【正文】 編號：0905010319畢業(yè)論文（設(shè)計）題目 汽車門戶網(wǎng)站招聘渠道有效性研究 院 （系） 商學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 學(xué)生姓名 李悅 成 績 指導(dǎo)教師 李春玲 （職稱） 副教授 2013年5月誠信聲明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文）是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下, 由我本人獨立完成。有關(guān)觀點、方法、數(shù)據(jù)和文獻(xiàn)等的引用已在文中指出,并與參考文獻(xiàn)相對應(yīng)。我承諾，論文中的所有內(nèi)容均真實、可信。如在文中涉及到抄襲或剽竊行為，本人愿承擔(dān)由此而造成的一切后果及責(zé)任。畢業(yè)論文（設(shè)計）作者簽名： 簽名日期： 年 月 日 摘 要對招聘渠道有效性進(jìn)行評估，是人員招聘過程中不可缺少的重要階段。通過有效性地評估，可以定期地回顧招聘，不但能夠提高企業(yè)人力資源管理的效率，降低企業(yè)用工成本，使企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢地位，并且有助于企業(yè)文化的發(fā)展以及提升公司的外部形象。本文以某汽車門戶網(wǎng)站為例，通過對該公司2012年度的招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對時間、成本、數(shù)量、質(zhì)量、穩(wěn)定性這五個方面進(jìn)行比較，深入分析招聘渠道所選擇存在的問題，探索針對該公司行之有效的招聘渠道，對癥提出合理的建議，以期拋磚引玉，對企業(yè)有所幫助。這對于提高互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源管理水平也有著重要的意義。關(guān)鍵詞：招聘；招聘渠道；有效性AbstractThe hiring evaluation is an essential procedure in whole recruitment process. We can regularly review recruitment through the effectiveness assessment. Not only can they improve the efficiency of the enterprise human resources management, reduce the labor cost, make the pany keep advantage in petition, but also contribute to the development of the enterprise culture and enhance the external image of the pany.This thesis is based on automobile website, pare with the recruiting time, costs, quantity, quality and stability of the different channels by exploring the recruiting data from 2012. By deepanalysisof the problems in choosing the recruitment channels and explore the pany effective recruitment channels, the paper puts forward some reasonable proposals to better the effectiveness of recruiting channels, hoping to enlighten others. Upon analysis, it is helpful to improve the level of Internet pany human resource management.Key words: recruitment。 recruitment channel。 effectiveness目 錄一、緒論 1（一）選題的目的和意義 1（二）研究現(xiàn)狀 1（三）畢業(yè)論文的主要內(nèi)容 21．研究內(nèi)容與方法 22．研究特色 2二、招聘相關(guān)概念及指標(biāo)界定 4（一）招聘相關(guān)概念定義 4（二）招聘渠道定義及類型 41．網(wǎng)絡(luò)招聘 52．人才中介機(jī)構(gòu) 53．校園招聘 54．圈子招聘 65．內(nèi)部推薦 6（三）影響招聘渠道選擇的因素 61．時間因素 62．成本因素 73．?dāng)?shù)量因素 74．質(zhì)量因素 85．穩(wěn)定性因素 8三、汽車門戶網(wǎng)站招聘渠道有效性評價 10（一）公司的概況 10 10 10 10 11（二）招聘有效性評估方法 11（三）招聘渠道影響因素分析 12 12 12 14 14 16（四）招聘渠道有效性評估結(jié)果 17（五）招聘渠道選擇存在問題及原因分析 19四、汽車門戶網(wǎng)站優(yōu)化招聘渠道策略建議 21（一）重視內(nèi)部推薦 21（二）提高校園招聘會的價值 21（三）優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)招聘渠道 22（四）提高人員穩(wěn)定性，降低員工離職率 22（五）招聘渠道成本的預(yù)測及監(jiān)控 22（六）提高招聘團(tuán)隊的專業(yè)性 23（七）加強(qiáng)招聘渠道有效性的評估工作 23結(jié)束語 24致謝 25參考文獻(xiàn) 26附錄 2735 / 41一、緒論（一）選題的目的和意義21世紀(jì)已經(jīng)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時代，互聯(lián)網(wǎng)公司作為近年來迅速崛起的企業(yè)已受到社會各界的關(guān)注。在這種快速發(fā)展的企業(yè)中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力最重要的因素之一，企業(yè)想要生存和發(fā)展，不僅僅要關(guān)注其資源占有和市場競爭情況，更應(yīng)該注重人力資源的開發(fā)和利用。其中，招聘作為企業(yè)獲取人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)，是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。有效的招聘能夠提高企業(yè)人力資源管理的效率，降低企業(yè)用工成本，使企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢地位，并且有助于企業(yè)文化的發(fā)展以及提升公司的外部形象。此外，在有限的時間內(nèi)招聘到合適、優(yōu)秀的員工也是人力資源工作者夢寐以求的目標(biāo)。本文所選的案例是具有代表性的互聯(lián)網(wǎng)公司之一，是一家發(fā)展迅速的汽車門戶網(wǎng)站，成立于2005年，現(xiàn)在已經(jīng)有1000人的規(guī)模。本文針對該網(wǎng)站的人力資源現(xiàn)狀和招聘工作進(jìn)行了大量的調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)在2012年這一年，該公司總共招聘了543人，離職236人，人員流動率非常大，并且在該公司現(xiàn)有招聘模式中，存在網(wǎng)絡(luò)招聘所占比重過于大，校園招聘的實際價值很低等問題，這些問題一方面影響到了招聘質(zhì)量，另一方面也影響到了企業(yè)人力資源管理的效率。因此改善企業(yè)現(xiàn)有的招聘模式，探究其最有效的招聘渠道變得尤為重要。這對于提高互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源管理水平有著重要的意義，同時，對提高互聯(lián)網(wǎng)公司的競爭力也有一定的借鑒意義。（二）研究現(xiàn)狀國外學(xué)者對招聘渠道的研究始于20世紀(jì)80年代，與國外研究相比，國內(nèi)對招聘渠道的研究相對晚一些，始于上世紀(jì)90年代，在2000年以后開始有了越來越多的研究。蔡岳德（2008）在試析招聘渠道及其效果一文中提出目前常見的招聘渠道有：現(xiàn)場招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘，傳統(tǒng)媒體廣告，人才介紹機(jī)構(gòu)，內(nèi)部招聘，員工推薦這七種招聘渠道，及其各自的優(yōu)劣勢和企業(yè)使用情況。張慧瑩(2004)則介紹了企業(yè)增加人力資源總量，改善人力結(jié)構(gòu)的幾種主要招聘渠道：校園招聘、專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、內(nèi)部招聘、通過獵頭公司物色等，并逐一對其進(jìn)行比較分析，從中找出各自的優(yōu)缺點。賈艷琴(2006)在企業(yè)生命周期與人才招聘渠道的選擇一文中提出企業(yè)從誕生至衰亡要經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段，由于各個階段企業(yè)特點、管理方式、人才需求等有所差異，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在不同時期選擇合適的人才招聘渠道來支持企業(yè)的發(fā)展。黃煒（2012）在研究中發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)背景下我國企業(yè)招聘呈現(xiàn)出網(wǎng)絡(luò)化趨勢，網(wǎng)絡(luò)招聘在公司的招聘方式中占有越來越重要的地位。孫子恒（2011）提出招聘渠道的拓展成為影響企業(yè)招聘工作的重要因素，大力推行內(nèi)部招聘和實習(xí)生計劃在招聘渠道拓展方面具有較強(qiáng)的借鑒意義。黃淵明（2008）則認(rèn)為現(xiàn)有的招聘渠道呈多樣化、個性化、網(wǎng)絡(luò)化趨勢發(fā)展，需要招聘渠道與獵頭功能相融合，與品牌宣傳相結(jié)合，才能把招聘工作推上更高峰。彭移風(fēng)（2008）提出要從招聘結(jié)果、招聘成本、信息發(fā)布媒體、面試評價方法和求職者五個方面評估招聘渠道的有效性。汽車門戶網(wǎng)站招聘渠道有效性研究是一個新課題，目前學(xué)術(shù)界還沒有進(jìn)行系統(tǒng)的研究，在以往的研究中，主要是圍繞IT制造公司，銀行證券公司或乳業(yè)公司進(jìn)行研究，大部分通過分析離職率和招聘費用成本來研究公司招聘渠道的有效性。而本文是以時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本和穩(wěn)定性五方面影響因素進(jìn)行研究，以汽車門戶網(wǎng)站為研究對象，結(jié)合人力資源招聘的相關(guān)理論，對其深入分析招聘渠道所選擇存在的問題，并對癥提出合理的建議，以期拋磚引玉，對企業(yè)有所幫助。（三）畢業(yè)論文的主要內(nèi)容1．研究內(nèi)容與方法本文主要內(nèi)容共分四部分，結(jié)構(gòu)安排如下：第一部分是緒論；第二部分是招聘相關(guān)概念及指標(biāo)界定，闡述了招聘渠道的定義、類型及影響招聘渠道選擇的因素；第三部分為汽車門戶網(wǎng)站招聘渠道有效性評價，介紹了公司概況和本文評估方法，針對該公司進(jìn)行招聘渠道影響因素分析并且給出評估結(jié)果，最后提出該公司招聘渠道選擇存在的問題及原因的分析；第四部分給出了汽車門戶網(wǎng)站優(yōu)化招聘渠道的策略建議。本文主要采用文獻(xiàn)資料法、案例研究法、要素分析法等定性研究方法，一方面通過文獻(xiàn)檢索和回顧，對互聯(lián)網(wǎng)招聘、招聘渠道、招聘效果等相關(guān)的研究成果進(jìn)行了收集、歸納和整理，為本文的研究提供一定的理論依據(jù)；同時，通過對招聘渠道影響因素的分析，對汽車門戶網(wǎng)站招聘渠道有效性進(jìn)行評價，提出該公司在招聘工作中存在的問題，并針對問題提出對策建議，即本文的結(jié)論。2．研究特色第一，本文的選題比較新穎。在以往關(guān)于招聘渠道有效性的研究中，他們的研究對象主要是：IT制造企業(yè)，銀行證券企業(yè)，乳制品企業(yè)等；而我的研究對象是：汽車門戶網(wǎng)站。關(guān)于汽車門戶網(wǎng)站這種企業(yè)，之前并沒有人研究過。第二，本文采用調(diào)研法。由于筆者在該公司實習(xí)了9個月，進(jìn)行過實際的招聘，有了切身體會。并且能夠收集到相關(guān)的一線資料和數(shù)據(jù)，再在其基礎(chǔ)上加以分析，便于達(dá)到所研究的目的。 二、招聘相關(guān)概念及指標(biāo)界定（一）招聘相關(guān)概念定義所謂招聘，就是根據(jù)企業(yè)、機(jī)構(gòu)、組織的運營框架和崗位設(shè)置需要，對外招收適合崗位需求的崗位人才 [M].北京:清華大學(xué)出版社,2011年:45。招聘實際上包括兩個相對獨立的過程，一是招募；二是選拔聘用。招募是聘用的基礎(chǔ)和前提，聘用是招募的目的與結(jié)果。其最終目標(biāo)是組織在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用、互贏共生 馬建民,張在旭,[J].中國人力資源開發(fā),2004年,06期。根據(jù)招聘的定義可以得出，招聘并非一種獨立的行為，它是人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)，是在人力資源崗位設(shè)置、職能編制完成的基礎(chǔ)上進(jìn)行的為了實現(xiàn)人力資源系統(tǒng)工作推進(jìn)的一項系統(tǒng)工程，包括編寫招聘簡章和招聘廣告、簡歷篩選、甄選測試、確定候選人、薪酬協(xié)商、背景調(diào)查、確定錄用名單、入職體檢、上崗前準(zhǔn)備、新員工入職培訓(xùn)、試用期考核等各個環(huán)節(jié)。在整個招聘過程中，企業(yè)要合理運用這項基本職能，遵照招聘工作的基本目標(biāo)，實施有效招聘。招聘的基本目標(biāo)包括以下幾點：① 盡可能在最短的時間內(nèi)獲取企業(yè)需要的人才；② 盡可能以最低成本獲取企業(yè)需要的人才；③ 盡可能避免不符合崗位要求的人任職；④ 盡可能降低新錄用人員的流失率；⑤ 盡可能減少新錄用人員的培訓(xùn)費用；⑥ 為企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源保證。（二）招聘渠道定義及類型所謂招聘渠道，就是企業(yè)發(fā)布招聘信息的途徑，來收集信息并達(dá)到吸引應(yīng)聘者的目的。在我國，對招聘渠道的分類多種多樣，最常見的分法是把招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。外部招聘主要有校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場招聘會、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等渠道；內(nèi)部招聘主要有內(nèi)部公開招聘、工作輪換、職位升降和競聘上崗等渠道。本文中，主要討論的是外部招聘，所以筆者將招聘渠道分為以下五種類型。1．網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘是指人力資源部門通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，經(jīng)過信息處理后，初步確定所需崗位人選的過程。即企業(yè)通過自己公司的網(wǎng)站、第三方招聘網(wǎng)站等機(jī)構(gòu)，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來完成招聘過程 劉正桂,王百春. 試析知識經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的招聘渠道[J].商場現(xiàn)代化,2006年11月。在知識經(jīng)濟(jì)時代，隨著計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展及廣泛應(yīng)用，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)逐漸受到企業(yè)的青睞。網(wǎng)絡(luò)招聘的最大優(yōu)點是覆蓋面很廣，沒有地域性限制，可以不斷使用，招聘信息的時效性較強(qiáng)，費用相對來說也比較低，并且在較長時間內(nèi)能持續(xù)收到大量的簡歷。當(dāng)然這其中也包括很多的無效簡歷，這會增大人力資源部門篩選簡歷所花費的時間，造成人力資源部門處理信息難度增大以及招聘效率降低。網(wǎng)絡(luò)招聘的使用范圍很廣，大部分公司在招聘時都會選用此種方式，而且招聘初、中級時，都可以采用網(wǎng)絡(luò)招聘。2．人才中介機(jī)構(gòu)人才中介機(jī)構(gòu)包括人才交流中心、職業(yè)介紹所以及獵頭公司等。這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色，它們既為企業(yè)輸送合適的人才，同時也為求職者找到相應(yīng)需求的企業(yè)。這種招聘渠道對于企業(yè)來說，比較省時、省力。企業(yè)只需將其空缺職位的相關(guān)信息發(fā)給中介機(jī)構(gòu)，則它們會較快地為企業(yè)找到符合要求的人才。本文中主要用到的是人才中介機(jī)構(gòu)中的獵頭公司。獵頭公司主要為企業(yè)輸送中、高層次的人才，招聘委托給獵頭公司是一種比較快速、有效的途徑。但是其招聘成本也是相當(dāng)高的，它們一般會收取人才年薪的30% 作為獵頭費用。3．校園招聘校園招聘是指企業(yè)每年到全國各地的大、中專院校進(jìn)行校園人才選拔，主要通過專場招聘會、集體招聘會，或者與有關(guān)院校預(yù)先約定好為本企業(yè)培養(yǎng)具有某些技術(shù)的學(xué)生等形式以招到符合企業(yè)需求的畢業(yè)生。企業(yè)通過校園招聘招到的學(xué)生可塑性比較強(qiáng)、容易接受