【正文】 率，是指可進(jìn)行初始人數(shù)占收到簡(jiǎn)歷總數(shù)的百分比，其公式為：有效簡(jiǎn)歷率=可進(jìn)行初始人數(shù)/收到簡(jiǎn)歷總數(shù)*100%。其中招聘總成本包含該渠道的所有招聘費(fèi)用，包含：廣告成本、代理成本、推薦獎(jiǎng)金、差旅成本、招聘人員成本等。第一個(gè)是渠道時(shí)間，指某職位在該渠道發(fā)布的時(shí)間與收到第一份合格應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的時(shí)間的差。企業(yè)招聘渠道有效性衡量因素的選取要堅(jiān)持全面性和代表性相結(jié)合的原則，科學(xué)地進(jìn)行選擇。因此，招聘部門需要結(jié)合招聘崗位選擇適合的招聘渠道。A汽車門戶網(wǎng)站在2013年的招聘編制計(jì)劃為新增加395人，外加離職替換人數(shù)150人左右，在2013年大約需要招聘500人左右，主要增加人員為初、中級(jí)人員，主要集中在經(jīng)銷商部門和技術(shù)部門，外地經(jīng)銷商銷售人員較多。其中汽車業(yè)務(wù)部包括：經(jīng)銷商，編輯部，營(yíng)銷中心，平臺(tái)中心，研發(fā)中心和研究中心；職能管理部包括：財(cái)務(wù)部，行政部，人力資源部，法務(wù)部，市場(chǎng)部和投資者關(guān)系部；技術(shù)運(yùn)維部包括：技術(shù)部，運(yùn)維部，測(cè)試部和移動(dòng)應(yīng)用部。根據(jù)iUserTracker數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，該汽車門戶網(wǎng)站月度覆蓋人數(shù)接近8000萬(wàn)，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)汽車用戶60%的時(shí)間花費(fèi)在其中。公司總部設(shè)立在北京，在上海，廣州和深圳設(shè)立了3個(gè)分公司，另外在全國(guó)24個(gè)省市都有經(jīng)銷商分站。三、汽車門戶網(wǎng)站招聘渠道有效性評(píng)價(jià)（一）公司的概況A汽車門戶網(wǎng)站成立于2005年6月，是全球訪問(wèn)量最大的汽車網(wǎng)站。新員工的離職率高，可能會(huì)是因?yàn)樵谡邕x過(guò)程中，沒(méi)有考慮候選人和職位的匹配程度，沒(méi)有給予應(yīng)聘人員的足夠的關(guān)于該職位的信息等問(wèn)題。5．穩(wěn)定性因素招聘渠道選擇是否有效不只是看是否招到了合適的人,還要看這個(gè)有價(jià)值的人是否能為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，因此員工的穩(wěn)定性也是衡量企業(yè)招聘渠道是否有效的一個(gè)關(guān)鍵因素。如何衡量該招聘渠道的質(zhì)量，筆者覺(jué)得可選擇錄用比，錄用比是指錄用人數(shù)占實(shí)際參加初試人數(shù)的百分比。例如針對(duì)初級(jí)崗位進(jìn)行招聘時(shí)，校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘的質(zhì)量比較好，人員匹配性更高一些。而有效簡(jiǎn)歷率是指針對(duì)某個(gè)職位，可進(jìn)行初試的人員數(shù)量占收到簡(jiǎn)歷總數(shù)的百分比，比率反映的是通過(guò)某種信息發(fā)布方式，吸引的合格人員的數(shù)量比重。391272 被錄用者 被面試的申請(qǐng)者 被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者 被吸引的申請(qǐng)者綜上所述，筆者認(rèn)為數(shù)量因素的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以通過(guò)各個(gè)渠道的簡(jiǎn)歷數(shù)量以及有效簡(jiǎn)歷率來(lái)比較。曾有學(xué)者在之前研究出招聘產(chǎn)出金字塔模型 [M].上海:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社,2006年10月，意思是如果需要招聘3個(gè)人，必須有72個(gè)被吸引的申請(qǐng)者，才能產(chǎn)生出12個(gè)被邀請(qǐng)面試的人，其中約有9個(gè)進(jìn)行面試，有3個(gè)人最終被錄用。3．?dāng)?shù)量因素有效招聘的基礎(chǔ)是獲取充足的求職人員，這樣才有足夠的空間選拔優(yōu)秀的人才，并保證面試求職者時(shí)的談判優(yōu)勢(shì)。而內(nèi)部推薦和圈子招聘則很大限度地節(jié)約了招聘成本。校園招聘不光要考慮場(chǎng)地費(fèi)用，宣傳費(fèi)用等，還包括了人力費(fèi)用，如果是在全國(guó)各地開(kāi)展校園招聘，成本將更高。企業(yè)招聘渠道成本主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是因?yàn)槭褂迷摲N招聘渠道發(fā)布招聘信息所發(fā)生的直接成本；另一種是因?yàn)椴捎眠@種招聘渠道導(dǎo)致招聘人員花費(fèi)的時(shí)間、精力、員工工資、以及管理費(fèi)用等間接成本。因此時(shí)間因素對(duì)于選擇招聘渠道還是有著很大影響的。試想如果企業(yè)從一開(kāi)始就沒(méi)分清各招聘渠道之間的差別，盲目地投放招聘信息，就可能產(chǎn)生大量的無(wú)效的信息接受者，影響企業(yè)招聘的進(jìn)程，使企業(yè)招聘時(shí)間延長(zhǎng)。1．時(shí)間因素時(shí)間是影響企業(yè)招聘渠道選擇的非常重要的因素之一，企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員不但要具備識(shí)人的本領(lǐng)，將適合企業(yè)的較優(yōu)人員從眾多的應(yīng)聘者中篩選出來(lái)，還要同其他企業(yè)爭(zhēng)奪人才，爭(zhēng)分奪秒的招聘篩選，直至招聘到能填補(bǔ)該空缺職位的企業(yè)滿意的人選為止。（三）影響招聘渠道選擇的因素影響招聘渠道選擇的因素有很多，在本文中，我們認(rèn)為影響招聘渠道因素的選擇應(yīng)結(jié)合招聘目標(biāo)的完成與否來(lái)進(jìn)行衡量，如以下幾個(gè)方面：① 是否在最短的時(shí)間內(nèi)招聘到企業(yè)需要的人才；② 是否以最低成本招聘到企業(yè)需要的人才；③ 所聘用的人員是否符合企業(yè)和崗位的要求；④ 新錄用人員的離職率是否在可控制范圍內(nèi)。目前有許多企業(yè)就鼓勵(lì)員工推薦設(shè)置了一些激勵(lì)手段，如果應(yīng)聘者被錄取，介紹人將會(huì)得到一定的獎(jiǎng)金。這種招聘方式最大的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對(duì)稱。但由于缺少監(jiān)督管理，容易出現(xiàn)招聘陷阱等情況。例如相關(guān)招聘的，群內(nèi)可以共享招聘信息及簡(jiǎn)歷；或?qū)I(yè)招聘的論壇社區(qū)，如博客園，HRBar；再如公司的官方招聘微博，官方招聘微信等。4．圈子招聘圈子招聘是指通過(guò)在一定的專業(yè)圈子內(nèi)發(fā)布招聘信息，進(jìn)而在這個(gè)圈子之內(nèi)進(jìn)行招聘的方式。在經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的培訓(xùn)后，他們才能真正為企業(yè)所用。企業(yè)通過(guò)校園招聘招到的學(xué)生可塑性比較強(qiáng)、容易接受新事物、新觀念，同時(shí)他們也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一些活力。但是其招聘成本也是相當(dāng)高的，它們一般會(huì)收取人才年薪的30% 作為獵頭費(fèi)用。本文中主要用到的是人才中介機(jī)構(gòu)中的獵頭公司。這種招聘渠道對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，比較省時(shí)、省力。2．人才中介機(jī)構(gòu)人才中介機(jī)構(gòu)包括人才交流中心、職業(yè)介紹所以及獵頭公司等。當(dāng)然這其中也包括很多的無(wú)效簡(jiǎn)歷，這會(huì)增大人力資源部門篩選簡(jiǎn)歷所花費(fèi)的時(shí)間，造成人力資源部門處理信息難度增大以及招聘效率降低。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展及廣泛應(yīng)用，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)逐漸受到企業(yè)的青睞。1．網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘是指人力資源部門通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，經(jīng)過(guò)信息處理后，初步確定所需崗位人選的過(guò)程。外部招聘主要有校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等渠道；內(nèi)部招聘主要有內(nèi)部公開(kāi)招聘、工作輪換、職位升降和競(jìng)聘上崗等渠道。（二）招聘渠道定義及類型所謂招聘渠道，就是企業(yè)發(fā)布招聘信息的途徑，來(lái)收集信息并達(dá)到吸引應(yīng)聘者的目的。在整個(gè)招聘過(guò)程中，企業(yè)要合理運(yùn)用這項(xiàng)基本職能，遵照招聘工作的基本目標(biāo)，實(shí)施有效招聘。其最終目標(biāo)是組織在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用、互贏共生 馬建民,張?jiān)谛?[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2004年,06期。招聘實(shí)際上包括兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的過(guò)程，一是招募；二是選拔聘用。并且能夠收集到相關(guān)的一線資料和數(shù)據(jù)，再在其基礎(chǔ)上加以分析，便于達(dá)到所研究的目的。第二，本文采用調(diào)研法。在以往關(guān)于招聘渠道有效性的研究中，他們的研究對(duì)象主要是：IT制造企業(yè)，銀行證券企業(yè)，乳制品企業(yè)等；而我的研究對(duì)象是：汽車門戶網(wǎng)站。本文主要采用文獻(xiàn)資料法、案例研究法、要素分析法等定性研究方法，一方面通過(guò)文獻(xiàn)檢索和回顧，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)招聘、招聘渠道、招聘效果等相關(guān)的研究成果進(jìn)行了收集、歸納和整理，為本文的研究提供一定的理論依據(jù)；同時(shí)，通過(guò)對(duì)招聘渠道影響因素的分析，對(duì)汽車門戶網(wǎng)站招聘渠道有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，提出該公司在招聘工作中存在的問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出對(duì)策建議，即本文的結(jié)論。而本文是以時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本和穩(wěn)定性五方面影響因素進(jìn)行研究，以汽車門戶網(wǎng)站為研究對(duì)象，結(jié)合人力資源招聘的相關(guān)理論，對(duì)其深入分析招聘渠道所選擇存在的問(wèn)題，并對(duì)癥提出合理的建議，以期拋磚引玉，對(duì)企業(yè)有所幫助。彭移風(fēng)（2008）提出要從招聘結(jié)果、招聘成本、信息發(fā)布媒體、面試評(píng)價(jià)方法和求職者五個(gè)方面評(píng)估招聘渠道的有效性。孫子恒（2011）提出招聘渠道的拓展成為影響企業(yè)招聘工作的重要因素，大力推行內(nèi)部招聘和實(shí)習(xí)生計(jì)劃在招聘渠道拓展方面具有較強(qiáng)的借鑒意義。賈艷琴(2006)在企業(yè)生命周期與人才招聘渠道的選擇一文中提出企業(yè)從誕生至衰亡要經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段，由于各個(gè)階段企業(yè)特點(diǎn)、管理方式、人才需求等有所差異，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在不同時(shí)期選擇合適的人才招聘渠道來(lái)支持企業(yè)的發(fā)展。蔡岳德（2008）在試析招聘渠道及其效果一文中提出目前常見(jiàn)的招聘渠道有：現(xiàn)場(chǎng)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘，傳統(tǒng)媒體廣告，人才介紹機(jī)構(gòu)，內(nèi)部招聘，員工推薦這七種招聘渠道，及其各自的優(yōu)劣勢(shì)和企業(yè)使用情況。這對(duì)于提高互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源管理水平有著重要的意義，同時(shí)，對(duì)提高互聯(lián)網(wǎng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力也有一定的借鑒意義。本文針對(duì)該網(wǎng)站的人力資源現(xiàn)狀和招聘工作進(jìn)行了大量的調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)在2012年這一年，該公司總共招聘了543人，離職236人，人員流動(dòng)率非常大，并且在該公司現(xiàn)有招聘模式中，存在網(wǎng)絡(luò)招聘所占比重過(guò)于大，校園招聘的實(shí)際價(jià)值很低等問(wèn)題，這些問(wèn)題一方面影響到了招聘質(zhì)量，另一方面也影響到了企業(yè)人力資源管理的效率。此外，在有限的時(shí)間內(nèi)招聘到合適、優(yōu)秀的員工也是人力資源工作者夢(mèng)寐以求的目標(biāo)。其中，招聘作為企業(yè)獲取人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。 effectiveness目 錄一、緒論 1（一）選題的目的和意義 1（二）研究現(xiàn)狀 1（三）畢業(yè)論文的主要內(nèi)容 21．研究?jī)?nèi)容與方法 22．研究特色 2二、招聘相關(guān)概念及指標(biāo)界定 4（一）招聘相關(guān)概念定義 4（二）招聘渠道定義及類型 41．網(wǎng)絡(luò)招聘 52．人才中介機(jī)構(gòu) 53．校園招聘 54．圈子招聘 65．內(nèi)部推薦 6（三）影響招聘渠道選擇的因素 61．時(shí)間因素 62．成本因素 73．?dāng)?shù)量因素 74．質(zhì)量因素 85．穩(wěn)定性因素 8三、汽車門戶網(wǎng)站招聘渠道有效性評(píng)價(jià) 10（一）公司的概況 10 10 10 10 11（二）招聘有效性評(píng)估方法 11（三）招聘渠道影響因素分析 12 12 12 14 14 16（四）招聘渠道有效性評(píng)估結(jié)果 17（五）招聘渠道選擇存在問(wèn)題及原因分析 19四、汽車門戶網(wǎng)站優(yōu)化招聘渠道策略建議 21（一）重視內(nèi)部推薦 21（二）提高校園招聘會(huì)的價(jià)值 21（三）優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)招聘渠道 22（四）提高人員穩(wěn)定性，降低員工離職率 22（五）招聘渠道成本的預(yù)測(cè)及監(jiān)控 22（六）提高招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性 23（七）加強(qiáng)招聘渠道有效性的評(píng)估工作 23結(jié)束語(yǔ) 24致謝 25參考文獻(xiàn) 26附錄 2735 / 41一、緒論（一）選題的目的和意義21世紀(jì)已經(jīng)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)公司作為近年來(lái)迅速崛起的企業(yè)已受到社會(huì)各界的關(guān)注。of the problems in choosing the recruitment channels and explore the pany effective recruitment channels, the paper puts forward some reasonable proposals to better the effectiveness of recruiting channels, hoping to enlighten others. Upon analysis, it is helpful to improve the level of Internet pany human resource management.Key words: recruitment。關(guān)鍵詞：招聘；招聘渠道；有效性AbstractThe hiring evaluation is an essential procedure in whole recruitment process. We can regularly review recruitment through the effectiveness assessment. Not only can they improve the efficiency of the enterprise human resources management, reduce the labor cost, make the pany keep advantage in petition, but also contribute to the development of the enterprise culture and enhance the external image of the pany.This thesis is based on automobile website, pare with the recruiting time, costs, quantity, quality and stability of the different channels by exploring the recruiting data from 2012. By deep本文以某汽車門戶網(wǎng)站為例，通過(guò)對(duì)該公司2012年度的招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對(duì)時(shí)間、成本、數(shù)量、質(zhì)量、穩(wěn)定性這五個(gè)方面進(jìn)行比較，深入分析招聘渠道所選擇存在的問(wèn)題，探索針對(duì)該公司行之有效的招聘渠道，對(duì)癥提出合理的建議，以期拋磚引玉，對(duì)企業(yè)有所幫助。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）作者簽名： 簽名日期： 年 月 日 摘 要對(duì)招聘渠道有效性進(jìn)行評(píng)估，是人員招聘過(guò)程中不可缺少的重要階段。我承諾，論文中的所有內(nèi)容均真實(shí)、可信。編號(hào)：0905010319畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目 汽車門戶網(wǎng)站招聘渠道有效性研究 院 （系） 商學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 學(xué)生姓名 李悅 成 績(jī) 指導(dǎo)教師 李春玲 （職稱） 副教授 20