職業(yè)發(fā)展體系簡單介紹-wenkub
2023-07-10 03:32:20 本頁面
【正文】 為，企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)是職位，人力資源管理與開發(fā)將圍繞職位展開。形成管理人才儲(chǔ)備體系和干部競聘上崗制度。形成以系列、族、類三個(gè)層次組成的完整的全員職位體系，將組織內(nèi)部的所有職位劃分為3大系列、7大職位族、14大職位類。所謂輸出目標(biāo)，即為達(dá)到長遠(yuǎn)目標(biāo)而設(shè)定的具體實(shí)施目標(biāo)，是能以特定標(biāo)準(zhǔn)衡量是否完成的目標(biāo)。 4．為確立切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃進(jìn)行必要的職業(yè)咨詢。除此之外，員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷也是信息來源之一。 1．自我評(píng)價(jià)。 由上面的分析可以看到，一項(xiàng)成功的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是組織、員工的直接主管以及員工個(gè)人三者協(xié)同努力的結(jié)果。之所以出現(xiàn)這一現(xiàn)象，并不是他們反對這種角色，而是他們沒有認(rèn)識(shí)到這是其工作的一部分。雖然員工的直接主管在職業(yè)發(fā)展方面不一定是一位專家，但是他能夠也應(yīng)該在幫助下屬推進(jìn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃過程中發(fā)揮重要作用。在新的職位出現(xiàn)和舊的職位被淘汰時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)負(fù)責(zé)使這些信息立即傳遞到員工。 職業(yè)發(fā)展體系的責(zé)任分配 在職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定過程中，組織、員工的直接主管以及員工本人都負(fù)有責(zé)任。一個(gè)成功的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的形成，有賴于三者的共同努力。由于人力資源管理人員與員工和他們的管理人員在工作上具有緊密的聯(lián)系，所以他們知道是否傳遞了準(zhǔn)確的信息，以及不同職業(yè)歷程的關(guān)系是否被恰當(dāng)理解。應(yīng)該明確的是，員工的直接主管應(yīng)該起到催化和反饋的作用，以引導(dǎo)下屬著手制定職業(yè)發(fā)展程序，并幫助其評(píng)價(jià)結(jié)果。為了解決這一問題，企業(yè)可以通過相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，來幫助管理者改變觀念，提高必要的技巧。其中：計(jì)劃由員工制定，其直接主管給予指導(dǎo)和激勵(lì)，而組織提供必要的資源和有利的環(huán)境。自我評(píng)價(jià)是員工對其能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)的過程，它是形成個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的開始。一般來說，組織評(píng)價(jià)僅僅依賴一種信息來源往往是不夠的。職業(yè)咨詢是貫穿職業(yè)發(fā)展過程各個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng)，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。能力目標(biāo)，則是為達(dá)到輸出目標(biāo)所需要的相應(yīng)能力。 第二步，搭建研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道。 第四步，搭建專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）人員職業(yè)發(fā)展通道。由此，CP公司引進(jìn)了先進(jìn)的職位管理體系。 在分類管理的基礎(chǔ)上，為體現(xiàn)不同職位對企業(yè)相對價(jià)值的差異，CP公司運(yùn)用職位價(jià)值評(píng)估工具在3大職位系列、7大職位族、14個(gè)職位類的基礎(chǔ)上確定出來 76個(gè)職位，并從影響（影響、組織、貢獻(xiàn)三維度）、溝通（溝通、構(gòu)架二維度）、創(chuàng)新（創(chuàng)新、復(fù)雜性二維度）、知識(shí)（知識(shí)、團(tuán)隊(duì)、寬度三維度）等四個(gè)要素 10個(gè)維度對每個(gè)職位進(jìn)行了價(jià)值評(píng)估，同時(shí)根據(jù)每個(gè)職位點(diǎn)值的高低，形成了所有職位的內(nèi)部價(jià)值序列圖，這樣就使所有員工清楚地了解到自己所從事的職位在組織內(nèi)部的位置以及價(jià)值所在，為全員的職業(yè)發(fā)展奠定了理論和實(shí)踐基礎(chǔ)。 ?。保邪l(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道框架 CP公司研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道是以CP公司全員職位體系研發(fā)系列為基礎(chǔ)的。同時(shí)以實(shí)際工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，半年度或年度綜合考核成績排名在本部門相同專業(yè)技術(shù)職位前40%的員工，才具備專業(yè)技術(shù)職位晉升的資格。一種情況是快節(jié)奏提升，快節(jié)奏提升的后果是員工到達(dá)職業(yè)頂端后，會(huì)因不再有發(fā)展空間而失去工作積極性甚至離開公司；另一種情況是慢節(jié)奏的提升，其缺點(diǎn)是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵(lì)，也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識(shí)。其中，直接認(rèn)定方式包括新員工專業(yè)技術(shù)職位認(rèn)定、推薦晉升認(rèn)定兩種方式；職位評(píng)審方式包括專業(yè)技術(shù)職位晉升評(píng)審、專業(yè)技術(shù)職位再評(píng)審兩種方式。 推薦晉升認(rèn)定。研發(fā)人員所聘任的新職位所對應(yīng)的分值與價(jià)值都有一定的增加。晉升評(píng)審程序包括個(gè)人申報(bào)、部門或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人評(píng)審、人力資源部審核、公示（為保證評(píng)審流程公平、公正、公開）、人力資源測評(píng)、面向職位評(píng)聘委員會(huì)答辯、審核確認(rèn)、發(fā)文公布聘任結(jié)果。 5．研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)管理模式 為了時(shí)刻激勵(lì)員工持續(xù)發(fā)展，CP公司在研發(fā)族專業(yè)技術(shù)職位評(píng)聘過程中，也引入了動(dòng)態(tài)管理的模式。為此，CP公司從2003年初，就開始了管理人員職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)工作，以便更好的激勵(lì)管理人員提出更多的建設(shè)性的管理方法和其他富有特色的創(chuàng)新管理思路，并促進(jìn)管理團(tuán)隊(duì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 3. 晉升管理機(jī)制 對于資源管理族人員以及產(chǎn)品管理族人員的晉升，CP公司設(shè)置了一套科學(xué)易行的程序，包括分層次推薦候選人，人力資源部進(jìn)行的 360度訪談，候選人素質(zhì)評(píng)價(jià)，候選人公開競聘，辦公會(huì)討論確定人選，人力資源部發(fā)文聘任。當(dāng)員工的職業(yè)技能生涯發(fā)展到一定高度，員工的競爭力、員工自身價(jià)值以及員工的職位就會(huì)同步提升。伴隨著CP公司的快速發(fā)展和人員規(guī)模的激增，各級(jí)管理人員的管理幅度不斷增加。 CP公司管理人才儲(chǔ)備計(jì)劃。 (2）擁有“職能性領(lǐng)導(dǎo)力潛力”的員工
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