【正文】 行政助理人員，無(wú)法期待有多大的幫助。 五、 確定人力資源部門(mén)能給予的資源 人力資源管理專業(yè)的情形 前面介紹了許多要與人力資源部門(mén)配合的理由，那么人力資源部門(mén)又能給予部門(mén)經(jīng)理哪些資源呢？他們能給予你什么幫助呢？ 首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。部門(mén)經(jīng)理如果能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達(dá)到了公司對(duì)這個(gè)部門(mén)人力資源管理的要求?？梢赃@樣講，資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長(zhǎng)大，可能就荒廢了。但整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理來(lái)講可能太專業(yè)了。雖然也期待人力資源發(fā)展的前景越來(lái)越好，但是作為部門(mén)經(jīng)理是沒(méi)有必要學(xué)那么多的，部門(mén)經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去配合實(shí)現(xiàn)上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運(yùn)用，不必學(xué)得太專業(yè)。其他像薪酬、績(jī)效，以及福利等相對(duì)而言是需要強(qiáng)化的部分。 業(yè)務(wù) 流程 時(shí)限 你的角色 與人力資源部門(mén)的關(guān)系 與其他部門(mén)的關(guān)系 三、 明確人力資源部門(mén)的功能 確定人力資源管理部門(mén) 首先要確定公司里有沒(méi)有正 式的人力資源管理的專業(yè)部門(mén)。 當(dāng)然，作業(yè)流程中可能還涉及到其他部門(mén)的配合，特別是人力資源 部門(mén)，這需要大家通力配合。 督促員工配合 作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。 還以績(jī)效評(píng)估為例。 【舉例】績(jī)效評(píng)估的一般流程 圖 2－ 1 績(jī)效評(píng) 估的一般流程 績(jī)效評(píng)估時(shí)，首先由人力資源部門(mén)將評(píng)估表發(fā)給各個(gè)部門(mén)，然后部門(mén)經(jīng)理交給所有被評(píng)估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評(píng)估。這種事情是要保密的，但是作為一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門(mén)員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒(méi)有提供這方面的信息。因此了解人事規(guī)章是第一要?jiǎng)?wù)。 明確人力資源部門(mén)的功能 經(jīng)過(guò)心態(tài)的調(diào)試和整個(gè)外界形勢(shì)的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現(xiàn)出來(lái)了。 【本講小結(jié)】 非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須對(duì)他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個(gè)組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識(shí)。這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開(kāi)拓了將來(lái)發(fā)展的空間。因此這個(gè)研發(fā)部門(mén) 的經(jīng)理就在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國(guó)家專利發(fā)明，公司就把他的實(shí)驗(yàn)室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤(rùn)中提出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。 普遍來(lái)講，把普通員工當(dāng)作非人力資源主管進(jìn)行培養(yǎng)的過(guò)程中，人力資源管理方面的培訓(xùn)是很有幫助的。 三、 懂得人力資源的好處 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門(mén)的主管進(jìn)行溝通。 這個(gè)例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會(huì)有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說(shuō)他不一定適任主管。此后他就走向行政工作了，必須花很多時(shí)間看下屬拿過(guò)來(lái)的報(bào)表，必須帶著下屬拜訪客戶。所以，部門(mén)經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實(shí)不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對(duì)其成長(zhǎng)就有很大的幫助。工齡的增長(zhǎng)并不代表員工在公司里擔(dān)任的工作內(nèi)容有大的變動(dòng)，很多員工在公司里干了三五年，其實(shí)所做的工作都是一樣的。 升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng) 員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因?yàn)閷I(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)；另一種可能是因?yàn)樗墓g越來(lái)越長(zhǎng)，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？ 【自檢】 人力資源管理是人力資源部門(mén)的事，那么，人力資源部門(mén)在一家公司里到底起到什么作用呢？ ?___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ 人力資源部門(mén)管人事，部門(mén)主管也要管人事。 心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié) 現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明 ， 人力資源管理管理能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì) 。 翰墨軒 — 瀟湘墨人整理 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 ▲ 課程意義： 經(jīng)理人的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo) ,激勵(lì)下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力 ,因此 ,除了具備影響 ,左右下屬的能力之外 ,一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理人必須能夠明確地了解本部門(mén)每一個(gè)崗位所必需的任職資格 ,清晰地把握每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的工作能力及其優(yōu)缺點(diǎn) ,包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定 ,才能夠有效撐控整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率 ,確保完成工作目標(biāo) .現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明 ,人力資源管理管理能力 是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì) .本課程幫助企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理人員系統(tǒng)掌握管理團(tuán)隊(duì)、選拔、測(cè)評(píng)員工的方法，快速提升本團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和工作效率。 懂得人力資源的好處 一、 由屬下變主管 —— 心態(tài)調(diào)整的必然性 任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會(huì)感受到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。所以，作為一個(gè)主管必須學(xué)習(xí)很多人力資源管理的基本能力。無(wú)論哪種情況，都很容易產(chǎn)生非人力資源管理 者去做人力資源管理的矛盾。既然如此，也就很難保證其能力會(huì)不斷提升。 【案例】 ： 超級(jí)業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例 某企業(yè)的一位營(yíng)銷業(yè)務(wù)員，很會(huì)做生意，超級(jí)的（ｓｕｐｅｒ）。由于他自己的管理能力沒(méi)有相對(duì)地提高，新工作剛開(kāi)始就覺(jué)得很厭煩。所以在提升員工為主管時(shí)，首先要考慮他適不適合。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會(huì)有很多好處。 【案例】 研發(fā)部門(mén)員工的特性是比較獨(dú)立的，員工在研發(fā)的過(guò)程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問(wèn)題，是比較嚴(yán)肅的。設(shè)計(jì)的時(shí)候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)制度等，這一措施使得公司業(yè)績(jī)得到了成倍的提高。 在ＩＢＭ公司，總經(jīng)理空缺的時(shí)候，通常會(huì)首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。 所有非人 力資源部門(mén)的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。 【心得體會(huì)】 ： ?___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ 第 2講 部門(mén)主管如何與人事人員配合 【本講重點(diǎn)】 公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求 新員工報(bào)到要先讓人力資源部門(mén)知道 例如招聘員工。 從以上兩個(gè)例子來(lái)看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，每一個(gè)非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。評(píng)估時(shí)要和員工面談，然后將評(píng)估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門(mén)。所有的公司都是以各部門(mén)的評(píng)估為基礎(chǔ)，因此其時(shí)間長(zhǎng)短都會(huì)影響到整個(gè)評(píng)估流程。員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán)，作為部門(mén)經(jīng)理，你當(dāng)然不希望任何人耽擱你這個(gè)部門(mén)的工作。 【自檢】 作為部門(mén)經(jīng)理或即將上任的部門(mén)經(jīng)理，你對(duì)與自己相關(guān)的各個(gè)工作流程都清楚嗎？填寫(xiě)下表，它將使你以后的工作更順利。在國(guó)內(nèi)，規(guī)模在 500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點(diǎn)，但沒(méi)有全面的整合?？傮w來(lái)講，人力資源部門(mén)的功能可以列舉的大概有： 企業(yè)的人 力資源工作當(dāng)然希望把這些功能都發(fā)揮出來(lái)，但是這些功能的重要性是不一樣的。 ◆ 例如招聘任用，部門(mén)經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學(xué)習(xí)一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運(yùn)用。 ◆ 至于薪酬，作為一位非人力資源的經(jīng)理，你也不用花費(fèi)太多時(shí)間，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場(chǎng)的狀況如何，然后把信息帶回來(lái)，讓人力資源部門(mén)替你解決，讓人力資源部門(mén)得到信息之后，再做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。所以這個(gè)資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好地保護(hù)他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。 尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章 公司還希望部門(mén)經(jīng)理尊重人力資源管理部門(mén)專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。這個(gè)問(wèn)題怎么解決呢？一個(gè)辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門(mén)經(jīng)理的培訓(xùn)中。 ◆ 正確處理人事問(wèn)題 有時(shí)候有的員工不和部門(mén)經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門(mén)提出一些人事問(wèn)題。非人力資源經(jīng)理跟人事部門(mén)配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。還要明確，企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。創(chuàng)造良好的環(huán)境 公平合理分工 作為一位非人力資源的經(jīng)理，你應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)什么樣的工作環(huán)境呢？ 一般來(lái)講，人性化的工作環(huán)境是任何員工都期望的。 部門(mén)經(jīng)理應(yīng)尊重員工的專業(yè)和工作方式，在這方面走向人性 化?？蛻魡挝粫?huì)有一些抱怨，部門(mén)員工常常會(huì)有一些挫折感，有些壓力。 二、 確實(shí)要了解員工 掌握員工的基本資料 每 一位非人力資源經(jīng)理都可以到人力資源部門(mén)取得部門(mén)所有員工的基本資料，以便確確實(shí)實(shí)掌握本部門(mén)各個(gè)員工的基本情況，包含他的學(xué)歷背景，過(guò)去的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等。例如一位本來(lái)是一張白紙的員工，進(jìn)了營(yíng)銷部門(mén)，本來(lái)他是比較純潔的，但是過(guò)了不久可能有些同事會(huì)把他帶入歧途，收受賄賂了。例如很多大公司的職工是從外地來(lái)的，公司環(huán)境與他以前生活的環(huán)境差異很大，有的員工就可能需要相關(guān)的協(xié)助。要注意員工的喜好，想方設(shè)法地提高員工的工作積極性。 三、 指導(dǎo)員工的方法 部門(mén)經(jīng)理平常還要有當(dāng)一個(gè)教練的觀念，經(jīng)常指導(dǎo)員工。 2 、 日常工作中隨時(shí)可以教導(dǎo) 在日常工作中，不論是出差，還是外出開(kāi)會(huì)，隨時(shí)都可以對(duì)下屬進(jìn)行指 導(dǎo)。 此外還要有耐心。 四、 糾正 員工錯(cuò)誤的方法 及時(shí)糾正時(shí)要注意態(tài)度 及時(shí)地糾正員工錯(cuò)誤，這件事很多部門(mén)經(jīng)理往往是會(huì)做的，但往往處理時(shí)的做法和態(tài)度不當(dāng)。關(guān)鍵是要讓他知道解決問(wèn)題的方法，還要告訴他怎樣預(yù)防，也就是說(shuō)要分析錯(cuò)誤發(fā)生的原因，找出可以防患于未然的方法，避免重復(fù) 發(fā)生。所以，部門(mén)經(jīng)理在處理的時(shí)候，不能護(hù)著，要堅(jiān)持公平的原則。 五、 公平合理分工 怎樣做到合理分配 作為部門(mén)經(jīng)理，你對(duì)每位員工的專業(yè)能力，對(duì)他們每個(gè)人的工作效率跟質(zhì)量都應(yīng)該比較清楚。忙者總忙，逸者恒逸，這就是不公平的分配，除非在薪酬福利上對(duì)有能力的人有所補(bǔ)償。其好處是大家有機(jī)會(huì)學(xué)到新東西。合理的分配工作，讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這對(duì)部門(mén)經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。前邊提到的一些指導(dǎo)首先是工作指導(dǎo)，與工作無(wú)關(guān)的心情交流則可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。員工每天很大一部分時(shí)間都是在工作中度過(guò)的，在這個(gè)環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂(lè)意和你在這個(gè)部門(mén)一起奮斗。 部門(mén)人力分析 人力計(jì)劃階段論 例如根據(jù)你做的判斷，高的有 3位，中的有 5位，低的有 2位，就是下面的分布情形： 圖 4－ 1 部門(mén)人力狀況分析圖 得出這個(gè)分布情況之后，接下來(lái)要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給你的工作任務(wù)之間如何結(jié)合，也就是說(shuō)，你現(xiàn)在的人員配備狀況是否符合你的工作需求?？梢阅贸霭肽陼r(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，而不能馬上要求他們每個(gè)月完成多少業(yè)績(jī)，但是有必要提出半年之后可能會(huì)達(dá)到的理想標(biāo)準(zhǔn)。如表 4－ 1所示： 表 4－ 1 某營(yíng)銷部門(mén)工作情況表 二、 未來(lái)人力發(fā)展需求 問(wèn)題分析 作為部門(mén)經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。原來(lái)的分布圖是高、中、低各有 3 人、 5 人、 2 人，為了使今年的計(jì)劃同業(yè)績(jī)目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)，最好有專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。 三、 如何將未來(lái)目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合 企業(yè)需求與人力評(píng)估 如果要預(yù)測(cè)明年的情況，到底明年的業(yè)績(jī)要求怎樣，這又是一個(gè)新的題目。 所以上例中年底的 2的情況實(shí)際是這樣：低等級(jí)的兩人全部提升到中等級(jí)，中等級(jí)里的 6個(gè)人，要求有 3個(gè)人提升為高等級(jí)。在企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。所以在這一階段，部門(mén)經(jīng)理或人力資源部門(mén)經(jīng)理不要強(qiáng)求做出人力計(jì)劃。例如，現(xiàn)在公司進(jìn)入了成長(zhǎng)期，在全國(guó)各地有七八個(gè)分公司，在這個(gè)比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來(lái)。 因?yàn)榛炯軜?gòu)已經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。這樣的人力運(yùn)用要分階段完成，通過(guò)這樣的方式，達(dá)到幫助企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。這時(shí)人力計(jì)劃就必然分成兩塊：第一要選擇留下來(lái)的人，就是在現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力計(jì)劃的一部分；另一方面，就是選擇必須要離開(kāi)企業(yè)的人，這些都是部門(mén)經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計(jì)劃里必須要做的事情，從績(jī)效考評(píng) 、工作表現(xiàn)來(lái)分類，做一些調(diào)整。這是它的第一個(gè)要求，這就確認(rèn)了它的發(fā)展與營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。 內(nèi)外部人力市場(chǎng)分析 開(kāi)始做內(nèi)部跟外部人力市場(chǎng)分析的時(shí)候，廠長(zhǎng)就要了解一下，如果現(xiàn)在在這 500人里面，需要 200位工程師，可公司內(nèi)部只有 50人，在人力計(jì)劃里就要寫(xiě)出來(lái)，另外的 150人要