【正文】 一個 和諧關(guān)系特別突出的國家。 increased flexibility。 因此 ，團隊行為必然要取代個人行為。隨著技術(shù)，工具的發(fā)展 ，人類利用它們使得自己的生活節(jié)奏變得越來越快。支付是一種最普通的激勵方式。然而，作為一種管理技能進入管理經(jīng)驗不足30年的中國勢必會面臨與文化沖突，在中國人力資源管理仍然停留在探索階段。外包人力資源的職能或業(yè)務(wù)流程的決策為企業(yè)，特別是其內(nèi)部人事部門已經(jīng)起到了極其不錯的效力。第二部分描述了中國人力資源管理探索階段。它還與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)宣傳、文化建設(shè)、薪酬、績效考核等工作息息相關(guān)。招聘成本指招聘活動中付出的費用，包括廣告費、差旅費、會議費、活動費等。第三，選擇適合的合作公司。當(dāng)然采用內(nèi)部推薦時也會有一定的負面影響，一些公司內(nèi)部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體。第三，圈子招聘影響范圍較小。 招聘渠道有效性最終得分（初級職位）招聘渠道時間因素成本因素數(shù)量因素質(zhì)量因素穩(wěn)定性因素得分網(wǎng)絡(luò)招聘8452524內(nèi)部推薦6658833校園招聘2254215圈子招聘4856528 招聘渠道有效性最終得分（中級職位）招聘渠道時間因素成本因素數(shù)量因素質(zhì)量因素穩(wěn)定性因素得分網(wǎng)絡(luò)招聘8458328獵頭公司6256827內(nèi)部推薦4654625圈子招聘2852320首先，從以上的評估中可以看到，該門戶網(wǎng)站在招聘渠道的選擇上做的比較好。當(dāng)然，在質(zhì)量因素方面也要考慮到職位因素，不同等級的職位，分析其質(zhì)量因素時也不同。第七個是一年內(nèi)離職率，指入職一年內(nèi)離職人數(shù)占錄用人數(shù)的百分比，其公式為入職一年內(nèi)離職人數(shù)/錄用人數(shù)*100%。A公司共有3個事業(yè)部，分別為：汽車業(yè)務(wù)部，職能管理部和技術(shù)運維部。一般而言，發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人數(shù)就越多，收到的簡歷數(shù)量也越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。從這一角度來看,招聘渠道的選擇對企業(yè)招聘人員來說是至關(guān)重要的。但是校園招聘最大的缺點是招來的學(xué)生都沒有實際工作經(jīng)驗，企業(yè)要花費大量的時間及精力來對他們進行培訓(xùn)，這包括正式培訓(xùn)和非正式培訓(xùn)。本文中，主要討論的是外部招聘，所以筆者將招聘渠道分為以下五種類型。2．研究特色第一，本文的選題比較新穎。本文所選的案例是具有代表性的互聯(lián)網(wǎng)公司之一，是一家發(fā)展迅速的汽車門戶網(wǎng)站，成立于2005年，現(xiàn)在已經(jīng)有1000人的規(guī)模。如在文中涉及到抄襲或剽竊行為，本人愿承擔(dān)由此而造成的一切后果及責(zé)任。of the problems in choosing the recruitment channels and explore the pany effective recruitment channels, the paper puts forward some reasonable proposals to better the effectiveness of recruiting channels, hoping to enlighten others. Upon analysis, it is helpful to improve the level of Internet pany human resource management.Key words: recruitment。孫子恒（2011）提出招聘渠道的拓展成為影響企業(yè)招聘工作的重要因素，大力推行內(nèi)部招聘和實習(xí)生計劃在招聘渠道拓展方面具有較強的借鑒意義。其最終目標(biāo)是組織在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用、互贏共生 馬建民,張在旭,[J].中國人力資源開發(fā),2004年,06期。這種招聘渠道對于企業(yè)來說，比較省時、省力。這種招聘方式最大的優(yōu)點是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對稱。而內(nèi)部推薦和圈子招聘則很大限度地節(jié)約了招聘成本。新員工的離職率高，可能會是因為在甄選過程中，沒有考慮候選人和職位的匹配程度，沒有給予應(yīng)聘人員的足夠的關(guān)于該職位的信息等問題。第一個是渠道時間，指某職位在該渠道發(fā)布的時間與收到第一份合格應(yīng)聘簡歷的時間的差。網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦及圈子招聘主要招聘職位為初中級職位，網(wǎng)絡(luò)招聘涉及一部分中級崗位，而內(nèi)部推薦和圈子招聘80%招聘的為初級崗位，故招聘成本相對較低。. 各渠道試用期存活率及1年內(nèi)離職率相關(guān)數(shù)據(jù)試用期1年錄用人數(shù)轉(zhuǎn)正人數(shù)存活率離職人數(shù)離職率網(wǎng)絡(luò)招聘304270%77%獵頭公司2221%3%內(nèi)部推薦147137%27%校園招聘1612%5%圈子招聘5448%15%合計543488%127%（四）招聘渠道有效性評估結(jié)果綜上所述，筆者總結(jié)了各招聘渠道的有效性因素排序。通過對招聘各個渠道的分析，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘，圈子招聘，校園招聘的離職率都比較高。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢和劣勢都很明顯，優(yōu)勢在于它的影響力很廣泛，收到簡歷速度很快，簡歷數(shù)量也很多。在采用內(nèi)部推薦這種渠道時，在初選過程中一定要把好“初選關(guān)”，并且注意招聘流程透明化。那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，對企業(yè)的發(fā)展也會有不利之處。（七）加強招聘渠道有效性的評估工作對于招聘渠道有效性的評估，招聘團隊在此之前并沒有進行過，只是在2012年年終總結(jié)時提到過每一種招聘渠道的使用情況。特別感謝我的導(dǎo)師李春玲老師，在論文的寫作過程中給予我非常大的幫助，從開始選題和制定提綱開始就給予我細心的指導(dǎo)，在研究思路、研究方向上給予指導(dǎo)，以及后來文章的修改和文章整體結(jié)構(gòu)等方面也給了我很大的幫助，使我能夠順利完成畢業(yè)論文。他們之所以選擇這個公司是因為公司為他們提供了滿意的薪水。 例如，一個加拿大的受訪者說 ，他們的人力資源戰(zhàn)略涉及39。其次，公司使用的招聘技術(shù)仍然處于發(fā)展階段。工廠的工作由廠房的機器完成取代為在辦公室工作或在電腦終端下完成。常規(guī)和單調(diào)正在讓位給創(chuàng)新并且正在與傳統(tǒng)決裂。 在未完成的人力資源管理體系建設(shè)中，單一的招聘形式，不斷增長的面試技術(shù)和在華企業(yè)長期缺乏動力，所有這些事實表明 ，中國在人力資源管理的發(fā)展方面還有很長的路要走 。從工業(yè)時代變化為信息時代，穩(wěn)定到改變，體力到腦力勞動成為中國人力資源管理首要面臨的挑戰(zhàn)。 現(xiàn)在 ，人們意識到倡導(dǎo)者們那些具有重要貢獻的行為和知識是他們自己的智慧和才能。信息和知識作為新的就業(yè)機會的來源已經(jīng)取代了大部分制造業(yè)。例如知識測試，心理測試和演示的方式等引進到中國并且受到熱烈歡迎。（Ronold G Ehrenbdeg, 2005）。第三，在激勵方法方面，真正的變化是巨大的。感謝同事們對我學(xué)習(xí)的關(guān)心和支持，不僅在工作中給予我?guī)椭头奖?，同時和我分享各種實踐經(jīng)驗，為我提供寶貴的原始資料，并給我的論文寫作提出許多寶貴意見，在此深表感謝。這樣一方面可以總結(jié)這半年的招聘成績，發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問題，及時對招聘渠道的使用進行修正；另一方面可以對下半年的招聘情況進行預(yù)測，包括成本情況，人員配置，招聘渠道的選擇等，以便更好地開展招聘工作。在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人才個體的素質(zhì)外，還應(yīng)認真分析擬任團隊的結(jié)構(gòu)特點，盡量減少不必要的人才團隊磨合成本，增加人才與團隊的融合度。（二）提高校園招聘會的價值由于校園招聘在招聘渠道有效性的排名中，不盡如人意，筆者認為需要提高校園招聘的價值，并且降低在校園招聘中的成本支出。建議在第一輪面試前增加電話面試的方式，這樣可以使應(yīng)聘者更加了解公司及職位性質(zhì)，招聘人員也可以減少不必要的面試時間。因此需要注意通過對應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃、個人特質(zhì)、薪酬期望等各方面進行了解，對人員和崗位進行匹配，從而找到真正合適的人才。初級職位排序中不包含獵頭公司，中級職位排序中不包含校園招聘，另外中級職位排序中質(zhì)量因素排序也有變動。.總招聘成本招聘人數(shù)人均招聘成本網(wǎng)絡(luò)招聘296400304獵頭公司56720022內(nèi)部推薦89200147校園招聘18000016圈子招聘1000054合計1142800543數(shù)量因素方面有兩個分析因素，各個渠道的簡歷數(shù)量以及有效簡歷率。其中招聘總成本包含該渠道的所有招聘費用，包含：廣告成本、代理成本、推薦獎金、差旅成本、招聘人員成本等。三、汽車門戶網(wǎng)站招聘渠道有效性評價（一）公司的概況A汽車門戶網(wǎng)站成立于2005年6月，是全球訪問量最大的汽車網(wǎng)站。3．?dāng)?shù)量因素有效招聘的基礎(chǔ)是獲取充足的求職人員，這樣才有足夠的空間選拔優(yōu)秀的人才，并保證面試求職者時的談判優(yōu)勢。目前有許多企業(yè)就鼓勵員工推薦設(shè)置了一些激勵手段，如果應(yīng)聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。本文中主要用到的是人才中介機構(gòu)中的獵頭公司。在整個招聘過程中，企業(yè)要合理運用這項基本職能，遵照招聘工作的基本目標(biāo)，實施有效招聘。彭移風(fēng)（2008）提出要從招聘結(jié)果、招聘成本、信息發(fā)布媒體、面試評價方法和求職者五個方面評估招聘渠道的有效性。 effectiveness目 錄一、緒論 1（一）選題的目的和意義 1（二）研究現(xiàn)狀 1（三）畢業(yè)論文的主要內(nèi)容 21．研究內(nèi)容與方法 22．研究特色 2二、招聘相關(guān)概念及指標(biāo)界定 4（一）招聘相關(guān)概念定義 4（二）招聘渠道定義及類型 41．網(wǎng)絡(luò)招聘 52．人才中介機構(gòu) 53．校園招聘 54．圈子招聘 65．內(nèi)部推薦 6（三）影響招聘渠道選擇的因素 61．時間因素 62．成本因素 73．?dāng)?shù)量因素 74．質(zhì)量因素 85．穩(wěn)定性因素 8三、汽車門戶網(wǎng)站招聘渠道有效性評價 10（一）公司的概況 10 10 10 10 11（二）招聘有效性評估方法 11（三）招聘渠道影響因素分析 12 12 12 14 14 16（四）招聘渠道有效性評估結(jié)果 17（五）招聘渠道選擇存在問題及原因分析 19四、汽車門戶網(wǎng)站優(yōu)化招聘渠道策略建議 21（一）重視內(nèi)部推薦 21（二）提高校園招聘會的價值 21（三）優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)招聘渠道 22（四）提高人員穩(wěn)定性，降低員工離職率 22（五）招聘渠道成本的預(yù)測及監(jiān)控 22（六）提高招聘團隊的專業(yè)性 23（七）加強招聘渠道有效性的評估工作 23結(jié)束語 24致謝 25參考文獻 26附錄 2735 / 41一、緒論（一）選題的目的和意義21世紀(jì)已經(jīng)進入互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時代，互聯(lián)網(wǎng)公司作為近年來迅速崛起的企業(yè)已受到社會各界的關(guān)注。有關(guān)觀點、方法、數(shù)據(jù)和文獻等的引用已在文中指出,并與參考文獻相對應(yīng)。有效的招聘能夠提高企業(yè)人力資源管理的效率，降低企業(yè)用工成本，使企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢地位，并且有助于企業(yè)文化的發(fā)展以及提升公司的外部形象。（三）畢業(yè)論文的主要內(nèi)容1．研究內(nèi)容與方法本文主要內(nèi)容共分四部分，結(jié)構(gòu)安排如下：第一部分是緒論；第二部分是招聘相關(guān)概念及指標(biāo)界定，闡述了招聘渠道的定義、類型及影響招聘渠道選擇的因素；第三部分為汽車門戶網(wǎng)站招聘渠道有效性評價，介紹了公司概況和本文評估方法，針對該公司進行招聘渠道影響因素分析并且給出評估結(jié)果，最后提出該公司招聘渠道選擇存在的問題及原因的分析；第四部分給出了汽車門戶網(wǎng)站優(yōu)化招聘渠道的策略建議。在我國，對招聘渠道的分類多種多樣，最常見的分法是把招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。3．校園招聘校園招聘是指企業(yè)每年到全國各地的大、中專院校進行校園人才選拔，主要通過專場招聘會、集體招聘會，或者與有關(guān)院校預(yù)先約定好為本企業(yè)培養(yǎng)具有某些技術(shù)的學(xué)生等形式以招到符合企業(yè)需求的畢業(yè)生。從上述目標(biāo)中可以看出影響企業(yè)招聘渠道選擇的因素主要有時間、成本、數(shù)量、質(zhì)量以及穩(wěn)定性因素。因此為了獲得一定數(shù)量的人才，在招聘之初必須獲取相當(dāng)?shù)膽?yīng)聘者才有保障。A汽車門戶網(wǎng)站是中國最值得信賴的汽車互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)平臺——為汽車消費者提供貫穿選車、買車、用車、置換所有環(huán)節(jié)的全面、準(zhǔn)確、快捷的一站式服務(wù)，致力于以傳媒和互聯(lián)網(wǎng)的力量，整合汽車行業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈的內(nèi)容與服務(wù)，提升汽車消費者的生活品質(zhì)，改變中國人的汽車生活。第五個是錄用比，指的是錄用人數(shù)占實際參加初試人數(shù)的百分比，其公式為：錄用比=錄用人數(shù)/實際參加初試人數(shù)*100%。. 各招聘渠道簡歷數(shù)量及有效簡歷率簡歷總數(shù)可初試人數(shù)有效簡歷率網(wǎng)絡(luò)招聘1200003216%獵頭公司1676256%內(nèi)部推薦848548%校園招聘2643129%圈子招聘1500196%從質(zhì)量因素方面上看，根據(jù)各個渠道的錄用比，得出該渠道的質(zhì)量如何。其中如果一種因素有兩種具體指標(biāo)，其因素得分為兩種指標(biāo)得分的平均值。主要是由于公司本身能給出的職位并不多，加上A汽車門戶網(wǎng)站與眾多外企、國企相比并不具有優(yōu)勢，導(dǎo)致校園招聘的最終結(jié)果并不理想。內(nèi)部推薦就成本、質(zhì)量、穩(wěn)定性這幾個因素來看，是一個非常好的選擇，以最少的成本吸引到較多的合格人才，同時也使招聘人員提高效率，增加招聘的成功率。第二，員工功能不變，采取措施降低招聘成本。（五）招聘渠道成本的預(yù)測及監(jiān)控針對公司招聘成本較高的情況，因此建議公司建立良好的招聘渠道成本的預(yù)測及監(jiān)控體系。企業(yè)不應(yīng)該盲目的依賴某種招聘渠道，而應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點，包括財務(wù)狀況