【正文】 術(shù)開發(fā)部人員考核辦法》中規(guī)定條款。公司級項目管理委員會的人員組成如下： 主任：總經(jīng)理；副主任：分管技術(shù)副總經(jīng)理； 成員：技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理 、人力資源和財務(wù)負(fù)責(zé)人等 二、 技術(shù) 開發(fā) 部設(shè)定年度基本業(yè)績指標(biāo)、目標(biāo)業(yè)績指標(biāo)和優(yōu)異業(yè)績指標(biāo)三個指標(biāo)進(jìn)行部門業(yè)績指標(biāo)評定。開發(fā)部 06 年度任務(wù) 550 萬，如開發(fā)部人員增加，則相應(yīng)年度人均產(chǎn)值必須高于 20xx 年度標(biāo)準(zhǔn)。 2. 項目計劃書：在項目啟動前由項目經(jīng)理撰寫并報公司項目管理委員會和技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理批準(zhǔn)，并與市場部經(jīng)理協(xié)調(diào)確認(rèn)后報人力資源備案。如確因不可抗力或特殊原因?qū)е碌捻椖砍杀境?，?jīng)報公司項目管理委員會確認(rèn)后，可視為正常項目成本支出。 最終項目核發(fā)獎金＝預(yù)先確定的項目提成金額項目考核分?jǐn)?shù) /100。 2. 項目成員的考核由其完成的項目工作量和行為能力考核兩部分組成，由項目經(jīng)理綜合考量后進(jìn)行獎金分配。按照該考核期內(nèi)部門實現(xiàn)的利潤指標(biāo)額的 %計提獎金（具體經(jīng)理及副經(jīng)理個人績效獎金數(shù)額由公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)季度工作表現(xiàn)進(jìn)行分配），如年底未完成任務(wù)指標(biāo)，最后一季度獎金不予發(fā)放。 7. 項目成本按照項目立項書進(jìn)行控制。 2. 市場部經(jīng)理根據(jù)市場部員工在各個項目中的參與程度，按照每個項目進(jìn)行人員配比，并計算市場部員工個人季度應(yīng)發(fā)獎金數(shù)額。 第二十條 管理類人員考核辦法 一、 管理類人員包括公司辦公室、財務(wù)部、業(yè)務(wù)管理部。 B. 辦公室：管理制度監(jiān)督執(zhí)行（按照公司相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行考核）－如發(fā)生因監(jiān)督促進(jìn)不力造成公司相關(guān)制度執(zhí)行不力，則扣發(fā)季度獎金的 50%。同時分管領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)連帶責(zé)任，扣發(fā)季度獎金的 5％。 E 級原則上為出現(xiàn)工作重大失誤并造成不良影響的員工，該部分員工不參與強(qiáng)制對等分布。具體見下表： 如在考核期內(nèi)，員工出現(xiàn)重大工作失誤，部分負(fù)責(zé)人可以根據(jù)實際情況給予 E級評價，被評定為 E 級的員工當(dāng)月績效獎金額度為 0。 若完成上述指標(biāo)，則部門基本季度獎金按如下部門任務(wù)權(quán)重乘以部門月度工資總額的 90％計發(fā)。 部門基本季度獎金標(biāo)準(zhǔn)為部門月度工資總額的 90％乘以部門考核權(quán)系數(shù)后部門季度實發(fā)考核獎金總額。 二 . 運維類人員每季度按照與相關(guān)客戶單位簽訂的協(xié)議書條款、中航 信任務(wù)書及公司相關(guān)的作業(yè)指導(dǎo)書規(guī)定進(jìn)行考核，由業(yè)務(wù)管理部進(jìn)行監(jiān)督執(zhí)行。 績效管理手冊 上海和當(dāng)投資顧問有限公司 華東凱亞項目團(tuán)隊 15 二、 營業(yè)部實行安全生產(chǎn)指標(biāo)和市場指標(biāo)雙重考核，基本部門季度績效獎金為部門月度工資總額的 90％。若超額完成指標(biāo)，訂座收入和外航段任務(wù)指標(biāo)的提成比例參照代理人業(yè)務(wù)部相關(guān)考核辦法。 績效管理手冊 上海和當(dāng)投資顧問有限公司 華東凱亞項目團(tuán)隊 16 3. 其他各部門以及營業(yè)部若年終完成各項任務(wù)指標(biāo)，且未發(fā)生責(zé)任事故和重大工作失誤，則均可以參與年終獎金的分配；若發(fā)生責(zé)任事故或重大工作失誤，則由公司績效管理委員會根據(jù)具體情況給予降低獎金系數(shù)或全部扣發(fā)獎金的處罰。各部門評定結(jié)果報公司績效管理委員會統(tǒng)一匯總并確認(rèn)。 第二十七條 員工培訓(xùn)與發(fā)展 ? 培訓(xùn)內(nèi)容 各部門根據(jù)各本部門的工作特點和員工的知識技能現(xiàn)狀， 自行計劃培訓(xùn)內(nèi)容，之后將計劃提交辦公室，辦公室將確認(rèn)培訓(xùn)計劃； ? 培訓(xùn)的組織 以上內(nèi)容的培訓(xùn)由辦公室負(fù)責(zé)組織實施。 （ 2）公司績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組需要與相關(guān)部門和人員組織進(jìn)行正式的會談，對相關(guān)內(nèi)外部因素的影響進(jìn)行討論。 第二十九條 員 工職位變動時的績效管理 員工職位變動后，其考核需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新職位的要求。 第三十條 員工主動離職情況下的績效考核 員工因故主動離開 華東凱亞 ， 相關(guān)部門負(fù)責(zé)人 根據(jù)該員工截止到離開當(dāng)日的工作表現(xiàn)，根據(jù) 考核指標(biāo)和目標(biāo)計算該員工的績效考核情況并確定獎懲方案，報公司分管副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)審批后，根據(jù) 華東凱亞 薪酬管理規(guī)定向員工支付浮動工資。 第三十二條 開除情況下的績效考核 按照 華東凱亞 的制度開除的員工，該 員工原定的績效考核指標(biāo)和方法同時終止， 華東凱亞 不向員工支付本考核期內(nèi)的浮動工資。 績效管理手冊 20 第七章 績效管理制度修訂 第三十四條 績效管理制度修訂的組織 1．績效管理制度修訂的意義 公司績效管理委員會負(fù)責(zé)修正 華東凱亞 現(xiàn)有績效考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，同時根據(jù) 華東凱亞 發(fā)展需要進(jìn)行前瞻性的制度規(guī)范，從而使 華東凱亞 績效考核制度有效完善并易于操作，最終提高員工工作績效。 重大緊急情況公司績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組可隨時召開制度修訂會議。 3．制度修訂過程 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過采取集 中討論或投票方式?jīng)Q定。 2．如 果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工本考核期內(nèi)的考核成績。 5．如需進(jìn)行二次評審，公司績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組、績效考核人和被考核員工共同討論， 最終裁決該員工績效考核成績。 第三十九條 考核結(jié)果的監(jiān)督 1．各部門的績效考核原始記錄（打分的依據(jù)、證據(jù)、意見等）必須保留，以備查驗。 第四十一條 解釋權(quán) 如對本手冊內(nèi)容有疑問或意見，請與公司辦公室聯(lián)系。 四、項目風(fēng)險點預(yù)估、所需資源清單及調(diào)配計劃。如給公司造成重大損失的，另按照公司相關(guān)規(guī)定追加處罰。 15% 協(xié)作能力 妥善處理各方面矛盾、平衡各方面利益，使工作順暢、高效完成的能 力 5 級 能與團(tuán)隊成員緊密合作，在協(xié)助對方獲取成功，并達(dá)成團(tuán)隊整體目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人目標(biāo)； 4 級 與團(tuán)隊成員合作較好，在發(fā)生分歧時，不僅認(rèn)真聽取對方意見，而且提出有價值的建議； 3 級 基本能與團(tuán)隊成員合作，能夠認(rèn)真聽取對方意見，修正個人的工作設(shè)想； 2 級 告知團(tuán)隊成員自己的設(shè)想，但不響應(yīng)對方提出的建議或要求，固執(zhí)己見； 1 級 不與團(tuán)隊成員溝通，缺乏合作，人際關(guān)系惡劣，完全按照個人設(shè)想工作。 10% 談判能力 與客戶溝通交流和關(guān)系處理 5 級 迅速掌握客戶的溝通風(fēng)格，促使順利達(dá)成共識，并且總能使談判的結(jié)果有利于自己一方； 4 級 尊重對方并能夠控制情緒，在妥協(xié)的條件下達(dá)成協(xié)議； 3 級 總要將別人壓倒， 不夠耐心，達(dá)成協(xié)議不夠理想； 2 級 不關(guān)注客戶的期望；過分遷就別人，談判不順利，達(dá)成 的 協(xié) 議 不 理 想 ； 1 級 局面失控，達(dá)不到基本談判目的 5% 備注：對于二級指標(biāo)采用百分制，具體分值分布如下： 等級 分?jǐn)?shù) 5 級 100 4 級 80 3 級 60 2 級 40 1 級 20 績效管理手冊 29 附件五 華東凱亞部門主要工作任務(wù)考核表 對部門在考核期內(nèi)所有需要完成的目標(biāo)工作項目按照重要性進(jìn)行排序，依次確定權(quán)重比例；隨后進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)的分解，確定現(xiàn)狀和進(jìn)一步分解成相應(yīng)的行為計劃，找出每項任務(wù)的責(zé)任人。同時也可以作為對管理人員管理能力的促進(jìn)和提高，利用績效考核結(jié)果反饋溝通時可以有針對性的幫助員工改善工作態(tài)度和提升工作業(yè)績。該表可整體用于部門的績效評價，也可以用于部門內(nèi)部員工完成各項工作任務(wù)的情況進(jìn)行評價。 5% 業(yè)務(wù) 技能 專業(yè) 知識 對相關(guān)專業(yè)知識和行業(yè)知識及動態(tài)的理解、掌握的系統(tǒng)性，實踐 運用的熟練程度 5 級 具有豐富的專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)； 4 級 具備相當(dāng)專業(yè)知識，能順利完成任務(wù)； 3 級 具備一般專業(yè)知識，能符合職責(zé)需要； 2 級 專業(yè)知識不足，影響工作進(jìn)度； 1 級 缺乏專業(yè)知識，無成效可言。 10% 執(zhí)行力 主要強(qiáng)調(diào)對公司各種政策與規(guī)章制度的執(zhí)行 5 級 對公司各種政策及規(guī)章制度執(zhí)行不遺余力，能及時主動發(fā) 現(xiàn)并回饋在執(zhí)行過程中出現(xiàn)的各種情況，并能提出改進(jìn)建議； 4 級 能完全執(zhí)行公司各種政策及規(guī)章制度，并適時回饋相關(guān)執(zhí)行情況； 3 級 基本能完全執(zhí)行公司各種政策及規(guī)章制度； 2 級 對公司各種政策及規(guī)章制度執(zhí)行不力，需要經(jīng)常督促方能勉強(qiáng)執(zhí)行； 1 級 漠視公司各種政策及規(guī)章制度，甚至出現(xiàn)抵觸情緒。如因不可控因素導(dǎo)致項目延誤，需報公司級項目管理委員會同意后調(diào)整項目進(jìn)度。 績效管理手冊 23 附件一 華東凱亞技術(shù)開發(fā)部項目計劃書建議格式 一、 項目概述：項目名稱、項目內(nèi)容的界定、項目預(yù)計時間和參與人員。 3．對于 考核結(jié)果疑問較多的部分，公司績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)查閱相關(guān)績效考核原始文件，如認(rèn)定該職位的績效考核中確實存在不公平現(xiàn)象，按公司相關(guān)規(guī)定對相關(guān)人員進(jìn)行處罰，具體文件由相關(guān)部門另行規(guī)定。 第三十八條 申訴反饋 1．申訴提出之日起 5 個工作日內(nèi)應(yīng)給予爭議雙方書面處理意見答復(fù)。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。 績效管理手冊 21 第八章 績效考核申訴與監(jiān)督 第三十六條 申訴條件 在績效管理過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有爭議，有權(quán)在績效考核反饋結(jié)束后的 10 個工作日內(nèi)向公司績效管理委員會申訴 員工向公司績效管理委員會申訴時需要以書面形式提交申訴報告，績效管理委員會負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 2．修訂議案的受理 （ 1）不定期考核制度修訂提議的受理 公司績效管理執(zhí)行小組接到提交的考核制度修訂提案后，需要對提議中出現(xiàn)的 問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬訂《修訂提議調(diào)查報告》，提請公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組召開考核制度修訂會議最終決策修改意見。 制度修訂小組由各部門負(fù)責(zé)人、辦公室相關(guān)員工組成，公司總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理擔(dān)任組長。上述獎勵的支付工作需在員工離開 華東凱亞 當(dāng)日起 10 個工作日內(nèi)完成或在員工離開華東凱亞后的第一個考核期末完成。 第三十一條 解聘情況下的績效考核 由于 華東凱亞 客觀原因造成的與員工解聘，該員工原定的績效考核指標(biāo)和方法同時終止， 華東凱亞 向員工支付浮動工資。該員工新職位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該員工一起商討，確定該員工新到崗日期至本考核期末期間的主要工作任務(wù)和績效管理指標(biāo)、目標(biāo)、考核辦法等，并形成書面確認(rèn)材料。 （ 3）如同意修改，則修改完畢后，修改后的指標(biāo)目標(biāo)值、以及公司績效管理委員會的書面確認(rèn)需提交至公司辦公室備案。 績效管理手冊 上海和當(dāng)投資顧問有限公司 華東凱亞項目團(tuán)隊 18 第六章 特殊情況處理 第二十八條 績效環(huán)境變化下的業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)值變更 1．指標(biāo)目標(biāo)值的變更前提條件 由于受 華東凱亞 業(yè)務(wù)發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非主觀可控因素的影響，部門及員工考核目標(biāo)均可以在考核期內(nèi)進(jìn)行修改，但必須嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)修改程序。 績效管理手冊 上海和當(dāng)投資顧問有限公司 華東凱亞項目團(tuán)隊 17 第五章 績效考核結(jié)果運用 第二十五條 薪酬管理 ? 用于浮動薪酬的分配，激勵員工努力實現(xiàn)業(yè)績的增長； ? 用于年度 調(diào)薪的基礎(chǔ)和主要依據(jù)。季度考核使用 5 等級評價法的部門（如管理類、運維類等）可以直接按照季度考核情況進(jìn)行算術(shù)平均得出相應(yīng)等級；季度不使用 5 等級評價法的部門（如技術(shù)開發(fā)部、市場部），則由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度參與項目的數(shù)量和質(zhì)量、市場銷售貢獻(xiàn)等工作情況進(jìn)行綜合評價。 濟(jì)南營業(yè)部各指標(biāo)權(quán)重比例 指標(biāo) 說明 所占比重 % 南京 寧波 南昌 煙臺 濟(jì)南 無錫 利潤、回款（含 PID 增長） 25 25 25 23 22 25 外航段 23 23 23 23 20 23 電子客票 23 23 23 23 20 23 山航回款、航信系統(tǒng) 分銷占有率 16 離港、值機(jī) 70%,配載率 30% 完成任務(wù)值的 95%以下 按 0 計，高于 95%部 分按實際值計算 10 10 10 10 10 10 市場調(diào)研 2 2 2 2 2 2 產(chǎn)品推廣 (AMS\TRAVELWEB， BSP 直通車，電子商務(wù)平臺 ) 兩項（含）以上未完成則 按 0 計， 完成三項（含） 以上按全部完成計 5