【正文】 企業(yè)中實施時間不足三年間，百分之六十的報告指出人力資源開發(fā)戰(zhàn)略一直在發(fā)展在過去的3至7年間并且20％的報告表明這一戰(zhàn)略是10歲以上。這種方法已在一些國家取得了巨大成功，例如，加拿大在人力資源外包開支上平均每年將增加13％以上在2005年至2009年之間。企業(yè)想要獲得新的項目或服務（但不希望承擔所需的投資），或者那些希望專注于核心競爭力的企業(yè)。其中作為人力資源管理的新產品之一是人力資源外包，它支持了核心人力資源活動和業(yè)務流程在人力資源管理中。 這種方法似乎突出了人們社會和智力的需求。第三，在激勵方法方面，真正的變化是巨大的。他們之所以選擇這個公司是因為公司為他們提供了滿意的薪水。例如，谷歌在中國的分公司在公司大廳放置了一架鋼琴 ，而且還設置一個廚房和洗衣機為他們的雇員（吉姆韋斯科特，2005年）。本節(jié)將主要討論人力資源管理的變化和工作人員與公司關系擴大方面人力資源模型的發(fā)展和人力資源戰(zhàn)略方面，如下： 在工作人員與公司關系方面，轉變職能將從三個方面討論即權力的因素，員工因素和激勵方法進行討論。在這一部分將進行了討論，由于商業(yè)時代的不斷變化，人力資源將接受處理不確定性和模糊性等的挑戰(zhàn)。制度建設，招聘和動機三個方面的觀點。第一部分討論的三個方面是工作人員和公司的關系，人力資源模式，發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理轉變職能。參考文獻[1][M].北京:清華大學出版社,2011年2月:45[2]馬建民,張在旭,[J].中國人力資源開發(fā),2004年,06期[3]劉正桂,王百春. 試析知識經濟下企業(yè)的招聘渠道[J].商場現代化,2006年11月[4][M].上海:科學技術文獻出版社,2006年10月[5][J].商業(yè)研究,2004年10月:142一144.[6][J]].商場現代化,2008年2月[7][M].廣州:廣州出版社,2012年6月[8][M],浙江:浙江大學出版社,2006年5月[9][M],上海:復旦大學出版社,2006年5月[10][J],內蒙古科技與經濟,2004年3月[11][J],企業(yè)家天地,2006年11月[12]黃飛,[J],中國管理信息化,2011年20期[13][J],人才瞭望,2003年11月[14][J],中國人力資源開發(fā),2012年9月[15]孫宗虎,、面試與錄用管理實務手冊[M],北京:人民郵電出版社,2012年4月[16] Charles. J, Finding a job on the web, Black Enterprise, 2001附錄人力資源管理在中國的發(fā)展導言 隨著二十一世紀的到來，人力資源管理作為一個相對較新的管理問題，扮演了一個越來越重要的作用在當今的商業(yè)中。感謝同事們對我學習的關心和支持，不僅在工作中給予我?guī)椭头奖悖瑫r和我分享各種實踐經驗，為我提供寶貴的原始資料，并給我的論文寫作提出許多寶貴意見，在此深表感謝。特別感謝我的導師李春玲老師，在論文的寫作過程中給予我非常大的幫助，從開始選題和制定提綱開始就給予我細心的指導，在研究思路、研究方向上給予指導，以及后來文章的修改和文章整體結構等方面也給了我很大的幫助，使我能夠順利完成畢業(yè)論文。在整個論文的寫作過程中，我的導師、同學、家人以及朋友都給予了我很大的支持和幫助，她們在繁忙工作的同時，不斷的激勵我認真學習，在此，謹向她們致以最真誠的謝意。致 謝時間如流水飛逝，大學四年緊張而富有活力的學習生活，轉眼就要結束了。由于本人所學知識有限，對招聘渠道有效性的分析有不夠透徹和不夠深化之處，所提建議也可能有不太恰當之處。這是一個系統(tǒng)工程，如何對人才進行良好的職業(yè)規(guī)劃、如何提供幫助人才更好進行工作的職業(yè)培訓、如何利用有競爭力的薪酬福利留住激勵人才、如何公正公平對人才的業(yè)績進行考評，這些招聘后續(xù)系統(tǒng)的支持才是吸引人才、留住人才的重要推動力。人力資源招聘工作的成功，不僅僅只是依賴于如何更快、更好、更省費用的找到合適的人，這只是工作中的一小部分。通過這項工作，為特定的崗位配置符合一定要求的工作人員，能否將符合企業(yè)各項工作要求且有興趣致力于本企業(yè)工作的人員吸引到組織中來， [J]. 商業(yè)研究,2004年10月:142一144.。這樣一方面可以總結這半年的招聘成績，發(fā)現招聘中存在的問題，及時對招聘渠道的使用進行修正；另一方面可以對下半年的招聘情況進行預測，包括成本情況，人員配置，招聘渠道的選擇等，以便更好地開展招聘工作。（七）加強招聘渠道有效性的評估工作對于招聘渠道有效性的評估，招聘團隊在此之前并沒有進行過，只是在2012年年終總結時提到過每一種招聘渠道的使用情況。（六）提高招聘團隊的專業(yè)性在A公司現有的招聘團隊中，招聘經理是擁有5年以上專業(yè)招聘經驗，招聘專員均有2年以上相關的工作經驗，但是在招聘團隊中仍會出現一些問題，需要提高其專業(yè)性，使其逐漸向顧問的角色轉換。最后，對渠道的評估除了預算和成本的監(jiān)控，還可以對每次招聘后的渠道進行成本效用評估。在此基礎上來分析本年度計劃中這種渠道的費用標準是多少，通過什么渠道進行招聘，確定分配的比例。招聘成本在每年招聘計劃確定后有個基本的預測，它是鑒定招聘有效性的一個重要指標。首先，要確定招聘成本。招聘人員需要給應聘者以真實、準確、完整的有關職位的信息，這樣才可能產生雇員與企業(yè)匹配的良好結果，從而帶來比較低的雇員流失率。在選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析擬任團隊的結構特點，盡量減少不必要的人才團隊磨合成本，增加人才與團隊的融合度。那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，對企業(yè)的發(fā)展也會有不利之處。（四）提高人員穩(wěn)定性，降低員工離職率通過對招聘渠道有效性的分析，發(fā)現目前A公司的離職率偏高，因此在2013年，A公司需要更加注意留人方面，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，降低員工的流失率。所以筆者建議減少對中華英才網的投入，甚至取消投入。（三）優(yōu)化網絡招聘渠道在網絡招聘中，2012年主要選擇的還是三大招聘網站，智聯招聘、前程無憂和中華英才網。2012年A汽車門戶網站選擇的合作公司是前程無憂，但是前程無憂推出的短信通知，視頻面試等功能對于該公司并不適用。體現在人力資源管理中就是低層次人員能滿足崗位需要的決不使用高層次的人員，考慮實際崗位需求，不要一味追求高學歷、高層次的人才，導致人才浪費。由于A公司的校園招聘僅限于招收北京地區(qū)的學生，所以在校園招聘的網申部分，并不需要過多面向全國地區(qū)的投入。（二）提高校園招聘會的價值由于校園招聘在招聘渠道有效性的排名中，不盡如人意，筆者認為需要提高校園招聘的價值，并且降低在校園招聘中的成本支出。在采用內部推薦這種渠道時，在初選過程中一定要把好“初選關”，并且注意招聘流程透明化。對于較為困難的職位，招聘人員仍需主動聯系相應的群體，讓其介紹人員。員工推薦的優(yōu)勢主要表現在招聘成本低，簡歷質量較高，新員工進入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。國內外眾多知名高科技企業(yè)，如思科、IBM、金蝶、TCL等都把員工內部推薦作為招聘人才的重要渠道。還有內部推薦過多會造成員工的同質化比較嚴重，這都會影響的公司正常的組織架構和運作。只是這一方式收到的簡歷數量有限，并沒有網絡招聘那么多的選擇余地，并且內部推薦對于中、高級職位招聘的效果并不明顯，需要更好地開發(fā)內部推薦這種方式。第六，內部推薦對中級職位效果不明顯。建議在第一輪面試前增加電話面試的方式，這樣可以使應聘者更加了解公司及職位性質，招聘人員也可以減少不必要的面試時間。網絡招聘的優(yōu)勢和劣勢都很明顯，優(yōu)勢在于它的影響力很廣泛，收到簡歷速度很快，簡歷數量也很多。第五，網絡招聘有效簡歷率較低，初級職位錄用比不高。獵頭公司的主要問題是費用過高，一般會收取人才年薪的30% 作為獵頭費用，通過獵頭招聘1名員工，將近要花費34萬塊錢。筆者認為圈子招聘在眾多招聘渠道中非常有潛力，可以加以開發(fā)，找到更多的平臺。圈子招聘在招聘渠道有效性中顯示出了一定的優(yōu)勢，但目前的主要問題還是影響范圍太小，在微博、里發(fā)布職位雖然很有針對性，但被吸引的人數有限，導致其在時間因素、數量因素上都不占優(yōu)勢。另外應屆畢業(yè)生不夠穩(wěn)定，心態(tài)比較浮躁，一些比較優(yōu)秀的候選人最終選擇了規(guī)模更大，薪酬福利更好的公司。校園招聘在成本上的投入很大，在人力、物力以及時間上花費都很大，但是最后錄用的人員較少，穩(wěn)定性也不好。因此需要注意通過對應聘者的職業(yè)規(guī)劃、個人特質、薪酬期望等各方面進行了解，對人員和崗位進行匹配，從而找到真正合適的人才。通過對招聘各個渠道的分析，發(fā)現網絡招聘，圈子招聘，校園招聘的離職率都比較高。下面就來逐一分析一下。（五）招聘渠道選擇存在問題及原因分析通過對招聘渠道有效性的分析，我們從中發(fā)現了一些問題。，在中級職位中，幾種招聘渠道其實差距并不大，但各有利弊，不同的招聘渠道有著不同的效果。以上所有的數據來源均為A公司人力資源部年報，所以A公司在數據統(tǒng)計方面很規(guī)范；另外能夠根據不同的職位選擇適合的渠道，并且利用渠道性質的不同招聘到相應的候選人。匯總各渠道時間、成本、數量、質量、穩(wěn)定性的得分。由于初級職位排序中不包含獵頭公司，中級職位排序中不包含校園招聘，故每種影響因素中只對應4種招聘渠道排序，排序一打8分、排序二打6分、排序三打4分、排序四打2分。初級職位排序中不包含獵頭公司，中級職位排序中不包含校園招聘，另外中級職位排序中質量因素排序也有變動。. 各渠道試用期存活率及1年內離職率相關數據試用期1年錄用人數轉正人數存活率離職人數離職率網絡招聘304270%77%獵頭公司2221%3%內部推薦147137%27%校園招聘1612%5%圈子招聘5448%15%合計543488%127%（四）招聘渠道有效性評估結果綜上所述，筆者總結了各招聘渠道的有效性因素排序。校園招聘在試用期內存活率最低，為75%，%，這與常情相吻合。網絡招聘和圈子招聘的試用期內存活率差別不大，%%，略低于平均值。. 各渠道錄用比相關數據可初試人數實際參加初試人數錄用人數錄用比網絡招聘32162248304%獵頭公司25622322%內部推薦548489147%校園招聘12911516%圈子招聘19619454% 各渠道實際初試人數及錄用人數在穩(wěn)定性因素方面，對新員工試用期內存活率和一年內的離職率進行統(tǒng)計分析。上述質量因素的排序筆者認為比較適合初級職位，而對于中級職位來說，網絡招聘和獵頭招聘的錄用比應該更大些，內部推薦和圈子招聘本身涉及到的中級職位也不多，其錄用比相比較而言也比較低，而校園招聘并不涉及中級職位。錄用比最高的渠道為內部推薦，%，主要原因是企業(yè)和應聘者雙方掌握的信息較為對稱，介紹人會將應聘者真實的情況向企業(yè)介紹，應聘者也可以通過介紹人了解企業(yè)各方面的內部情況，從而做出理性選擇；其次，圈子招聘的錄用比也比較高，%，究其主要原因是因為圈子招聘比較有針對性，在微博和官方網站上投遞簡歷的候選人對汽車都比較了解，比較適合本企業(yè)的職位要求，在博客園等技術方面的網站中，候選人技術專業(yè)方面比較強，因此也比較容易錄用；其次是網絡招聘和校園招聘，錄用比的差別并不大，%%；最后為獵頭公司，%，主要原因還是通過獵頭公司招聘的均為中、高級招聘的職位，所以在招聘中對于應聘者的要求也比較高，導致其錄用比比較低。從有效簡歷率上看，雖然網絡招聘收到的簡歷最多，但實際上有很多的無效簡歷，比如有些應聘者虛假填寫個人信息以及一些本無意找工作的應聘者出于想證實自己在市場上的需求情況等動機而隨意發(fā)送簡歷，導致網絡招聘的有效簡歷并不多，可初試人數僅有3216人，%；而校園招聘因為職位數量有限，可初試的人數并不多，%；圈子招聘的有效簡歷率排在第三，平均8份簡歷中就可以有一份合格的簡歷，%；獵頭推薦的簡歷價值普遍比較高，%；而內部推薦雖然簡歷數量少，但由于是員工推薦的簡歷，會在所有招聘專員中共享，而且公司一般都會給被推薦者一次面試的機會，有效簡歷量大大提升，有效簡歷率遠遠超過其他的招聘渠道，%。.總招聘成本招聘人數人均招聘成本網絡招聘296400304獵頭公司56720022內部推薦89200147校園招聘18000016圈子招聘1000054合計1142800543數量因素方面有兩個分析因素，各個渠道的簡歷數量以及有效簡歷率。網絡招聘，內部推薦及圈子招聘主要招聘職位為初中級職位，網絡招聘涉及一部分中級崗位，而內部推薦和圈子招聘80%招聘的為初級崗位，故招聘成本相對較低。其次是網絡招聘，再次是內部推薦，人均招聘成本最低的渠道為圈子招聘，因為圈子招聘大部分方式均為免費的。在招聘成本方面，2012年一年，A公司共花費1142800元用于招聘，總共招聘543人， 數據來源為A公司人力資源部年報，2012年。再次是圈子招聘和內部推薦，信息發(fā)布后平均35天會收到合適的簡歷，但需要多久時間也視具體情況而定，有時很快就會有回應，有時需要反復發(fā)布信息才可以收到合格的簡歷。影響因素評估指標時間因素渠道時間成本因素人均招聘成本數量因素簡歷數量有效簡歷率質量因素錄用比穩(wěn)定性因素試用期存活率一年內離職率（三）招聘渠道影響因素分析在時間因素方面，根據企業(yè)2012年的招聘指標來看，網絡招聘耗時最短，在發(fā)布信息后平均12天就會收到第一份合格的簡歷。第六個為試用期存活率，是指通過試用期轉正人數占錄用人數的百分比，其公式為：試用期存活率=通過試用期轉正人數/錄用人數*100%。第四個為有效簡歷