職業(yè)發(fā)展體系簡(jiǎn)單介紹-展示頁
2025-07-04 03:32本頁面
【正文】 的長(zhǎng)期目標(biāo)不宜超過10年；二是根據(jù)長(zhǎng)期目標(biāo)制定的短期目標(biāo)應(yīng)清晰、可行；三是每一短期目標(biāo)設(shè)輸出目標(biāo)和能力目標(biāo)。職業(yè)咨詢是貫穿職業(yè)發(fā)展過程各個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng)，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。員工為了確立現(xiàn)實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)，必須通過與組織溝通，了解可資利用的工作機(jī)會(huì)以及可能的選擇。一般來說，組織評(píng)價(jià)僅僅依賴一種信息來源往往是不夠的?？?jī)效評(píng)價(jià)是傳統(tǒng)的組織評(píng)價(jià)方法，也是目前大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展所采用的主要信息來源。自我評(píng)價(jià)是員工對(duì)其能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)的過程，它是形成個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的開始。 職業(yè)發(fā)展體系的實(shí)施 為了有效實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展體系的目標(biāo)，使員工建立有效的職業(yè)計(jì)劃，可以通過四個(gè)基本步驟予以實(shí)施。其中：計(jì)劃由員工制定，其直接主管給予指導(dǎo)和激勵(lì)，而組織提供必要的資源和有利的環(huán)境。因此，制定職業(yè)計(jì)劃的主要責(zé)任在于員工本人。為了解決這一問題，企業(yè)可以通過相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，來幫助管理者改變觀念，提高必要的技巧。事實(shí)上，從目前的實(shí)施狀況看，很多管理者并沒有把幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃作為自己管理職責(zé)的一部分。應(yīng)該明確的是，員工的直接主管應(yīng)該起到催化和反饋的作用，以引導(dǎo)下屬著手制定職業(yè)發(fā)展程序，并幫助其評(píng)價(jià)結(jié)果。 2．管理者的責(zé)任 這里的管理者主要是指員工的直接主管。由于人力資源管理人員與員工和他們的管理人員在工作上具有緊密的聯(lián)系，所以他們知道是否傳遞了準(zhǔn)確的信息，以及不同職業(yè)歷程的關(guān)系是否被恰當(dāng)理解。具體來說，組織應(yīng)根據(jù)能實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)目標(biāo)的職業(yè)經(jīng)歷，引導(dǎo)并建議員工制定其職業(yè)計(jì)劃并予以實(shí)施。一個(gè)成功的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的形成，有賴于三者的共同努力。職業(yè)發(fā)展體系介紹什么是職業(yè)發(fā)展體系 職業(yè)發(fā)展體系是指組織內(nèi)部各職位和員工職責(zé)的發(fā)展順序，是一種兼顧縱向和橫向發(fā)展的系統(tǒng)的漸進(jìn)過程。 職業(yè)發(fā)展體系的責(zé)任分配 在職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定過程中，組織、員工的直接主管以及員工本人都負(fù)有責(zé)任。 1．組織的責(zé)任 組織對(duì)于激發(fā)和確保職業(yè)發(fā)展的實(shí)施負(fù)有重要責(zé)任，其重點(diǎn)集中在根據(jù)員工和企業(yè)雙方的需要來開發(fā)和豐富組織的人力資源上。在新的職位出現(xiàn)和舊的職位被淘汰時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)負(fù)責(zé)使這些信息立即傳遞到員工?？梢?，組織的主要責(zé)任，是為員工制定并實(shí)施職業(yè)計(jì)劃改善環(huán)境和創(chuàng)造有利條件。雖然員工的直接主管在職業(yè)發(fā)展方面不一定是一位專家，但是他能夠也應(yīng)該在幫助下屬推進(jìn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃過程中發(fā)揮重要作用。 在員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃過程中，其直接主管可能起到的作用包括顧問、評(píng)價(jià)者、教練和指導(dǎo)者等。之所以出現(xiàn)這一現(xiàn)象，并不是他們反對(duì)這種角色，而是他們沒有認(rèn)識(shí)到這是其工作的一部分。 3．員工的責(zé)任 員工的職業(yè)計(jì)劃必須由自己來做，因?yàn)橹挥袉T工本人知道自己在職業(yè)生涯中真正想得到什么，而這些愿望是因人而異的。 由上面的分析可以看到，一項(xiàng)成功的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是組織、員工的直接主管以及員工個(gè)人三者協(xié)同努力的結(jié)果。圖3顯示了某企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系責(zé)任分配方案。 1．自我評(píng)價(jià)。 2．組織評(píng)價(jià)。除此之外，員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷也是信息來源之一。 3．對(duì)員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通。 4．為確立切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃進(jìn)行必要的職業(yè)咨詢。 根據(jù)職業(yè)發(fā)展體系的實(shí)施結(jié)果，可以制定員工職業(yè)計(jì)劃，包括職業(yè)目標(biāo)、實(shí)施體系和實(shí)施步驟，見圖4。所謂輸出目標(biāo)，即為達(dá)到長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)而設(shè)定的具體實(shí)施目標(biāo)，是能以特定標(biāo)準(zhǔn)衡量是否完成的目標(biāo)。 職業(yè)發(fā)展體系的相關(guān)案例[1] 從2002年起，CP公司開始了關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的思考和探索，并通過對(duì)“職位族理論”、“員工職位價(jià)值理論”、“員工職業(yè)生涯規(guī)劃理論”、“員工激勵(lì)理論”的深入研究，結(jié)合非生產(chǎn)型研發(fā)企業(yè)的特點(diǎn)，堅(jiān)持以提高人才管理效益為中心，以強(qiáng)化人才管理職能為重點(diǎn)，加強(qiáng)人才建設(shè)的統(tǒng)籌規(guī)劃，把引進(jìn)培養(yǎng)與大膽使用結(jié)合起來，發(fā)揮“核心人才”作用，同時(shí)注重人才開發(fā)整體效能，把解決當(dāng)前突出矛盾與注重人才隊(duì)伍長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來，不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，推進(jìn)各類人才在各自的職業(yè)通道全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，逐步確定了以職位為中心的人力資源管理與開發(fā)體系，搭建了集管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）人員職業(yè)發(fā)展通道為一體的全員職業(yè)發(fā)展通道。形成以系列、族、類三個(gè)層次組成的完整的全員職位體系，將組織內(nèi)部的所有職位劃分為3大系列、7大職位族、14大職位類。形成研發(fā)人員職位評(píng)聘制度。形成管理人才儲(chǔ)備體系和干部競(jìng)聘上崗制度。形成專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）人員職位層級(jí)晉升審批制度。CP公司認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)是職位，人力資源管理與開發(fā)將圍繞職位展開。 職位管理是以單個(gè)職位為管理對(duì)象，通過職位分析來
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