【導(dǎo)讀】上海和當(dāng)投資顧問有限公司。華東凱亞項目團(tuán)隊。上海民航華東凱亞系統(tǒng)集成有限公司

　　

【正文】 3．制度修訂過程 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過采取集 中討論或投票方式?jīng)Q定。辦公室負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由公司總經(jīng)理簽發(fā)后生效。 績效管理手冊 21 第八章 績效考核申訴與監(jiān)督 第三十六條 申訴條件 在績效管理過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有爭議，有權(quán)在績效考核反饋結(jié)束后的 10 個工作日內(nèi)向公司績效管理委員會申訴 員工向公司績效管理委員會申訴時需要以書面形式提交申訴報告，績效管理委員會負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 第三十七條 申訴處理 1．績效管理委員會執(zhí)行小組對申訴報告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人主管、績效管理委員會成員組成的申訴評審會。 2．如 果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工本考核期內(nèi)的考核成績。 3．申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。 4．如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，可在得到考核結(jié)果的 10 個工作日內(nèi)提交要求二次評審的書面報告，公司績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組審核后根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審。 5．如需進(jìn)行二次評審，公司績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組、績效考核人和被考核員工共同討論， 最終裁決該員工績效考核成績。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，公司績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 第三十八條 申訴反饋 1．申訴提出之日起 5 個工作日內(nèi)應(yīng)給予爭議雙方書面處理意見答復(fù)。 2．申訴評審會完成后的 2 個工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。 第三十九條 考核結(jié)果的監(jiān)督 1．各部門的績效考核原始記錄（打分的依據(jù)、證據(jù)、意見等）必須保留，以備查驗。 2．每次考核結(jié)束以后，公司績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，防止出現(xiàn)主管根據(jù)個人關(guān)系的好壞為下屬員工進(jìn)行打分的現(xiàn)象，減少考核中的不公平。 3．對于 考核結(jié)果疑問較多的部分，公司績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)查閱相關(guān)績效考核原始文件，如認(rèn)定該職位的績效考核中確實存在不公平現(xiàn)象，按公司相關(guān)規(guī)定對相關(guān)人員進(jìn)行處罰，具體文件由相關(guān)部門另行規(guī)定。 績效管理手冊 22 第九章 附則 第四十條 生效時間 本手冊自正式頒布之日起實施。 第四十一條 解釋權(quán) 如對本手冊內(nèi)容有疑問或意見，請與公司辦公室聯(lián)系。公司辦公室擁有本管理手冊的最終解釋權(quán)。 績效管理手冊 23 附件一 華東凱亞技術(shù)開發(fā)部項目計劃書建議格式 一、 項目概述：項目名稱、項目內(nèi)容的界定、項目預(yù)計時間和參與人員。 二、項目進(jìn)度表（甘特圖 ＋ 時間網(wǎng)絡(luò)圖 ） 三、項目預(yù)算：包括 人員成本、差旅交通費(fèi)、住宿費(fèi)、餐飲費(fèi)和其他費(fèi)用。 四、項目風(fēng)險點預(yù)估、所需資源清單及調(diào)配計劃。 績效管理手冊 24 附件二 華東凱亞技術(shù)開發(fā)部項目考核指標(biāo)表 一級指標(biāo) 二級指標(biāo) 目的 定義指標(biāo)描述/計算公式權(quán)重效益類項目成本控制完成率降低項目成本，提高項目的盈利能力實際項目成本與項目預(yù)計成本的差異，以及成本付出的合理性項目實際成本控制情況綜合評判40%項目進(jìn)度完成率加強(qiáng)項目管理，控制項目進(jìn)度與工期以項目計劃書中的結(jié)點（里程碑），考慮實際完成與計劃的差異項目進(jìn)度計劃的綜合完成情況30%項目文檔管理加強(qiáng)項目文檔管理，提升公司項目運(yùn)作及管理經(jīng)驗的積累與推廣項目結(jié)項后提交相關(guān)過程文檔及總結(jié)報告等項目文檔提交的及時性、完備性，相關(guān)文檔的科學(xué)性、前瞻性及可操作性30%項目延誤加強(qiáng)項目管理，控制項目進(jìn)度質(zhì)量事故發(fā)生次數(shù) 控制項目質(zhì)量事故組織類項目成員技術(shù)測試優(yōu)秀率提高公司研發(fā)團(tuán)隊的技術(shù)水平通過設(shè)計相關(guān)考試及測試體系項目成員技術(shù)能力的提升考試或測試分?jǐn)?shù) 建議運(yùn)營類如項目延誤 1 個月以上不到 2 個月則項目獎金減半，如延誤超過 2 個月則項目獎金為 0 。如因不可控因素導(dǎo)致項目延誤，需報公司級項目管理委員會同意后調(diào)整項目進(jìn)度。如項目發(fā)生重大項目事故，則由公司級項目管理委員會評定事故嚴(yán)重性，給予扣發(fā) 50 ％至 100 ％項目獎金的處罰。如給公司造成重大損失的，另按照公司相關(guān)規(guī)定追加處罰。 績效管理手冊 25 附件三 華東凱亞技術(shù)開發(fā)部項目管理總結(jié)報告建議格式 項目管理總結(jié)報告 項目名稱： 項目經(jīng)理： 填寫日期： 項目時間： 自 到 項目效果： 滿足目標(biāo) □ 低于目標(biāo) □ 高于目標(biāo) □ 項目預(yù)算： 滿足目標(biāo) □ 超支 □ 剩余 □ 進(jìn)度計劃： 滿足目標(biāo) □ 滯后 □ 超前 □ 總的來說，項目成功嗎？ 是 □ 不是 □ 如果不是，您認(rèn)為是由哪些因素引起的？ 哪些工作確實做的好？ 哪些工作本應(yīng)做的更好？ 對項目的未來有什么建議？ 如果您再做一次，哪些不同？ 您學(xué)到哪些經(jīng)驗可以用于未來的項目？ 績效管理手冊 26 附件四 華東凱亞技術(shù)開發(fā)部項目成員行為能力考核指標(biāo)表 一級 指標(biāo) 二級 指標(biāo) 定義 打分標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 工作 態(tài)度 工作 主動性 自動自發(fā)，主動承擔(dān)任務(wù)和責(zé)任，工作中能自覺完成任務(wù)，不需要監(jiān)督 5 級 主動承擔(dān)困難較大、復(fù)雜系數(shù)高的任務(wù)，能獨立提出切實可行的改進(jìn)方案，并推進(jìn)實施，取得良好的成效； 4 級 工作中主動發(fā)現(xiàn)問題，提出有價值的改進(jìn)建議； 3 級 主動調(diào)動各方面的資源以達(dá)成目標(biāo)； 2 級 反映工作中的困難和問題，但沒有改進(jìn)建議； 1 級 被動執(zhí)行上級工作安排，遇到困難被動等待，對工作中的問題視而不見。 10% 執(zhí)行力 主要強(qiáng)調(diào)對公司各種政策與規(guī)章制度的執(zhí)行 5 級 對公司各種政策及規(guī)章制度執(zhí)行不遺余力，能及時主動發(fā) 現(xiàn)并回饋在執(zhí)行過程中出現(xiàn)的各種情況，并能提出改進(jìn)建議； 4 級 能完全執(zhí)行公司各種政策及規(guī)章制度，并適時回饋相關(guān)執(zhí)行情況； 3 級 基本能完全執(zhí)行公司各種政策及規(guī)章制度； 2 級 對公司各種政策及規(guī)章制度執(zhí)行不力，需要經(jīng)常督促方能勉強(qiáng)執(zhí)行； 1 級 漠視公司各種政策及規(guī)章制度，甚至出現(xiàn)抵觸情緒。 10% 責(zé)任心 對工作有較強(qiáng)的責(zé)任感，盡自己力量做好工作 5 級 具有積極責(zé)任心，能徹底完成任務(wù)，可放心交付任務(wù)； 4 級 具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，可以交付工作； 3 級 尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)； 2 級 責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，方可完成任務(wù)； 1 級 欠缺責(zé)任心，時時督促，亦不能完成任務(wù) 10% 團(tuán)隊 協(xié)作 團(tuán)隊合作精神 服從團(tuán)隊目標(biāo)，以團(tuán)隊利益為重，個人利益服從于集體利益，樂于合作、甘于奉獻(xiàn)的觀念傾向 5 級 能組織、促進(jìn)團(tuán)隊完成部門工作； 4 級 能主動補(bǔ)位、促進(jìn)同事合作； 3 級 能配合他人工作、不計較個人得失； 2 級 配合少，對工作有不滿情緒； 1 級 有推諉、拆臺、詆毀同事工作或其他影響團(tuán)隊合作氣氛的現(xiàn)象。 15% 協(xié)作能力 妥善處理各方面矛盾、平衡各方面利益，使工作順暢、高效完成的能 力 5 級 能與團(tuán)隊成員緊密合作，在協(xié)助對方獲取成功，并達(dá)成團(tuán)隊整體目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人目標(biāo)； 4 級 與團(tuán)隊成員合作較好，在發(fā)生分歧時，不僅認(rèn)真聽取對方意見，而且提出有價值的建議； 3 級 基本能與團(tuán)隊成員合作，能夠認(rèn)真聽取對方意見，修正個人的工作設(shè)想； 2 級 告知團(tuán)隊成員自己的設(shè)想，但不響應(yīng)對方提出的建議或要求，固執(zhí)己見； 1 級 不與團(tuán)隊成員溝通，缺乏合作，人際關(guān)系惡劣，完全按照個人設(shè)想工作。 10% 內(nèi)部服務(wù)導(dǎo)向 其他部門對本部門服務(wù)的滿意程度 5 級 積極協(xié)助其他部門同事，出色的完成工作并有新的 思路和方法； 4 級 主動 協(xié) 助 其他 部 門 同 事出 色 的 完成 工 作 ； 3 級 能夠與其他部門同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作； 2 級 根據(jù)其他部門同事的請求能夠提供一般協(xié)助； 1 級 對其他部門同事的請求不愿提供幫助。 5% 業(yè)務(wù) 技能 專業(yè) 知識 對相關(guān)專業(yè)知識和行業(yè)知識及動態(tài)的理解、掌握的系統(tǒng)性，實踐 運(yùn)用的熟練程度 5 級 具有豐富的專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)； 4 級 具備相當(dāng)專業(yè)知識，能順利完成任務(wù)； 3 級 具備一般專業(yè)知識，能符合職責(zé)需要； 2 級 專業(yè)知識不足，影響工作進(jìn)度； 1 級 缺乏專業(yè)知識，無成效可言。 25% 績效管理手冊 27 分析判斷能力 定義：針對突發(fā)事件，進(jìn)行分析判斷，并做出正確處理 5 級：有高度的分析能力，能正確判斷處理； 4 級：具有分析能力，亦能正確判斷； 3 級：稍具分析能力，能應(yīng)用經(jīng)驗判斷； 2 級：在較狹窄范圍內(nèi)可自行判斷； 1 級：不具備分析判斷能力，只依上級指示執(zhí)行。 10% 談判能力 與客戶溝通交流和關(guān)系處理 5 級 迅速掌握客戶的溝通風(fēng)格，促使順利達(dá)成共識，并且總能使談判的結(jié)果有利于自己一方； 4 級 尊重對方并能夠控制情緒，在妥協(xié)的條件下達(dá)成協(xié)議； 3 級 總要將別人壓倒， 不夠耐心，達(dá)成協(xié)議不夠理想； 2 級 不關(guān)注客戶的期望；過分遷就別人，談判不順利，達(dá)成 的 協(xié) 議 不 理 想 ； 1 級 局面失控，達(dá)不到基本談判目的 5% 備注：對于二級指標(biāo)采用百分制，具體分值分布如下： 等級 分?jǐn)?shù) 5 級 100 4 級 80 3 級 60 2 級 40 1 級 20 績效管理手冊 29 附件五 華東凱亞部門主要工作任務(wù)考核表 對部門在考核期內(nèi)所有需要完成的目標(biāo)工作項目按照重要性進(jìn)行排序，依次確定權(quán)重比例；隨后進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)的分解，確定現(xiàn)狀和進(jìn)一步分解成相應(yīng)的行為計劃，找出每項任務(wù)的責(zé)任人。考核期末，填上完成時間和行動的結(jié)果，并由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行每項任務(wù)的績效評價。該表可整體用于部門的績效評價，也可以用于部門內(nèi)部員工完成各項工作任務(wù)的情況進(jìn)行評價。 目標(biāo)工作項目 現(xiàn)狀 任務(wù)目標(biāo)及達(dá)成標(biāo)準(zhǔn) 行動計劃 權(quán)重 負(fù)責(zé)人 完成時間 行動結(jié)果 績效評價 打分標(biāo)準(zhǔn) 5 分： 保證質(zhì)量，超額提前完成目標(biāo) /計劃； 4 分： 保證質(zhì)量，按時按量完成目標(biāo) /計劃； 3 分： 保證質(zhì)量，完成目標(biāo) /計劃，略有延期； 2 分： 保證質(zhì)量，完成目標(biāo) /計劃但拖期嚴(yán)重； 1 分： 不能保質(zhì)保量完成目標(biāo) /計劃，拖期嚴(yán)重 績效管理手冊 30 附件六 華東凱亞部門員工行為監(jiān)督記錄表 利用事實記錄法在公司內(nèi)部職能管理部門建立 “管理行為備案制 ”，用于控制 靜態(tài)的管理職責(zé)，為部門負(fù)責(zé)人對員工的工作進(jìn)行客觀評價建立管理基礎(chǔ)。同時也可以作為對管理人員管理能力的促進(jìn)和提高，利用績效考核結(jié)果反饋溝通時可以有針對性的幫助員工改善工作態(tài)度和提升工作業(yè)績。 員工姓名 時間 （以周計） 極限行為 （好的或壞的） 判定優(yōu)劣 發(fā)生日期 采取的管 理行為 采取的管理行為的日期 措施的效果 員工現(xiàn)狀 檢查日期