【正文】 招聘渠道所選擇存在的問題，并對癥提出合理的建議，以期拋磚引玉，對企業(yè)有所幫助。在以往關(guān)于招聘渠道有效性的研究中，他們的研究對象主要是：IT制造企業(yè)，銀行證券企業(yè)，乳制品企業(yè)等；而我的研究對象是：汽車門戶網(wǎng)站。并且能夠收集到相關(guān)的一線資料和數(shù)據(jù)，再在其基礎(chǔ)上加以分析，便于達(dá)到所研究的目的。其最終目標(biāo)是組織在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用、互贏共生 馬建民,張?jiān)谛?[J].中國人力資源開發(fā),2004年,06期。（二）招聘渠道定義及類型所謂招聘渠道，就是企業(yè)發(fā)布招聘信息的途徑，來收集信息并達(dá)到吸引應(yīng)聘者的目的。1．網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘是指人力資源部門通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，經(jīng)過信息處理后，初步確定所需崗位人選的過程。當(dāng)然這其中也包括很多的無效簡歷，這會增大人力資源部門篩選簡歷所花費(fèi)的時(shí)間，造成人力資源部門處理信息難度增大以及招聘效率降低。這種招聘渠道對于企業(yè)來說，比較省時(shí)、省力。但是其招聘成本也是相當(dāng)高的，它們一般會收取人才年薪的30% 作為獵頭費(fèi)用。在經(jīng)過一段時(shí)期的培訓(xùn)后，他們才能真正為企業(yè)所用。例如相關(guān)招聘的，群內(nèi)可以共享招聘信息及簡歷；或?qū)I(yè)招聘的論壇社區(qū)，如博客園，HRBar；再如公司的官方招聘微博，官方招聘微信等。這種招聘方式最大的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對稱。（三）影響招聘渠道選擇的因素影響招聘渠道選擇的因素有很多，在本文中，我們認(rèn)為影響招聘渠道因素的選擇應(yīng)結(jié)合招聘目標(biāo)的完成與否來進(jìn)行衡量，如以下幾個(gè)方面：① 是否在最短的時(shí)間內(nèi)招聘到企業(yè)需要的人才；② 是否以最低成本招聘到企業(yè)需要的人才；③ 所聘用的人員是否符合企業(yè)和崗位的要求；④ 新錄用人員的離職率是否在可控制范圍內(nèi)。試想如果企業(yè)從一開始就沒分清各招聘渠道之間的差別，盲目地投放招聘信息，就可能產(chǎn)生大量的無效的信息接受者，影響企業(yè)招聘的進(jìn)程，使企業(yè)招聘時(shí)間延長。企業(yè)招聘渠道成本主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是因?yàn)槭褂迷摲N招聘渠道發(fā)布招聘信息所發(fā)生的直接成本；另一種是因?yàn)椴捎眠@種招聘渠道導(dǎo)致招聘人員花費(fèi)的時(shí)間、精力、員工工資、以及管理費(fèi)用等間接成本。而內(nèi)部推薦和圈子招聘則很大限度地節(jié)約了招聘成本。曾有學(xué)者在之前研究出招聘產(chǎn)出金字塔模型 [M].上海:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社,2006年10月，意思是如果需要招聘3個(gè)人，必須有72個(gè)被吸引的申請者，才能產(chǎn)生出12個(gè)被邀請面試的人，其中約有9個(gè)進(jìn)行面試，有3個(gè)人最終被錄用。而有效簡歷率是指針對某個(gè)職位，可進(jìn)行初試的人員數(shù)量占收到簡歷總數(shù)的百分比，比率反映的是通過某種信息發(fā)布方式，吸引的合格人員的數(shù)量比重。如何衡量該招聘渠道的質(zhì)量，筆者覺得可選擇錄用比，錄用比是指錄用人數(shù)占實(shí)際參加初試人數(shù)的百分比。新員工的離職率高，可能會是因?yàn)樵谡邕x過程中，沒有考慮候選人和職位的匹配程度，沒有給予應(yīng)聘人員的足夠的關(guān)于該職位的信息等問題。公司總部設(shè)立在北京，在上海，廣州和深圳設(shè)立了3個(gè)分公司，另外在全國24個(gè)省市都有經(jīng)銷商分站。其中汽車業(yè)務(wù)部包括：經(jīng)銷商，編輯部，營銷中心，平臺中心，研發(fā)中心和研究中心；職能管理部包括：財(cái)務(wù)部，行政部，人力資源部，法務(wù)部，市場部和投資者關(guān)系部；技術(shù)運(yùn)維部包括：技術(shù)部，運(yùn)維部，測試部和移動(dòng)應(yīng)用部。因此，招聘部門需要結(jié)合招聘崗位選擇適合的招聘渠道。第一個(gè)是渠道時(shí)間，指某職位在該渠道發(fā)布的時(shí)間與收到第一份合格應(yīng)聘簡歷的時(shí)間的差。第四個(gè)為有效簡歷率，是指可進(jìn)行初始人數(shù)占收到簡歷總數(shù)的百分比，其公式為：有效簡歷率=可進(jìn)行初始人數(shù)/收到簡歷總數(shù)*100%。影響因素評估指標(biāo)時(shí)間因素渠道時(shí)間成本因素人均招聘成本數(shù)量因素簡歷數(shù)量有效簡歷率質(zhì)量因素錄用比穩(wěn)定性因素試用期存活率一年內(nèi)離職率（三）招聘渠道影響因素分析在時(shí)間因素方面，根據(jù)企業(yè)2012年的招聘指標(biāo)來看，網(wǎng)絡(luò)招聘耗時(shí)最短，在發(fā)布信息后平均12天就會收到第一份合格的簡歷。在招聘成本方面，2012年一年，A公司共花費(fèi)1142800元用于招聘，總共招聘543人， 數(shù)據(jù)來源為A公司人力資源部年報(bào)，2012年。網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦及圈子招聘主要招聘職位為初中級職位，網(wǎng)絡(luò)招聘涉及一部分中級崗位，而內(nèi)部推薦和圈子招聘80%招聘的為初級崗位，故招聘成本相對較低。從有效簡歷率上看，雖然網(wǎng)絡(luò)招聘收到的簡歷最多，但實(shí)際上有很多的無效簡歷，比如有些應(yīng)聘者虛假填寫個(gè)人信息以及一些本無意找工作的應(yīng)聘者出于想證實(shí)自己在市場上的需求情況等動(dòng)機(jī)而隨意發(fā)送簡歷，導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)招聘的有效簡歷并不多，可初試人數(shù)僅有3216人，%；而校園招聘因?yàn)槁毼粩?shù)量有限，可初試的人數(shù)并不多，%；圈子招聘的有效簡歷率排在第三，平均8份簡歷中就可以有一份合格的簡歷，%；獵頭推薦的簡歷價(jià)值普遍比較高，%；而內(nèi)部推薦雖然簡歷數(shù)量少，但由于是員工推薦的簡歷，會在所有招聘專員中共享，而且公司一般都會給被推薦者一次面試的機(jī)會，有效簡歷量大大提升，有效簡歷率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他的招聘渠道，%。上述質(zhì)量因素的排序筆者認(rèn)為比較適合初級職位，而對于中級職位來說，網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭招聘的錄用比應(yīng)該更大些，內(nèi)部推薦和圈子招聘本身涉及到的中級職位也不多，其錄用比相比較而言也比較低，而校園招聘并不涉及中級職位。網(wǎng)絡(luò)招聘和圈子招聘的試用期內(nèi)存活率差別不大，%%，略低于平均值。. 各渠道試用期存活率及1年內(nèi)離職率相關(guān)數(shù)據(jù)試用期1年錄用人數(shù)轉(zhuǎn)正人數(shù)存活率離職人數(shù)離職率網(wǎng)絡(luò)招聘304270%77%獵頭公司2221%3%內(nèi)部推薦147137%27%校園招聘1612%5%圈子招聘5448%15%合計(jì)543488%127%（四）招聘渠道有效性評估結(jié)果綜上所述，筆者總結(jié)了各招聘渠道的有效性因素排序。由于初級職位排序中不包含獵頭公司，中級職位排序中不包含校園招聘，故每種影響因素中只對應(yīng)4種招聘渠道排序，排序一打8分、排序二打6分、排序三打4分、排序四打2分。以上所有的數(shù)據(jù)來源均為A公司人力資源部年報(bào)，所以A公司在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方面很規(guī)范；另外能夠根據(jù)不同的職位選擇適合的渠道，并且利用渠道性質(zhì)的不同招聘到相應(yīng)的候選人。（五）招聘渠道選擇存在問題及原因分析通過對招聘渠道有效性的分析，我們從中發(fā)現(xiàn)了一些問題。通過對招聘各個(gè)渠道的分析，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘，圈子招聘，校園招聘的離職率都比較高。校園招聘在成本上的投入很大，在人力、物力以及時(shí)間上花費(fèi)都很大，但是最后錄用的人員較少，穩(wěn)定性也不好。圈子招聘在招聘渠道有效性中顯示出了一定的優(yōu)勢，但目前的主要問題還是影響范圍太小，在微博、里發(fā)布職位雖然很有針對性，但被吸引的人數(shù)有限，導(dǎo)致其在時(shí)間因素、數(shù)量因素上都不占優(yōu)勢。獵頭公司的主要問題是費(fèi)用過高，一般會收取人才年薪的30% 作為獵頭費(fèi)用，通過獵頭招聘1名員工，將近要花費(fèi)34萬塊錢。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢和劣勢都很明顯，優(yōu)勢在于它的影響力很廣泛，收到簡歷速度很快，簡歷數(shù)量也很多。第六，內(nèi)部推薦對中級職位效果不明顯。還有內(nèi)部推薦過多會造成員工的同質(zhì)化比較嚴(yán)重，這都會影響的公司正常的組織架構(gòu)和運(yùn)作。員工推薦的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在招聘成本低，簡歷質(zhì)量較高，新員工進(jìn)入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。在采用內(nèi)部推薦這種渠道時(shí)，在初選過程中一定要把好“初選關(guān)”，并且注意招聘流程透明化。由于A公司的校園招聘僅限于招收北京地區(qū)的學(xué)生，所以在校園招聘的網(wǎng)申部分，并不需要過多面向全國地區(qū)的投入。2012年A汽車門戶網(wǎng)站選擇的合作公司是前程無憂，但是前程無憂推出的短信通知，視頻面試等功能對于該公司并不適用。所以筆者建議減少對中華英才網(wǎng)的投入，甚至取消投入。那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，對企業(yè)的發(fā)展也會有不利之處。招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而帶來比較低的雇員流失率。招聘成本在每年招聘計(jì)劃確定后有個(gè)基本的預(yù)測，它是鑒定招聘有效性的一個(gè)重要指標(biāo)。最后，對渠道的評估除了預(yù)算和成本的監(jiān)控，還可以對每次招聘后的渠道進(jìn)行成本效用評估。（七）加強(qiáng)招聘渠道有效性的評估工作對于招聘渠道有效性的評估，招聘團(tuán)隊(duì)在此之前并沒有進(jìn)行過，只是在2012年年終總結(jié)時(shí)提到過每一種招聘渠道的使用情況。通過這項(xiàng)工作，為特定的崗位配置符合一定要求的工作人員，能否將符合企業(yè)各項(xiàng)工作要求且有興趣致力于本企業(yè)工作的人員吸引到組織中來， [J]. 商業(yè)研究,2004年10月:142一144.。這是一個(gè)系統(tǒng)工程，如何對人才進(jìn)行良好的職業(yè)規(guī)劃、如何提供幫助人才更好進(jìn)行工作的職業(yè)培訓(xùn)、如何利用有競爭力的薪酬福利留住激勵(lì)人才、如何公正公平對人才的業(yè)績進(jìn)行考評，這些招聘后續(xù)系統(tǒng)的支持才是吸引人才、留住人才的重要推動(dòng)力。致 謝時(shí)間如流水飛逝，大學(xué)四年緊張而富有活力的學(xué)習(xí)生活，轉(zhuǎn)眼就要結(jié)束了。特別感謝我的導(dǎo)師李春玲老師，在論文的寫作過程中給予我非常大的幫助，從開始選題和制定提綱開始就給予我細(xì)心的指導(dǎo)，在研究思路、研究方向上給予指導(dǎo)，以及后來文章的修改和文章整體結(jié)構(gòu)等方面也給了我很大的幫助，使我能夠順利完成畢業(yè)論文。參考文獻(xiàn)[1][M].北京:清華大學(xué)出版社,2011年2月:45[2]馬建民,張?jiān)谛?[J].中國人力資源開發(fā),2004年,06期[3]劉正桂,王百春. 試析知識經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的招聘渠道[J].商場現(xiàn)代化,2006年11月[4][M].上海:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社,2006年10月[5][J].商業(yè)研究,2004年10月:142一144.[6][J]].商場現(xiàn)代化,2008年2月[7][M].廣州:廣州出版社,2012年6月[8][M],浙江:浙江大學(xué)出版社,2006年5月[9][M],上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2006年5月[10][J],內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2004年3月[11][J],企業(yè)家天地,2006年11月[12]黃飛,[J],中國管理信息化,2011年20期[13][J],人才瞭望,2003年11月[14][J],中國人力資源開發(fā),2012年9月[15]孫宗虎,、面試與錄用管理實(shí)務(wù)手冊[M],北京:人民郵電出版社,2012年4月[16] Charles. J, Finding a job on the web, Black Enterprise, 2001附錄人力資源管理在中國的發(fā)展導(dǎo)言 隨著二十一世紀(jì)的到來，人力資源管理作為一個(gè)相對較新的管理問題，扮演了一個(gè)越來越重要的作用在當(dāng)今的商業(yè)中。制度建設(shè)，招聘和動(dòng)機(jī)三個(gè)方面的觀點(diǎn)。本節(jié)將主要討論人力資源管理的變化和工作人員與公司關(guān)系擴(kuò)大方面人力資源模型的發(fā)展和人力資源戰(zhàn)略方面，如下： 在工作人員與公司關(guān)系方面，轉(zhuǎn)變職能將從三個(gè)方面討論即權(quán)力的因素，員工因素和激勵(lì)方法進(jìn)行討論。他們之所以選擇這個(gè)公司是因?yàn)楣緸樗麄兲峁┝藵M意的薪水。 這種方法似乎突出了人們社會和智力的需求。企業(yè)想要獲得新的項(xiàng)目或服務(wù)（但不希望承擔(dān)所需的投資），或者那些希望專注于核心競爭力的企業(yè)。 大多數(shù)人力資源戰(zhàn)略已發(fā)展了近10年，百分之二十的受訪者指出人力資源策略在他們的企業(yè)中實(shí)施時(shí)間不足三年間，百分之六十的報(bào)告指出人力資源開發(fā)戰(zhàn)略一直在發(fā)展在過去的3至7年間并且20％的報(bào)告表明這一戰(zhàn)略是10歲以上。 例如，一個(gè)加拿大的受訪者說 ，他們的人力資源戰(zhàn)略涉及39。 例如，一個(gè)澳大利亞的機(jī)構(gòu)指出 ，他們的人力資源戰(zhàn)略是關(guān)于人力規(guī)劃，年齡分析，吸引和保留，并在招聘過程再制定。 在制度建設(shè)方面，中國的人力資源管理制度是不完善的。只有9％的企業(yè)建立且落實(shí)了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（趙尹，2007年）。其次，公司使用的招聘技術(shù)仍然處于發(fā)展階段。大多數(shù)中國公司都有激勵(lì)策略。支付管理人員獎(jiǎng)勵(lì)直接顯示在他們的收入穩(wěn)步增長工資，這是非常直觀。 問題3 二十一世紀(jì)以來人力資源的職能已經(jīng)改變，這也是中國的人力資源管理人員將要迎接挑戰(zhàn)。工廠的工作由廠房的機(jī)器完成取代為在辦公室工作或在電腦終端下完成。雖然員工的人數(shù)會有所減少，但人力資源管理的困難程度是不會降低 ，因?yàn)閱T工有更豐富的認(rèn)識和信息。 因此 ，人力資源管理可能面臨的第二個(gè)挑戰(zhàn)的是處理不確定性和模糊事態(tài)的能力。 我們習(xí)慣了確定性和可預(yù)見性問題。常規(guī)和單調(diào)正在讓位給創(chuàng)新并且正在與傳統(tǒng)決裂。我們需要習(xí)慣于思想性，創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的工作。對個(gè)別老強(qiáng)調(diào)效率（上取決于該組織的總有效率）正在被集團(tuán)的協(xié)同作用所取代。 結(jié)論 本文首先分析了現(xiàn)今人力資源管理職能的改變。 在未完成的人力資源管理體系建設(shè)中，單一的招聘形式，不斷增長的面試技術(shù)和在華企業(yè)長期缺乏動(dòng)力，所有這些事實(shí)表明 ，中國在人力資源管理的發(fā)展方面還有很長的路要走 。The Development of Human Resource Management In ChinaIntroduction With the advent of the 21st century, Human Resource Management, as a relatively new management subject, is playing a more and more important role in today’s business activities. This report mainly discusses 3 questions about today’s human resource management. The first section discusses the changing function of human resource management in terms of 3 aspects which are staffpany relation