【正文】 (4)招聘費(fèi)用的預(yù)算 。 (2)行政人事部統(tǒng)計(jì)公司人員需求，由總經(jīng)理批示，做出校園招聘決策。 重點(diǎn)：統(tǒng)計(jì)人員招聘需求 標(biāo)準(zhǔn)：統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確、 報(bào)審及時(shí) 相關(guān)資料：《員工招聘實(shí)施細(xì)則》《公司人員聘用制度》《人員需求申請(qǐng)表》 擬定招聘計(jì)劃 行政人事部根據(jù)公司的人員需求，擬定校園招聘計(jì)劃，招聘計(jì)劃的內(nèi)容包括： (1)人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容 。 (5)招聘時(shí)間的安排。有一些公司在高校招聘中往往招不到最優(yōu)秀的學(xué)生，原因就在于大企業(yè)的傲慢。 (2)行政人事部可商議委托校方在校園就業(yè)網(wǎng)站發(fā)布公司招聘信息，增加招聘輻射面。 (2) 公司宣傳資料。 (4) 《人員招聘申請(qǐng)表》、《面試成績(jī)?cè)u(píng)定表》、面試準(zhǔn)備的問(wèn)題及筆試試卷等。 重點(diǎn)：制定《招聘費(fèi)用估算表》 標(biāo)準(zhǔn)：使用合理 節(jié)省開(kāi)支 相關(guān)資料：《招聘費(fèi)用估算表》 二、招聘實(shí)施 發(fā)布招聘信息 (1)招聘小組到達(dá)之前，行政人事部應(yīng)當(dāng)委托校方在校園就業(yè)網(wǎng)站及時(shí)發(fā)布公司招聘信息，介紹公司招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的需求、用人標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)等其他注意事項(xiàng)，以使應(yīng)聘者做好充分準(zhǔn)備。 重點(diǎn)：招聘會(huì)場(chǎng)布置 標(biāo)準(zhǔn)：布置合理、調(diào)整及時(shí) 甄選面試人員 (1)篩選簡(jiǎn)歷 ① 招聘開(kāi)始，招聘 小組接收應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，并對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，將篩選出來(lái)的簡(jiǎn)歷再做一次大致瀏覽，劃出對(duì)簡(jiǎn)歷有疑問(wèn)的地方，以便面試時(shí)提問(wèn)。 重點(diǎn)：篩選簡(jiǎn)歷確定初試人員 標(biāo)準(zhǔn)：篩選合理 、統(tǒng)籌兼顧 相關(guān)資料：《員工面試實(shí)施細(xì)則》《公司人員聘用制度》《應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷》 (2)面試實(shí)施 ① 面試前要準(zhǔn)備好面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟 等。 ③ 面試結(jié)束，招聘小組統(tǒng)計(jì)面試者成績(jī)，定出面試合格人員名單，交由招聘小組組長(zhǎng)簽字確認(rèn)。 l有刑事 (勞改、拘留、判刑等 )記錄者 。 (1)應(yīng)屆畢業(yè)生接收 告知公司地址和乘車路線。公司始終要思考的一個(gè)問(wèn)題是 “如何讓應(yīng)屆生在短期內(nèi)完成從學(xué)校到公司的轉(zhuǎn)變 ?”因?yàn)檗D(zhuǎn)變所花的時(shí)間越短，公司支付的培養(yǎng)成本越低，應(yīng)屆生也會(huì)越快為公司創(chuàng)造價(jià)值。 有的時(shí)候，面試官會(huì)把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功的個(gè)別關(guān)鍵因素，他 (她 )們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。如果這個(gè)無(wú)關(guān)問(wèn)題涉及到應(yīng)聘者的隱私，很可能會(huì)引起應(yīng)聘者的反感。比如面試官本身就是一個(gè)很看重學(xué)歷的人，那么在面試開(kāi)始 之前，低學(xué)歷的應(yīng)聘者已經(jīng)先輸一分。 有的面試官將大量的精力放在考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能上，而忽視 了應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。前者指應(yīng)聘 9 者是否具有擔(dān)當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿意為企業(yè)服務(wù)。要知道，錯(cuò)用一個(gè)人要比缺一個(gè)人損失大得多。實(shí)際上，作為項(xiàng)目組長(zhǎng)而 言，最為重要的是團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和開(kāi)發(fā)管理能力，并非軟件開(kāi)發(fā)能力。 (一 )企業(yè)需要什么樣的人才 ?是 “軟 ”素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。 只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把 “尺 ”去衡量每一位應(yīng)聘者。一些企業(yè)為了樹(shù)立企業(yè)形象，吸引應(yīng)聘者，常會(huì)故意美化、夸大企業(yè)，對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題避而不談，以致應(yīng)聘者過(guò)分相信招聘企業(yè)的宣傳而對(duì)企業(yè)滿懷期望。 三、研究并制定有針對(duì)性的招聘策略。 外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部 招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個(gè)策略。二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求 。 對(duì) 策 根據(jù)招聘工作的特點(diǎn)，提高其有效性對(duì)策可從以下幾方面考慮： (一 )制定人力資源規(guī)劃與計(jì)劃 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置 ，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。長(zhǎng)期規(guī)劃對(duì)公司人力規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用 。例如：為了引進(jìn)高精尖的人才，深圳市政府曾組團(tuán)赴美各大城市招聘中國(guó)留學(xué)生 (以取得博士 學(xué)位的作為重點(diǎn)招聘對(duì)象 )，取得了圓滿的成功 。所以企業(yè)應(yīng)避開(kāi)人才供應(yīng)的低谷，而在人才供應(yīng)的高峰期入場(chǎng)招聘。熟人推薦的人員通常留任時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng)，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。 (三 )科學(xué)地甄選人才 在人員招聘中，選錯(cuò)了人將使企業(yè)增加人才的重置成本，甚至可能影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)?；诠ぷ鲘徫环治龌A(chǔ)上的任職資格，主要說(shuō)明擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件，包括：年齡、性別、學(xué)歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題的能力、人際交往能力，等等。 在實(shí)際招聘工作中，通常情況下企業(yè)的招聘信息一經(jīng)有效的渠道 (如電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體 )發(fā)布后，往往會(huì)收到成百上千，甚至更多的求職信。 14 勝任力 (Competence)的概念最先由美國(guó)心理學(xué)家戴維。 (3)社會(huì)角色：指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)