職業(yè)發(fā)展體系簡(jiǎn)單介紹-文庫(kù)吧資料
2025-07-01 03:32本頁(yè)面
【正文】 力、員工自身價(jià)值以及員工的職位就會(huì)同步提升。 這種做法也出自CP公司所提出的“職業(yè)技能生涯發(fā)展”的理論。 3. 晉升管理機(jī)制 對(duì)于資源管理族人員以及產(chǎn)品管理族人員的晉升，CP公司設(shè)置了一套科學(xué)易行的程序，包括分層次推薦候選人，人力資源部進(jìn)行的 360度訪談，候選人素質(zhì)評(píng)價(jià)，候選人公開(kāi)競(jìng)聘，辦公會(huì)討論確定人選，人力資源部發(fā)文聘任。 CP公司為資源管理族設(shè)置了三級(jí)的晉升通道，分別為基層管理者（部門(mén)三級(jí)經(jīng)理、部門(mén)總經(jīng)理助理）、中級(jí)/專項(xiàng)中級(jí)管理層（部門(mén)總經(jīng)理、部門(mén)副總經(jīng)理、院長(zhǎng)助理）、院級(jí)/專項(xiàng)高級(jí)管理層（院長(zhǎng)、常務(wù)副院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)）。為此，CP公司從2003年初，就開(kāi)始了管理人員職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)工作，以便更好的激勵(lì)管理人員提出更多的建設(shè)性的管理方法和其他富有特色的創(chuàng)新管理思路，并促進(jìn)管理團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 完善管理人員職業(yè)發(fā)展通道 CP公司戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)，管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化將起到?jīng)Q定性的作用。 5．研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)管理模式 為了時(shí)刻激勵(lì)員工持續(xù)發(fā)展，CP公司在研發(fā)族專業(yè)技術(shù)職位評(píng)聘過(guò)程中，也引入了動(dòng)態(tài)管理的模式。因員工部門(mén)/項(xiàng)目變動(dòng)、從事專業(yè)工作方向改變、專業(yè)技術(shù)職位標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)、編制調(diào)整等原因，部門(mén)或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)員工的專業(yè)技術(shù)職位有異議的，可在其后最近的一次專業(yè)技術(shù)職位晉升評(píng)審時(shí)期內(nèi)對(duì)該員工提出專業(yè)技術(shù)職位再評(píng)審，從而重新聘任員工專業(yè)技術(shù)職位。晉升評(píng)審程序包括個(gè)人申報(bào)、部門(mén)或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人評(píng)審、人力資源部審核、公示（為保證評(píng)審流程公平、公正、公開(kāi)）、人力資源測(cè)評(píng)、面向職位評(píng)聘委員會(huì)答辯、審核確認(rèn)、發(fā)文公布聘任結(jié)果。CP公司每年將組織一次專業(yè)技術(shù)職位晉升評(píng)審。研發(fā)人員所聘任的新職位所對(duì)應(yīng)的分值與價(jià)值都有一定的增加。人力資源部對(duì)推薦員工晉升資格采取考核成績(jī)復(fù)查、員工訪談等方式進(jìn)行嚴(yán)格審核。 推薦晉升認(rèn)定。新員工專業(yè)技術(shù)職位認(rèn)定是指新員工在進(jìn)入CP公司時(shí)，部門(mén)或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人結(jié)合新員工學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、既往業(yè)績(jī)等因素，參考各《職位說(shuō)明書(shū)》，初定專業(yè)技術(shù)職位。其中，直接認(rèn)定方式包括新員工專業(yè)技術(shù)職位認(rèn)定、推薦晉升認(rèn)定兩種方式；職位評(píng)審方式包括專業(yè)技術(shù)職位晉升評(píng)審、專業(yè)技術(shù)職位再評(píng)審兩種方式。適中的節(jié)奏能不斷激勵(lì)員工，提高其職位的認(rèn)知價(jià)值，使其有充分的時(shí)間學(xué)習(xí)和掌握擬晉升職位的技能。一種情況是快節(jié)奏提升，快節(jié)奏提升的后果是員工到達(dá)職業(yè)頂端后，會(huì)因不再有發(fā)展空間而失去工作積極性甚至離開(kāi)公司；另一種情況是慢節(jié)奏的提升，其缺點(diǎn)是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵(lì)，也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識(shí)。 運(yùn)用適中的節(jié)奏規(guī)劃研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展。同時(shí)以實(shí)際工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，半年度或年度綜合考核成績(jī)排名在本部門(mén)相同專業(yè)技術(shù)職位前40%的員工，才具備專業(yè)技術(shù)職位晉升的資格。 ?。玻邪l(fā)人員職業(yè)發(fā)展 評(píng)價(jià)原則。 ?。保邪l(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道框架 CP公司研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道是以CP公司全員職位體系研發(fā)系列為基礎(chǔ)的。占員工總數(shù)近80%的研發(fā)人員，是CP公司價(jià)值創(chuàng)造的主體，因而研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)就顯得尤為重要。 在分類管理的基礎(chǔ)上，為體現(xiàn)不同職位對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值的差異，CP公司運(yùn)用職位價(jià)值評(píng)估工具在3大職位系列、7大職位族、14個(gè)職位類的基礎(chǔ)上確定出來(lái) 76個(gè)職位，并從影響（影響、組織、貢獻(xiàn)三維度）、溝通（溝通、構(gòu)架二維度）、創(chuàng)新（創(chuàng)新、復(fù)雜性二維度）、知識(shí)（知識(shí)、團(tuán)隊(duì)、寬度三維度）等四個(gè)要素 10個(gè)維度對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行了價(jià)值評(píng)估，同時(shí)根據(jù)每個(gè)職位點(diǎn)值的高低，形成了所有職位的內(nèi)部?jī)r(jià)值序列圖，這樣就使所有員工清楚地了解到自己所從事的職位在組織內(nèi)部的位置以及價(jià)值所在，為全員的職業(yè)發(fā)展奠定了理論和實(shí)踐基礎(chǔ)。 為了將全員職業(yè)發(fā)展工作做實(shí)，并為構(gòu)建全員職業(yè)發(fā)展通道建立科學(xué)的理論和實(shí)踐基礎(chǔ)，CP公司于2002年就基于職位管理理論以及職位族平臺(tái)，設(shè)計(jì)了員工職業(yè)發(fā)展體系的核心——CP公司全員職位體系。由此，CP公司引進(jìn)了先進(jìn)的職位管理體系。 建立全員職位體系 職位是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的細(xì)胞，企業(yè)依據(jù)一定的戰(zhàn)略而設(shè)立部門(mén)機(jī)構(gòu)，企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行職能按照一定的管理關(guān)系逐級(jí)分解，最后落實(shí)到各個(gè)職位，企業(yè)的目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能動(dòng)主體——“人”在職位上實(shí)現(xiàn)了最終的結(jié)合。 第四步，搭建專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）人員職業(yè)發(fā)展通道。 第三步，完善管理人員職業(yè)發(fā)展通道。 第二步，搭建研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道。 全員職業(yè)發(fā)展通道分四步進(jìn)行： 第一步，建立全員職位體系。能力目標(biāo)，則是為達(dá)到輸出目標(biāo)所需要的相應(yīng)能力。 應(yīng)該注意的幾點(diǎn)問(wèn)題：一是長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)目標(biāo)的時(shí)限應(yīng)與個(gè)人目前崗位、企業(yè)實(shí)際等因素相結(jié)合，一般員工
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