【正文】 新事物、新觀念，同時(shí)他們也會給企業(yè)帶來一些活力。但是校園招聘最大的缺點(diǎn)是招來的學(xué)生都沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)要花費(fèi)大量的時(shí)間及精力來對他們進(jìn)行培訓(xùn)，這包括正式培訓(xùn)和非正式培訓(xùn)。在經(jīng)過一段時(shí)期的培訓(xùn)后，他們才能真正為企業(yè)所用。另外校園招聘的成本比較偏高，這包括直接成本和間接成本，尤其對有些需要在全國各地舉行校園招聘的企業(yè)來說，其成本更是很高。4．圈子招聘圈子招聘是指通過在一定的專業(yè)圈子內(nèi)發(fā)布招聘信息，進(jìn)而在這個(gè)圈子之內(nèi)進(jìn)行招聘的方式。圈子招聘不同于參加招聘會，也不需要在網(wǎng)上投簡歷，是最近才興起的一種招聘方式。例如相關(guān)招聘的，群內(nèi)可以共享招聘信息及簡歷；或?qū)I(yè)招聘的論壇社區(qū)，如博客園，HRBar；再如公司的官方招聘微博，官方招聘微信等。圈子招聘是在一定的專業(yè)圈子內(nèi)招聘人才，具有很強(qiáng)的專業(yè)性，這樣提高了招聘成功的幾率，另外這些圈子不需要付費(fèi)，也不需要過多的程序過程，靈活性高。但由于缺少監(jiān)督管理，容易出現(xiàn)招聘陷阱等情況。5．內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦是指企業(yè)內(nèi)的員工推薦其親戚朋友來應(yīng)聘公司的職位，這也是公司招聘人員的重要來源。這種招聘方式最大的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應(yīng)聘者真實(shí)的情況向企業(yè)介紹，節(jié)省了企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行真實(shí)性的考察，同時(shí)應(yīng)聘者也可以通過介紹人了解企業(yè)各方面的內(nèi)部情況，從而做出理性選擇。目前有許多企業(yè)就鼓勵(lì)員工推薦設(shè)置了一些激勵(lì)手段，如果應(yīng)聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎(jiǎng)金。但采用該渠道時(shí)也應(yīng)注意一些的負(fù)面影響：一些公司內(nèi)部員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個(gè)人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團(tuán)體，這會影響的公司正常的組織架構(gòu)和運(yùn)作。（三）影響招聘渠道選擇的因素影響招聘渠道選擇的因素有很多，在本文中，我們認(rèn)為影響招聘渠道因素的選擇應(yīng)結(jié)合招聘目標(biāo)的完成與否來進(jìn)行衡量，如以下幾個(gè)方面：① 是否在最短的時(shí)間內(nèi)招聘到企業(yè)需要的人才；② 是否以最低成本招聘到企業(yè)需要的人才；③ 所聘用的人員是否符合企業(yè)和崗位的要求；④ 新錄用人員的離職率是否在可控制范圍內(nèi)。從上述目標(biāo)中可以看出影響企業(yè)招聘渠道選擇的因素主要有時(shí)間、成本、數(shù)量、質(zhì)量以及穩(wěn)定性因素。1．時(shí)間因素時(shí)間是影響企業(yè)招聘渠道選擇的非常重要的因素之一，企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員不但要具備識人的本領(lǐng)，將適合企業(yè)的較優(yōu)人員從眾多的應(yīng)聘者中篩選出來，還要同其他企業(yè)爭奪人才，爭分奪秒的招聘篩選，直至招聘到能填補(bǔ)該空缺職位的企業(yè)滿意的人選為止。從這一角度來看,招聘渠道的選擇對企業(yè)招聘人員來說是至關(guān)重要的。試想如果企業(yè)從一開始就沒分清各招聘渠道之間的差別，盲目地投放招聘信息，就可能產(chǎn)生大量的無效的信息接受者，影響企業(yè)招聘的進(jìn)程，使企業(yè)招聘時(shí)間延長。例如，網(wǎng)絡(luò)招聘相對于校園招聘來說就會快很多，網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)一發(fā)布招聘信息，很快就會有應(yīng)聘者投遞簡歷，但校園招聘就會花費(fèi)招聘人員大量的時(shí)間和精力,包括前期的準(zhǔn)備及宣傳工作，以及到現(xiàn)場進(jìn)行招聘的時(shí)間。因此時(shí)間因素對于選擇招聘渠道還是有著很大影響的。2．成本因素企業(yè)選擇不同的招聘渠道花費(fèi)是各不相同的，有些渠道的招聘成本會相差很大。企業(yè)招聘渠道成本主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是因?yàn)槭褂迷摲N招聘渠道發(fā)布招聘信息所發(fā)生的直接成本；另一種是因?yàn)椴捎眠@種招聘渠道導(dǎo)致招聘人員花費(fèi)的時(shí)間、精力、員工工資、以及管理費(fèi)用等間接成本。例如校園招聘的成本普遍偏高，這包括直接成本和間接成本。校園招聘不光要考慮場地費(fèi)用，宣傳費(fèi)用等，還包括了人力費(fèi)用，如果是在全國各地開展校園招聘，成本將更高。而獵頭公司主要為企業(yè)輸送中、高層次的人才，其招聘成本是相當(dāng)高的，它的招聘費(fèi)用一般是按照應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后職位年薪的1/3一1/4，相當(dāng)于某一職位三四個(gè)月的薪水。而內(nèi)部推薦和圈子招聘則很大限度地節(jié)約了招聘成本。像圈子招聘中，，微博都是免費(fèi)的；內(nèi)部推薦則向成功推薦候選人的員工給予一定的獎(jiǎng)金。3．?dāng)?shù)量因素有效招聘的基礎(chǔ)是獲取充足的求職人員，這樣才有足夠的空間選拔優(yōu)秀的人才，并保證面試求職者時(shí)的談判優(yōu)勢。因此能否有足夠的候選人數(shù)量也是影響企業(yè)招聘渠道選擇的重要因素之一。曾有學(xué)者在之前研究出招聘產(chǎn)出金字塔模型 [M].上海:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社,2006年10月，意思是如果需要招聘3個(gè)人，必須有72個(gè)被吸引的申請者，才能產(chǎn)生出12個(gè)被邀請面試的人，其中約有9個(gè)進(jìn)行面試，有3個(gè)人最終被錄用。因此為了獲得一定數(shù)量的人才，在招聘之初必須獲取相當(dāng)?shù)膽?yīng)聘者才有保障。391272 被錄用者 被面試的申請者 被邀請的申請者 被吸引的申請者綜上所述，筆者認(rèn)為數(shù)量因素的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以通過各個(gè)渠道的簡歷數(shù)量以及有效簡歷率來比較。一般而言，發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人數(shù)就越多，收到的簡歷數(shù)量也越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。而有效簡歷率是指針對某個(gè)職位，可進(jìn)行初試的人員數(shù)量占收到簡歷總數(shù)的百分比，比率反映的是通過某種信息發(fā)布方式，吸引的合格人員的數(shù)量比重。4．質(zhì)量因素人們通常所說的招聘質(zhì)量較好，是指某個(gè)招聘渠道在一些職位中獲取候選人的匹配性更強(qiáng)，更加有針對性。例如針對初級崗位進(jìn)行招聘時(shí)，校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘的質(zhì)量比較好，人員匹配性更高一些。而針對中、高端職位，選擇獵頭公司針對性更強(qiáng)，招聘到的人員與職位的匹配性更好。如何衡量該招聘渠道的質(zhì)量，筆者覺得可選擇錄用比，錄用比是指錄用人數(shù)占實(shí)際參加初試人數(shù)的百分比。錄用比越大，相對來說，該渠道的質(zhì)量越好；反之，該渠道的質(zhì)量較差。5．穩(wěn)定性因素招聘渠道選擇是否有效不只是看是否招到了合適的人,還要看這個(gè)有價(jià)值的人是否能為企業(yè)長期穩(wěn)定的工作，因此員工的穩(wěn)定性也是衡量企業(yè)招聘渠道是否有效的一個(gè)關(guān)鍵因素。筆者通過對新員工試用期內(nèi)存活率和一年內(nèi)的離職率進(jìn)行分析，可以看出各個(gè)招聘渠道招聘的新員工的穩(wěn)定性如何。新員工的離職率高，可能會是因?yàn)樵谡邕x過程中，沒有考慮候選人和職位的匹配程度，沒有給予應(yīng)聘人員的足夠的關(guān)于該職位的信息等問題。通過對新員工離職狀況的分析統(tǒng)計(jì)來評估招聘渠道選擇的有效性，作為今后改進(jìn)招聘渠道選擇的依據(jù)。三、汽車門戶網(wǎng)站招聘渠道有效性評價(jià)（一）公司的概況A汽車門戶網(wǎng)站成立于2005年6月，是全球訪問量最大的汽車網(wǎng)站。該汽車門戶網(wǎng)站在成立之初僅有53人，但發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)有1027人。公司總部設(shè)立在北京，在上海，廣州和深圳設(shè)立了3個(gè)分公司，另外在全國24個(gè)省市都有經(jīng)銷商分站。A汽車門戶網(wǎng)站是中國最值得信賴的汽車互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)平臺——為汽車消費(fèi)者提供貫穿選車、買車、用車、置換所有環(huán)節(jié)的全面、準(zhǔn)確、快捷的一站式服務(wù)，致力于以傳媒和互聯(lián)網(wǎng)的力量，整合汽車行業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈的內(nèi)容與服務(wù)，提升汽車消費(fèi)者的生活品質(zhì)，改變中國人的汽車生活。根據(jù)iUserTracker數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，該汽車門戶網(wǎng)站月度覆蓋人數(shù)接近8000萬，中國互聯(lián)網(wǎng)汽車用戶60%的時(shí)間花費(fèi)在其中。A公司共有3個(gè)事業(yè)部，分別為：汽車業(yè)務(wù)部，職能管理部和技術(shù)運(yùn)維部。其中汽車業(yè)務(wù)部包括：經(jīng)銷商，編輯部，營銷中心，平臺中心，研發(fā)中心和研究中心；職能管理部包括：財(cái)務(wù)部，行政部，人力資源部，法務(wù)部，市場部和投資者關(guān)系部；技術(shù)運(yùn)維部包括：技術(shù)部，運(yùn)維部，測試部和移動應(yīng)用部。A汽車門戶網(wǎng)站在2005年6月僅有53人，經(jīng)過8年的發(fā)展已經(jīng)成為一個(gè)擁有1000多人的公司，我們可以很清楚看到，該公司的人員從2005 年成立至今的增長情況。A汽車門戶網(wǎng)站在2013年的招聘編制計(jì)劃為新增加395人，外加離職替換人數(shù)150人左右，在2013年大約需要招聘500人左右，主要增加人員為初、中級人員，主要集中在經(jīng)銷商部門和技術(shù)部門，外地經(jīng)銷商銷售人員較多。其中主要招聘的初級職位有：經(jīng)銷商顧問、渠道銷售、網(wǎng)銷銷售、媒介執(zhí)行、項(xiàng)目執(zhí)行、產(chǎn)品運(yùn)營專員、編輯、平面設(shè)計(jì)師、.net開發(fā)工程師、測試工程師、android開發(fā)工程師、SEO專員等；中級職位有：商業(yè)產(chǎn)品策劃、高級數(shù)據(jù)分析師、大客戶銷售經(jīng)理、培訓(xùn)主管、財(cái)務(wù)報(bào)告分析員、經(jīng)銷商城市主管等。因此，招聘部門需要結(jié)合招聘崗位選擇適合的招聘渠道。（二）招聘有效性評估方法本文選擇的評估方法為：因素評估法。企業(yè)招聘渠道有效性衡量因素的選取要堅(jiān)持全面性和代表性相結(jié)合的原則，科學(xué)地進(jìn)行選擇。因此，其評估指標(biāo)包含以下幾個(gè)方面。第一個(gè)是渠道時(shí)間，指某職位在該渠道發(fā)布的時(shí)間與收到第一份合格應(yīng)聘簡歷的時(shí)間的差。第二個(gè)是人均招聘成本，是指招聘總成本與錄用人數(shù)之比，其公式為：人均招聘成本=招聘總成本/錄用人數(shù)。其中招聘總成本包含該渠道的所有招聘費(fèi)用，包含：廣告成本、代理成本、推薦獎(jiǎng)金、差旅成本、招聘人員成本等。第三個(gè)是簡歷數(shù)量，指某一渠道收集到的所有簡歷，包含合格與不合格的簡歷。第四個(gè)為有效簡歷率，是指可進(jìn)行初始人數(shù)占收到簡歷總數(shù)的百分比，其公式為：有效簡歷率=可進(jìn)行初始人數(shù)/收到簡歷總數(shù)*100%。第五個(gè)是錄用比，指的是錄用人數(shù)占實(shí)際參加初試人數(shù)的百分比，其公式為：錄用比=錄用人數(shù)/實(shí)際參加初試人數(shù)*100%。第六個(gè)為試用期存活率，是指通過試用期轉(zhuǎn)正人數(shù)占錄用人數(shù)的百分比，其公式為：試用期存活率=通過試用期轉(zhuǎn)正人數(shù)/錄用人數(shù)*100%。第七個(gè)是一年內(nèi)離職率，指入職一年內(nèi)離職人數(shù)占錄用人數(shù)的百分比，其公式為入職一年內(nèi)離職人數(shù)/錄用人數(shù)*100%。影響因素評估指標(biāo)時(shí)間因素渠道時(shí)間成本因素人均招聘成本數(shù)量因素簡歷數(shù)量有效簡歷率質(zhì)量因素錄用比穩(wěn)定性因素試用期存活率一年內(nèi)離職率（三）招聘渠道影響因素分析在時(shí)間因素方面，根據(jù)企業(yè)2012年的招聘指標(biāo)來看，網(wǎng)絡(luò)招聘耗時(shí)最短，在發(fā)布信息后平均12天就會收到第一份合格的簡歷。其次是獵頭公司，信息傳遞的時(shí)間很短，但是選出合格的簡歷基本上需要3天以上。再次是圈子招聘和內(nèi)部推薦，信息發(fā)布后平均35天會收到合適的簡歷，但需要多久時(shí)間也視具體情況而定，有時(shí)很快就會有回應(yīng)，有時(shí)需要反復(fù)發(fā)布信息才可以收到合格的簡歷。校園招聘比較特殊，線上網(wǎng)申部分信息傳遞很快，12天就會有合格的簡歷，但有一些線下宣傳方式，如宣講會，雙選會等，需要提前預(yù)定，排好日期，信息傳遞比較慢，收到簡歷后篩選時(shí)間較長，導(dǎo)致校園招聘的耗時(shí)最長。在招聘成本方面，2012年一年，A公司共花費(fèi)1142800元用于招聘，總共招聘543人， 數(shù)據(jù)來源為A公司人力資源部年報(bào)，2012年。其中人均招聘成本最高的為獵頭費(fèi)用，其次是校園招聘費(fèi)用，兩種招聘渠道均高于平均值。其次是網(wǎng)絡(luò)招聘，再次是內(nèi)部推薦，人均招聘成本最低的渠道為圈子招聘，因?yàn)槿ψ诱衅复蟛糠址绞骄鶠槊赓M(fèi)的。成本因素方面也需要考慮到職位不同的影響，獵頭費(fèi)用高主要是因?yàn)檎衅傅木鶠橹懈呒壢藛T，獵頭費(fèi)用為所錄用人員年薪的30% ，而且錄用人員較少，因此相比之下費(fèi)用會比較高。網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦及圈子招聘主要招聘職位為初中級職位，網(wǎng)絡(luò)招聘涉及一部分中級崗位，而內(nèi)部推薦和圈子招聘80%招聘的為初級崗位，故招聘成本相對較低。但總體來看，招聘成本的排序大致表現(xiàn)為此種情況，符合大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際情況，是可以采用該排序的。.總招聘成本招聘人數(shù)人均招聘成本網(wǎng)絡(luò)招聘296400304獵頭公司56720022內(nèi)部推薦89200147校園招聘18000016圈子招聘1000054合計(jì)1142800543數(shù)量因素方面有兩個(gè)分析因素，各個(gè)渠道的簡歷數(shù)量以及有效簡歷率。從簡歷數(shù)量上看，網(wǎng)絡(luò)招聘的簡歷最多，經(jīng)統(tǒng)計(jì)2012年通過網(wǎng)絡(luò)招聘共收到12萬份左右，其次是校園招聘，共收到2643份簡歷，再次是獵頭推薦1676份簡歷和圈子招聘1500份簡歷左右，簡歷量最少的渠道為內(nèi)部推薦，共848份。從有效簡歷率上看，雖然網(wǎng)絡(luò)招聘收到的簡歷最多，但實(shí)際上有很多的無效簡歷，比如有些應(yīng)聘者虛假填寫個(gè)人信息以及一些本無意找工作的應(yīng)聘者出于想證實(shí)自己在市場上的需求情況等動機(jī)而隨意發(fā)送簡歷，導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)招聘的有效簡歷并不多，可初試人數(shù)僅有3216人，%；而校園招聘因?yàn)槁毼粩?shù)量有限，可初試的人數(shù)并不多，%；圈子招聘的有效簡歷率排在第三，平均8份簡歷中就可以有一份合格的簡歷，%；獵頭推薦的簡歷價(jià)值普遍比較高，%；而內(nèi)部推薦雖然簡歷數(shù)量少，但由于是員工推薦的簡歷，會在所有招聘專員中共享，而且公司一般都會給被推薦者一次面試的機(jī)會，有效簡歷量大大提升，有效簡歷率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他的招聘渠道，%。. 各招聘渠道簡歷數(shù)量及有效簡歷率簡歷總數(shù)可初試人數(shù)有效簡歷率網(wǎng)絡(luò)招聘1200003216%獵頭公司1676256%內(nèi)部推薦848548%校園招聘2643129%圈子招聘1500196%從質(zhì)量因素方面上看，根據(jù)各個(gè)渠道的錄用比，得出該渠道的質(zhì)量如何。錄用比最高的渠道為內(nèi)部推薦，%，主要原因是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對稱，介紹人會將應(yīng)聘者真實(shí)的情況向企業(yè)介紹，應(yīng)聘者也可以通過介紹人了解企業(yè)各方面的內(nèi)部情況，從而做出理性選擇；其次，圈子招聘的錄用比也比較高，%，究其主要原因是因?yàn)槿ψ诱衅副容^有針對性，在微博和官方網(wǎng)站上投遞簡歷的候選人對汽車都比較了解，比較適合本企業(yè)的職位要求，在博客園等技術(shù)方面的網(wǎng)站中，候選人技術(shù)專業(yè)方面比較強(qiáng)，因此也比較容易錄用；其次是網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘，錄用比的差別并不大，%%；最后為獵頭公司，%，主要原因還是通過獵頭公司招聘的均為中、高級招聘的職位，所以在招聘中對于應(yīng)聘者的要求也比較高，導(dǎo)致其錄用比比較低。當(dāng)然，在質(zhì)量因素方面也要考慮到職位因素，不同等級的職位，分析其質(zhì)量因素時(shí)也不同。上述質(zhì)量因素的排序筆者認(rèn)為比較適合初級職位，而對于中級職位