【正文】 若不能有效 配合，可導 致人際沖突、 互相獨立、 “ 肥胖癥 ” 等 問題。因為只有員工了解人力資源作業(yè)的影響，人力資源管理才會落實。 根據(jù)未來業(yè)務目標與人力標準，預估未來所需人力。 業(yè)務單位的承辦人員較了解實際情況 ， 應考慮給予較大的權責與彈性來規(guī)劃人力資源 。 在推行中必須樹立 “ 人人都是人事主管 ” 的觀念 。 （ 3） 配對比較： 將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。 絕對標準法 絕對標準法是首先制定一個標準 ， 然后再比較員工是否達到這個標準 。特征評價表一般不會因工作而異，是企業(yè)采用的統(tǒng)一評價表，應用于所有的員工。 目標管理法 上級與每一位下級共同制定一套便于衡量的工作目標。 全方位業(yè)績評估 ?傳統(tǒng)的業(yè)績評估 ： 所有評估的信息源來自被評估者的上級人員。 ?評估者的來源 ： 上級、同級、輔助部門的協(xié)作工作人員、下屬，內部客戶、購買企業(yè)產品的外部客戶 。 組織轉變的系統(tǒng)性特征與員工影響力的演變 機械性系統(tǒng) ：組織必須保有一定的效率或以效率為目的。但隨時間推移，也會產生“同質的文化”，出現(xiàn)頹廢退化等現(xiàn)象。 ?這一復雜的系統(tǒng)包括知識、信仰、藝術、 道德、法律和其他由社會成員所具有的能力和習慣。 什么是中國文化？ ? 對“中國 ” 的定義 ?地理性的意義 ?種族性的意義 ?文化性的意義 ?歷史性的意義 ? 對文化的定義：文化的三個層次 ?基本假設，不能知覺的部分（包括認知、感覺、思想，例如：人的天性、人與自然的關系、人與人的關系、真理與現(xiàn)實的性質等）。 ?中國人性格的缺點：愛面子，缺乏公心，因循守舊，隨遇而安，無邏輯，憑知覺，缺乏同情心，相互猜疑，缺乏誠信，爾虞我詐。 ?在管理上比較受歡迎的是荷蘭學者 霍夫士德 做的研究，他認為中國人有高權力距離，集體主義、逃避風險、女性主義。 對員工而言 ， 員工吃的是王家 、 公家的飯 ， 老板則扮演類似主人或父母角色 。 理念 有機體與機械體 自生秩序與創(chuàng)生秩序 企業(yè)文化 參見專文： “ 自生秩序與創(chuàng)生秩序” “市場經濟的文化基礎與構造主義的虛妄” 有機體與機械體 根據(jù)管理者在管理實務上的表現(xiàn)，如何看待人性，可分為兩種不同的基本假定： 悲觀假定 ： 人只有受到外部激勵，才肯工作。 管理中的“保齡球規(guī)則” ?保齡球的故事 ?管理活動中的“管理屏障” ?管理者的假設：“員工的行為總是在對抗制度。 自生秩序與創(chuàng)生秩序的概念及舉例 ?自生秩序是指不是由人有意識的、自覺地為某一特殊目的設計出來的秩序，而是一種自發(fā)的秩序。 ?創(chuàng)生秩序有其特定的目的 ， 而自生秩序則無 。 一些學者的觀點 ?“ 歷史遠不是哈耶克所認為的一種自生秩序，也不是諾思在 《 西方世界的興起 》 中所列舉的原因的后果。其它的觀點則比較片面。 道德不是出于理性的設計。 顯然，在文化演進的過程中所形成的自生秩序通通不符合構造主義的要求。 ? 組織的愿景是組織對未來所想達到的理想狀態(tài)的描述。 ” 企 業(yè) 愿 景 范 例 ? 面對不斷變化的世界創(chuàng)造更多的價值。 ? 在眾多的競爭者中 , 成為給投資者帶來最高回報的企業(yè)。 企業(yè)使命 (宣言 )范例 ? 一個創(chuàng)造高利潤，以顧客為中心的，世界級的航空公司。 什么是企業(yè)的核心價值 指導行為和決策的準則。 核心價值的效力和作用取決于組織成員對它的接受和內化的程度 。 ?雁文化 — 集體主義，團隊精神。 企業(yè)的價值觀與員工行為 核心價值 管理作風 實際做法 員工行為 團隊精神 顧客取向 ?員工能夠參與決定 ?強調貢獻團體智慧 ?重視員工所提意見 ?實施多數(shù)同意方案 ?提供顧客周到服務 ?即刻處理顧客抱怨 ?以顧客至上為原則 ?授權幅度 ?會議形態(tài) ?矩陣式組織 ?服務中心 ?售后服務 ?利益分享 ?顧客滿意度調查 ?準時交貨 ?提合理化建議 ?工作積極主動 ?和諧人際關系 ?超時工作以保證按時交貨 ?工作認真負責 現(xiàn)代企業(yè)文化應該提倡哪些員工行為 自身層面 ?自學 ?辦事積極主動 ?保持工作環(huán)境清潔 團隊層面 ?人際和諧 ?幫助同事 企業(yè)層面 ?節(jié)約保護企業(yè)資源 ?敢于發(fā)表意見 ?積極參加集體活動 社會層面 ?參與社會公益事業(yè) ?遵守社會公德 ?促進企業(yè)形象 企業(yè)文化的測量 ?適應外在環(huán)境 ?促進內部整合 ?維護歷史傳統(tǒng) 文 化 差 距 現(xiàn) 有的文化 領導者創(chuàng)造、改變文化的 機會和責任 理想的文化 (適應外在環(huán)境 , 促進內部整合 ) 領導者是如何灌輸和傳播文化的？ ?一般情況下，領導者所關注、衡量和控制的是什么？ ?領導者是如何對嚴峻事件和組織危機作出反應的？ ?領導者分配短缺資源的標準 ?認真考慮角色模范的作用、教育和訓練 ?領導者分配報酬的標準 ?領導者招聘、甄選、晉升、解雇的標準 領導者如何加強文化建設？ ? 組織結構的設計 ? 組織的系統(tǒng)和程序 ? 組織的儀式、例行習慣 ? 組織的哲學、信條的灌輸 ? 有關重要事件和人物的宣傳 ? 物理空間外觀和建筑物的設計 變化環(huán)境中的領導變革 確定主要參與人員和機構 理清新 挑戰(zhàn) 慶 祝小小的成功 建立 愿 景 傳達新的前景 新策略 新設計 新步驟 新文化 ?認清文化差距 ?通過聘用 、 晉升 、 榜樣 、 符號、語言和培訓宣傳理想的文化 發(fā)揚新的文化 新的適應和變化 知識 人力資源與物質資源的區(qū)別 人與人力資源的不可分割性 人力資源投資的特點 。文化的第一步是行動，行動在同一個環(huán)境下不斷重復，習慣了，繼續(xù)下去就變成文化。 ” ?強生信條 — 德信至上，四個負責 (對顧客、員工、社會、股東負責 ) ?世上沒有免費的午餐！ ?持續(xù)改進，止于至善。 核心價值不宜太多。 ? 成為一家擁有最佳管理者及員工的世界級企業(yè)，致力于把中國人的才智貢獻給世界其他國家。 ? 為組織所存在的目的予以定義。 ? 成為開發(fā)新世界 , 新方法的先鋒。 ? 愿景是一種召喚及驅使人向前的使命，而不僅是一個美好的構想；它能激發(fā)員工內心有意義的價值，並能鼓舞追隨者。 企業(yè)文化 ?什么是企業(yè)文化及其重要性？ ?領導如何培育合適的企業(yè)文化？ 企業(yè)文化 企業(yè)文化