【正文】 時代光華管理課程 — 人力資源系列 經理人的核心任務是領導 ， 激勵下屬團隊向明確的目標努力 ， 因此 ， 除了具備影響 ， 左右下屬的能力之外 ， 一個優(yōu)秀的經理人必須能夠明確地了解本部門每一個崗位所必需的任職資格 ， 清晰地把握每一個團隊成員的工作能力及其優(yōu)缺點 ， 包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定 ， 才能夠有效撐控整個團隊的工作 效率 ， 確保完成工作目標 。 現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明 ， 人力資源管理管理能力是優(yōu)秀經理人必備的素質 。 翰墨軒 — 瀟湘墨人整理 非人力資源經理的人力資源管理 ▲ 課程意義： 經理人的核心任務是領導 ,激勵下屬團隊向明確的目標努力 ,因此 ,除了具備影響 ,左右下屬的能力之外 ,一個優(yōu)秀的經理人必須能夠明確地了解本部門每一個崗位所必需的任職資格 ,清晰地把握每一個團隊成員的工作能力及其優(yōu)缺點 ,包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定 ,才能夠有效撐控整個團隊的工作效率 ,確保完成工作目標 .現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明 ,人力資源管理管理能力 是優(yōu)秀經理人必備的素質 .本課程幫助企業(yè)的部門經理人員系統(tǒng)掌握管理團隊、選拔、測評員工的方法，快速提升本團隊的整體素質和工作效率。 ▲ 課程目標： ☆ 了解人力資源管理對提高一個部門的團隊效率的現(xiàn)實意義 ☆ 學習如何同公司的人力資源部門配合、有效實施對本部門員工的人力資源的質量控制和員工任職資格評價 ☆ 學習根據員工實際特點，有針對性地實施物質和非物質激勵與績效管理的一系列技能和技巧 ▲ 課程對像： ☆ 各類企業(yè)的部門經理與中層以上管理者 ☆ 政府、事業(yè)單位的中層干部與中層以上管理者 ▲ 主講人周昌湘 ： 人力資 源專家 .臺灣莊周企業(yè)管理顧問有限公司總經理 ,臺灣中華人力資源管理協(xié)會常務理事 ,臺灣新世紀教育訓練發(fā)展協(xié)會監(jiān)事 ,臺灣中華知識管理協(xié)會理事 ,中華勞資關系研究所兼任助理研究員 . □ 課程目錄： 第一部分 部門主管常有的人事難題 第一講 成為部門主管的心態(tài)及形勢變更 由屬下變成主管 心態(tài)轉變的心結 懂得人力資源的好處 第二講 部門主管如何與人事人員配合 了解公司的人事規(guī)章 遵照現(xiàn)行人事作業(yè)流程 明白人力資源部門的功能 公司對部門人力資源管理的要求 確定人力資源部門可給予的資源 第三講 部門主管的日常人力資源管理 創(chuàng)造良好的環(huán)境 確實了解員工 經常教導員工 及時糾正員工 公平合理分工 保持雙向溝通 第二部分 部門主管人力資源專業(yè)培育 第四講 如何做好有力運用 部門人力分析 未來人力需求規(guī)劃 未來目標與人力規(guī)劃整合 人力規(guī)劃的階段論 人力規(guī)劃常見問題的分析 第五講 高效率人力資源運用 核心人力與非核心人力 工作時段與生產時段人力運用 彈性人力運用的方法 第六講 招聘人員需求及時間表 確認人員需求及時間表 配合人事行政 流程 如何看履歷表 第七講 面談甄選技巧 如何確定面談對象 如何準備面談工作 如何展開面談步驟 面談問題案例分析 第八講 在職培訓的安排 新進人員的前期培訓 在職培訓項目的選擇 建立崗位培訓的體系 第九講 在職培訓的指導方法 在職培訓的五個步驟 工作記錄的指導方法 集會學習的指導方法 要激勵員工自我學習 幫員工建立培訓體系 第十講 如何做好績效評估 要與員工共同訂立目標 確定目標順序和可行性 協(xié)助激勵員工達成目標 第十一講 公平薪酬的建立 搜集并提供資料 部門內部薪資要公平 業(yè)績獎金的設計技巧 第十二講 留住員工或分離 傾聽與溝通 傳達與協(xié)調 面談離職的方法 第 1 講 成為部門主管心態(tài)及形勢變更 【本講重點】 由屬下變主管 — 心態(tài)調整的必然性 心態(tài)轉變的心結 懂得人力資源的好處 一、 由屬下變主管 —— 心態(tài)調整的必然性 任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領導別人的，他就不會感受到太大的壓力和風險。但是作為部門主管，下屬就時常會來找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導，部門主管確實是公司里的關鍵人物。從 普通員工到部門主管的角色轉變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉變。而這些又與人力資源管理有什么關系呢？ 【自檢】 人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到底起到什么作用呢？ ?___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ 人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。所以，作為一個主管必須學習很多人力資源管理的基本能力。 二、 心態(tài)轉變的心結 統(tǒng)計表明，大概有 30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓過主管。所以許多員工轉變成主管的時候心態(tài)沒有調整過來。 升遷并非因為管理能力強 員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因為專業(yè)能力很好，領導賞識；另一種可能是因為他的工齡越來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。無論哪種情況，都很容易產生非人力資源管理 者去做人力資源管理的矛盾。沒有人會在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對即將升遷為主管的員工進行必要的培訓是非常重要的。 時間差 ≠管理能力的提升 時間差就是工齡的增長。工齡的增長并不代表員工在公司里擔任的工作內容有大的變動，很多員工在公司里干了三五年，其實所做的工作都是一樣的。既然如此，也就很難保證其能力會不斷提升。 管理很難一步到位 在前面兩個前提之下，如果要讓一個好的部門經理也就是非人力資源管理的經理具備相當強的管理能力（我們認為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時間的培訓是這個過程中 的關鍵。 選購商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長時間的經驗積累。所以，部門經理轉換成人力資源經理其實不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對其成長就有很大的幫助。 【案例】 ： 超級業(yè)務員變成不適任主管的實例 某企業(yè)的一位營銷業(yè)務員，很會做生意，超級的（ｓｕｐｅｒ）。但是他很喜歡獨立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過因為他干得太好了，所以公司就覺得這是一位超級業(yè)務員， 大家認為他應該提升，就把他提升為營銷部主任了。此后他就走向行政工作了，必須花很多時間看下屬拿過來的報表，必須帶著下屬拜訪客戶。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。所以，這位超級業(yè)務員的業(yè)務水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。 這個例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定適任主管。所以在提升員工為主管時，首先要考慮他適不適合。如果確實不能勝任，就應該對他進行 培訓。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實行雙職能位置：一個是主管位置，另一個是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。 三、 懂得人力資源的好處 根據經驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進行溝通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。 你將有能力招聘到非常好的員工 因為懂得一些招聘技巧、面談技巧，你就會知道什么樣的員工比較適合你這個部門，你能把他順利地招聘進來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領新人進入角色等。 你可以創(chuàng)造一個很好的工作氛圍 也就是懂得如何與員工進行良好的互 動，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團隊，使整個部門的士氣得到提升。 普遍來講，把普通員工當作非人力資源主管進行培養(yǎng)的過程中，人力資源管理方面的培訓是很有幫助的。 【案例】 研發(fā)部門員工的特性是比較獨立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術上的問題，是比較嚴肅的。所以研發(fā)主管如果一直在強調技術上的東西，沒有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績的增長將是很有限的。 某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤，研發(fā)出一些專利產品。因此這個研發(fā)部門 的經理就在獎金設計上想了一個辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項國家專利發(fā)明，公司就把他的實驗室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時還可以從該產品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。設計的時候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設計、激勵制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高。 【自檢】 某工廠一位質量控制部門經理，因為他工作很認真，質量不合格的產品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。你認為他怎樣去學習人力資源管理的技巧和方法呢？ ?___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ 這中間同樣需要非人力資源經理學習一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學習也為他大大開拓了將來發(fā)展的空間。 在ＩＢＭ公司，總經理空缺的時候，通常會首先考慮提升人力資源經理為總經理。為什么呢？因為他們認為，要 勝任公司的總經理，如果沒有做過人力資源經理，他怎么能夠掌控整個公司人力資源的運用呢？至于一個人的優(yōu)點、缺點，或者他的發(fā)展?jié)摿Γ挥性谒斎肆Y源經理的時候才能看得比較清楚，因為部門經理往往會忙于他專業(yè)的東西。這也就告訴人們：從部門經理到人力資源經理將是你未來發(fā)展的空間。 【本講小結】 非人力資源管理者自身的心態(tài)調整是最重要的，雖然不是人力資源經理，但要帶領一些人進行工作，必須對他們負責，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學習一些人力資源管理的知識。 所有非人 力資源部門的員工都期望主管能夠帶領他們做一些事情。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學習的機會，他將會很高興的。所以非人力資源主管也要學習，幫助企業(yè)的員工提升學習成果，提高培訓的效力。 經過心態(tài)的調試和整個外界形勢的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現(xiàn)出來了。 【心得體會】 ： ?___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ 第 2講 部門主管如何與人事人員配合 【本講重點】 了解公司人事規(guī)章 遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程 明確人力資源部門的功能 公司對部門人力資源管理的要求 確定人力資源部門能給予的資源 一、 了解公司人事規(guī)章 要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個關鍵是明確公司現(xiàn)行的相關辦法。因為一家企業(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當?shù)母淖兒驼{整，因此非人力資 源的經理對人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運作人力資源管理的過程中做到有章可循。因此了解人事規(guī)章是第一要務。 新員工報到要先讓人力資源部門知道 例如招聘員工。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經理來通知錄取？ 在公司整個人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會有明確的規(guī)定。 公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限 公司員工的薪資報酬，不同的職位常常都會有一個上限，如果超過這個職位的薪資上限，就會造成公司內部的不公平，因此公司規(guī)定寫得很清 楚。這種事情是要保密的，但是作為一個部門的經理，是有權力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經理有沒有提供這方面的信息。 從以上兩個例子來看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關辦法，每一個非人力資源經理都要知道公司人事管理方面的流程。 二、 遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程 明白自己