確處理職位 、 能力 、 業(yè)績 、 資歷和市場價值等因素在薪酬設(shè)計中的矛盾和關(guān)系；對企業(yè)的核心人才和中高層管理人員而言 ， 如何正確處理短期 、 中期和長期收入之間的關(guān)系；如何設(shè)計員工的福利體系 ， 以充分滿足員工的個性化需求 。人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽與回應(yīng)員工，關(guān)心員工，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，實現(xiàn)其職業(yè)輝煌。因此，在人力資源管理功能上，就應(yīng)該建立起以識人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。 阿里巧巧 （ 7）溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。 阿里巧巧 ? TCL王牌的人力資源管理體系比較健全和完善 ， 人力資源部的工作重點主要是：招聘甄選人才；工作業(yè)績考核；員工上崗前后及針對考核結(jié)果進(jìn)行員工培訓(xùn)；結(jié)合激勵機(jī)制及考核結(jié)果所進(jìn)行的工資調(diào)整 、職位變動等薪酬管理工作 。 參與面試的人員要由人力資源部和用人部門組成 ， 由管理類人員和技術(shù)類人員搭配 。 阿里巧巧 ? 提高員工素質(zhì)是保持公司競爭力的前提 ，TCL從集團(tuán)到所屬的各個二級企業(yè)均比較重視員工的培訓(xùn) 。 ? 其三，對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤反饋。 阿里巧巧 3．工資組的薪酬管理 ? 工資組的職責(zé)是：收集并分析同行業(yè)及其他行業(yè)的薪酬信息 ， 提供決策支持 ， 進(jìn)行薪酬管理；結(jié)合公司情況 ， 研究 、 制定具有一定競爭性同時體現(xiàn)內(nèi)部公平性的薪酬政策和方案 。 績效組在總原則上指導(dǎo)各部門制定科學(xué) 、 合理 、 可 行的考核指標(biāo)體系 ，但具體的定性與定量指標(biāo)尚需各部門結(jié)合自身工作內(nèi)容而定 。 與此同時 ， 評議的程序和責(zé)任對全體員工公開 ， 有很強的透明度 。 如果被評議者對他評結(jié)果有疑義 ， 可以提交上一級評議機(jī)構(gòu)進(jìn)行復(fù)評