【正文】 會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。（ ）2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（ √ ）2能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（ √ ）1排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ √ ）1工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ）人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ ）南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（ √ ）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。A減薪 B停薪 C停升 D降級(jí)50、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。A贊許與獎(jiǎng)賞 B競(jìng)賽 C考試 D評(píng)定職稱4與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。A性質(zhì)不同 B目的不同 C內(nèi)容不同D形式不同4公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ ABCD ）。A筆試 B心理測(cè)驗(yàn) C面試 D評(píng)價(jià)中心技術(shù)3公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點(diǎn)。A清楚 B準(zhǔn)確 C專門化 D全面化3工作評(píng)估的基本方法包括（ ABCD ）。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題 C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ ABCD ）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B公共組織之間的人力資源流動(dòng) C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)2公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ ABC ）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃 D指導(dǎo)性規(guī)劃 2根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ A BCD ）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性1在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD ）為基礎(chǔ)。A新陳代謝機(jī)制 B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D監(jiān)督約束機(jī)制1微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。A培訓(xùn) B教育 C 激勵(lì) D管理理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC ）。A人口總量及其變動(dòng)狀況 B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動(dòng)力的參與率 D 人口的受教育情況人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD ）。A 道德B法律 C意識(shí)形態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（ BC ）。A 權(quán)威 B 公平 C 正義 D民主公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。A 知識(shí)和技能的水平 B 智力 C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D體質(zhì)勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（ AD ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D馬斯洛 1公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ ABC ）。A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場(chǎng)環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境120世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。A市場(chǎng)機(jī)制 B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制 D保障機(jī)制1公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ ABCD ）這些基本問(wèn)題。A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃2人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（ A BC ）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會(huì)關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求 D 競(jìng)爭(zhēng)的需求2公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ ABCD ）。A調(diào)配功能 B信息儲(chǔ)存和反饋功能 C教育培訓(xùn)功能 D管理功能3工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（ BCD ）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A排序法B分類法C因素比較法 D點(diǎn)數(shù)法3工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（ AB ）。A經(jīng)濟(jì)高效 B測(cè)評(píng)面寬 C誤差易控 D督導(dǎo)力強(qiáng)3和筆試相比，面試具有（ ABCDE ）的特點(diǎn)。A部?jī)?nèi)培訓(xùn) B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn) D學(xué)校培訓(xùn) 4當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ABCD ）。A公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性 C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 D公共部門績(jī)效測(cè)量的困難性4績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。（ ）勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ √ ）1人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ √ ）1訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ）1職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（ √）2在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（ √ ）我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。4．公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理：是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人國(guó)資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公證和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。8．人力資本運(yùn)營(yíng)：是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。12．公共部門人力資源需求：是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開(kāi)展活動(dòng)而需要招聘的員工數(shù)量和類型。16．調(diào)任：是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員高地出機(jī)關(guān)任職的人事行為。20．公共部門的工作分析：是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件作出明確規(guī)定的過(guò)程。24．評(píng)價(jià)中心：（assessment center/development center）是第二次世界大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和性境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。28．角色扮演：即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。32．交流培訓(xùn)：是指通過(guò)部門之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營(yíng)部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問(wèn)題的能力。36．委任制：是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的作用方式。40．績(jī)效評(píng)估：又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。44．公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。48．制度監(jiān)控約束：是指通過(guò)建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來(lái)規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?　　人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。　　總的來(lái)看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中?！　∪肆Y源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。五、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？（2021）　　人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；　　人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；　　人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；　　人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？（2425）　　制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；　　人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干；后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；　　在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。　監(jiān)督約束機(jī)制?！　趧?dòng)力的可用性。十六、人力資本具有哪些特點(diǎn)？（95）　　人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；　人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；　一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；　人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。十八、如何評(píng)價(jià)人力資本理論？（100101）　　人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來(lái)者將其與資本混淆埋下了伏筆；作為一個(gè)理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；　如何對(duì)人力資本進(jìn)行測(cè)量乃是今后我們需要解決的問(wèn)題；人力資本與知識(shí)、分工、專業(yè)化、知識(shí)資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系；　　最后，重知識(shí)，輕技能?！　」膊块T人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性?！　∵@個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：　　公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動(dòng)態(tài)的制定工作指南的過(guò)程。二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？（116117）維持政治穩(wěn)定；促進(jìn)行政發(fā)展；提高人力資本使用效率；實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動(dòng)的橋梁。二十三、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（120122） 確立目標(biāo)。進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)。評(píng)估和反饋。二十五、公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么？（136137）公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2）社會(huì)關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求；公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規(guī)的要求?！　『侠淼娜肆Y源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系?！　∫婪鲃?dòng)的原則。必須符合擬任職位所要求的條件與資格。轉(zhuǎn)任只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會(huì)降低轉(zhuǎn)任者的級(jí)別和工資待遇。人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。管理功能。第四，收集工作分析信息。問(wèn)卷法?！」δ苄怨ぷ鞣治龇ā！　」ぷ髀氊?zé)：這部分通常以分條記載的形式詳細(xì)羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)?！　」ぷ鳝h(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條