【正文】 效率 計劃和 組織 專業(yè)知識與技能 專業(yè)知識 實務知識 基礎知識 專業(yè)知識 實務知識 技能技巧 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 38 附表 22 中高層管理人員能力評價 上級 /下級 /同級評分表 (年度 ) 評價期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 能力 指標 權(quán)重 要素 A B C D 能 力 素 質(zhì) 人 際 交 往能力 % 建立關(guān)系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 % 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 領(lǐng)導能力 % 評估 反饋和訓練 授權(quán) 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力 % 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判 斷 和 決策能力 % 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 計 劃 和 執(zhí)行能力 % 準確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識及技能 % 專業(yè)知識 實務知識 評價人 簽字： 年 月 日 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 39 附表 23 一般員工能力評價表 上級 /同級評分表 (年度 ) 評價期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 指標 權(quán)重 要素 A B C D 能力 能 力 素 質(zhì) 人際交往能力 % 建立關(guān)系 團隊合作 敏感性 影響力 % 說服力 影響能力 溝通能力 % 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 % 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 計劃和執(zhí)行能力 % 準確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識及技能 % 基礎知識 專業(yè)知識 實務知識 技能技巧 評價人 簽字： 年 月 日 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 40 附錄三：管理績效及態(tài)度評價指標定義表 附表 3－ 1 部門負責人及項目負責人管理績效評價指標定義表 管理績效指標評分 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 工作任務管理 A B C D 工作安排非常合理，工作完成非常出色 工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成 工作安排不夠合理，工作沒有完全完成 工作安排非常不合理，工作完成很差 人員管理 A B C D 員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理 員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理 部分員工的工作與其能力不匹配，有 時不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處 很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理 附表 3－ 2 一般員工態(tài)度評價指標定義表 工作態(tài)度評分 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 積極性 A B C D 長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。人力資源處負責解釋。不能協(xié)調(diào)的，上報 205 所考核管理委員會處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 28 提交申述表 人力資源處調(diào)查情況 是否受理 能否進行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核管理委員會處理 協(xié)調(diào)解決 第九章 申訴及其處理 第四十二條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源處申訴。 第四十條 項目考核周期 項目考核分為階段考核及項目結(jié)束考核。 13. 其它內(nèi)容： 參加項目研究室（含生產(chǎn)部工藝室）、各研究室（含生產(chǎn)部工 藝室）項目經(jīng)費、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）參加項目人數(shù)、參加項目人員技術(shù)水平、各參加項目設計 /工藝人員設計 /工藝時數(shù)、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項目研究進度及項目總體進度要求等（科研處項目階段計劃關(guān)鍵指標參見表 6F）。 （八十二） 項目預先評審 由項目評審委員會根據(jù)項目（含爭取項目、所列項目及民品項目）科研經(jīng)費投入、重要性、研發(fā)周期、項目先進性、潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復雜性、項目緊迫性及突破性等九方面因素對項目進行預先評審，以確定項目預先評審系數(shù)，最終確定項目系數(shù)。 發(fā)展計劃處及民品事業(yè)部項目營銷人員負責客戶的開拓、維護及信息溝通工作，并根據(jù)客戶需求的變化，及時調(diào)整可行性研究的方向及內(nèi)容；同時項目營銷人員負責組織項目的競標及合同簽訂工作。 第三十八條 項目分類 項目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項目的重要性及技術(shù)難度等特點，從而為項目比較、項目管理、項目考核及科研人員激勵提供基礎。 第三十六條 考核指標及權(quán)重 考核指標分為以下四類： （七十七） 205 所整體經(jīng)營指標 （七十八） 滿意度指標 （七十九） 財務指標 （八十） 關(guān)鍵能力 /重點工作指標 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 18 第八章 項目考核辦法 第三十七條 項目考核的目的 科研項目是我所業(yè)務的核心，同時也是我所管理的重點。 第三十三條 考核周期 部門考核為年度考核，考核周 期與個人績效考核相同。 第二十九條 評價目的 年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一 項重要依據(jù)。 第二十八條 能力定義 指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。年度績效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。 （七十三） 工資等級升降 年度績效考核為“ A”的員工，崗位工資等級 晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“ E”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。 第二十五條 個人年度績效考核結(jié)果的用途 個人年度績效考核結(jié)果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。 （六十八） 每年元月 15 日前各部門將考核結(jié)果報 205 所人力資源處，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。 第二十三條 個人年度績效考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 具體流程如下： 第二十一條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 （六十三） 審批考核結(jié)果 各部門負責人的考核結(jié)果由 205 所所長質(zhì)詢、審批；各部 門其他人員的考核結(jié)果由 205 所主管領(lǐng)導質(zhì)詢、審批。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5個關(guān)鍵績效指標進行考核（參見《績效 考核指標體系 》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標 /任務的權(quán)重。 （五十六） 部門負責人 (項目負責人 ) 表 41 部門負責人 (項目負責人 )考核維度表 考核維度 季度考核權(quán)重 考核人 任務績效 關(guān)鍵績效指標 80% 直接上級 季度工作計劃 (重要任務 ) 管理績效 工作任務管理 20% 人員管理 （五十七） 一般員工 （項目其它人員） 表 42 一般員工（項目其它人員）考核維度表 考核維度 季度考核權(quán)重 考核人 任務績效 關(guān)鍵績效指標完成情況 80% 直接上級 季度工作計劃 (重要任務 ) 態(tài)度 20% （五十八） 生產(chǎn)工人 生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核維度都以工時或折算為工時進行考核，具體辦法見相關(guān)規(guī)定。 （五十五） 所內(nèi)各部門不進行強制排序，按照表 22 根據(jù)實際得分評 定等級。 （五十三） 強制排序 一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組；研究室及生產(chǎn)部參加項目成員階段按照項目分組 ,未參加項目的技術(shù)人員季度按部門分組；年度技術(shù)人員按照部門分組，其中所有研究室行政助理分為一組；職能部門負責人為一組，各組按照分數(shù)排序后分為 A、 B、 C、 D、 E 五個等級，在組內(nèi)人數(shù)大 于等于 5 人時，應按照表21 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。 （五十一） 定性指標評分 定性指標分值范圍為 0 到 120 分，按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，評分時以5 分 為單位進行打分，具體定義和對應關(guān)系見表 2。若該項工作沒有按標準 完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應的分值為 0 分。 第十四條 考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標定義詳見附錄一表 11。 （ 3） 組織類 ：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與 205 所文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動 205 所價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。 表 3－ 1 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 高管人員 直接上級 部門負責人 直接上級、同級、直接下級、績效質(zhì) 詢會考核 一般員工 直接上級、同級考核 第十一條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 5 第三章 考核方法 第九條 考核周期 考核分為季度考核、階段考核和年度考核。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （十） 薪酬分配 （十一） 職務晉升 （十二） 崗位調(diào)動 （十三） 員工培訓 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 3 第二章 考核組織管理 第五條 205 所考核管理委員會職責 由所長、書記、副所長、總會、副書記、工會主席、所長助理組成考核管理委員會，組織領(lǐng)導全所的考核工作，承擔以下職責： （十四） 負責所績效 考核制度及相關(guān)實施細則的審定； （十五） 負責 部門負責人考核等級的綜合評定； （十六） 負責部門考核等級的綜合評定工作； （十七） 負責一般員工的年度考核結(jié)果的最后審定； （十八） 負責考核申訴的最終裁定。 第三條 考核原則 （六） 以提高部門和員工績效為導向。 第二條 考核目的 （二） 通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進 205 所計劃的實現(xiàn)。 （三） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相 互協(xié)作。 （七） 定性與定量考核相結(jié)合。 第六條 人力資源處職責 作為考核工作組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責： （十九） 負責所員工績效考核制度及相關(guān)實施細則的擬定及修訂工作； （二十） 對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關(guān)咨詢； （二十一） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； （二十二） 通報所員工季度 /年度考核工作情況； （二十三） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； （二十四） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （二十五） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并 嚴格保密； （二十六） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；科研項目階段考核于階段結(jié)束后下一階段十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。包括績效維度和能力維度。 1. 關(guān)鍵績效指標 (KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評價當期的績效。 2. 工作目標設定 (GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。 第十二條 績效指標設立的原則 （三十九） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所