人力資源2級第二單招聘資料-wenkub
2023-07-02 15:02:09 本頁面
【正文】 量工具測出或計量出有關標準的精確數(shù)據(jù)，由測評主體根據(jù)有關標準直接得出結(jié)果的方式。二、 素質(zhì)測評標準體系（79頁）（一）要素：由標準、標度和標記三個要素組成（1） 標準：指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。（22 78頁）（23 79頁） 不同類別的對象如何綜合的問題。順序量化是兩兩比較排成序列。例如：把管理者的風格劃分為“民主型、專制型、中介型”。例如：把職員劃分為管理型(賦予3)、技術(shù)型（賦予2）與非技術(shù)型（賦予1）三種。 量化的對象沒有明顯的數(shù)量關系，有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征，量化過程可以一次性完成。例如：違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等等。采取問卷、考試等靜態(tài)形式。 動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行的素質(zhì)測評，利于了解被測評者素質(zhì)的實際水平，利于指導、激發(fā)補測評者的進取精神。 又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。特點：(1)區(qū)分功能；（2）標準剛性強；（3）過程強調(diào)客觀性，實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化：（4）指標具有靈活性，甚至可以是一些表面上看起來與測評標準不相干的指標；（5）結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。人的個性和興趣是不一樣的。員工測評的基本假設認為，人的素質(zhì)是有差異的，造成素質(zhì)差異的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建一、 概念(一)員工素質(zhì)的基本原理：；；。：員工測評的另一個假設是職位具有差異性。：人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，（1）保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性；（2）個體需要與工作報酬的同構(gòu)性。以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，了解優(yōu)勢、不足，指出努力方向，提出開發(fā)建議。 特點：（1）概括性，范圍比較廣，是總結(jié)性測評；（2）結(jié)果要求有信度與效度。缺點是不便于相互比較。 素質(zhì)與績效互為表里 所謂分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。 具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，因而也可稱之為實質(zhì)量化。例如：面視評分，指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成。特點是，每個測評對象屬于且僅屬于一個類別。特點是，每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。 等距量化則比順序量化更進一步順序的關系，任何兩個測評對象間的差異相等。 所謂當量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。A. 從它提示的內(nèi)涵來看，有客觀形式，主觀評價，半客觀半主觀三種；例如：見79頁 B．從標準表示的形式來看，有評語短句式、設問提示式與方向指標式三種； C. 根據(jù)測評指標操作的方式來劃分，有測定式與評定式。例如：勞動責任、工作難度、品德素質(zhì)等指標的評定標準。標記沒有獨立意義，只有當它們與相應強度或頻率的標度相關聯(lián)時才有意義。此三項為基礎 （2）縱向：，具體分解后是測評指標。（1） 結(jié)構(gòu)性要素是靜態(tài)角度；（2） 行為環(huán)境要素從動態(tài)角度。例如：國家公務員選拔標準。廣義的投射是測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。投射技術(shù)有以下特點：（1） 測評目的的隱蔽性；（2） 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；（3） 反應的自由性。 我國知識測評實踐提出了知識測評的三個層次：記憶、理解、應用。 以上要對小組成員加以培訓。（3） 編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準。不采用集中測評的方式，選擇在他認為最合適的時間里進行。測評指導語包括：a. 員工素質(zhì)測評的目的；b. 強調(diào)測評與測驗考試的不同；c. 填表前的準備工作和填表要求；d. 舉例說明填寫要求；e. 測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。花費時間較多；b. 對比操作。c. 回收測評數(shù)據(jù)，主持人應把收集到的全部數(shù)據(jù)當眾進行封裝。觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征。對測評系統(tǒng)的參照標準理解不統(tǒng)一或認識不深，測評方法掌握的不熟練，測評人員之間相互影響等，均會對測評產(chǎn)生影響。最常使用的差異數(shù)是標準差。3. 測評數(shù)據(jù)處理組合順序，繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖。（2） 數(shù)學分類標準：用婁理統(tǒng)計的方法進行分類。 結(jié)構(gòu)化面試又稱規(guī)范劃面試，是指依照預先確定的題目程序和評分標準進行面試。單獨面試又稱序列化面試。 情境性面試主要是一些情境性的問題，即給定一個情境。（3）面試提問分工和順序 主考官針對綜合能力的考察進行提問，專業(yè)知識和技能方面的問題由熟悉業(yè)務的副考官、考官發(fā)問。加權(quán)平均分。（二）面試的實施階段 面試的實施過程一般包括5個階段：關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段。 提問一些應聘者一般有所準備的、熟悉的題目，進一步緩解，進一步緩解應聘者的緊張情緒。 常用開放性問題，盡量避免使用封閉性問題。綜合評價表是將多位主考官的評價結(jié)果匯總得出的。（1）了解雙方更具體的要求；（2）關于合同的簽訂；（3）對未被錄用者的信息反饋。 面試考官應做一定的記錄，但沒必要一字一名的記下來。 記住這一點：（1）一個人的一生如果一直都是很順利，充滿成就和許多成功的記錄的話，那這種人往往也可能繼續(xù)成功；（2）自稱是運氣不好的，你要特別小心.（3）除非這個空缺的工作即將有很大的發(fā)展前景，否則要小心，不要錄用一個能力超強的人。它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例。 實質(zhì)如下：（1）用過去的行為預測未來的行為；（2）識別關鍵性的工作要求；（3）探測行為樣本。（三
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