【正文】 與增量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。4）提高企業(yè)人力資源的利用效率。3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。其中包括：A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查B、組織結(jié)構(gòu)分析C、組織決策分析（考慮決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì)）D、組織關(guān)系分析。第一章 人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：1）任務(wù)與目標(biāo)的原則；2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則；3）有效管理幅度的原則；4）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；5）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。2）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：A、善于抓住征兆進(jìn)行變革（企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落）B、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革C、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：a讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。5）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。 定員人數(shù)=計(jì)劃需要同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備看管定額1勞動(dòng)效率定員法公式：勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額1人力資源需求定性預(yù)測(cè)：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德爾非法（又稱專家評(píng)估法，1）提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。1人力資源需求定量預(yù)測(cè)：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計(jì)算機(jī)模擬法、定員定額分析法（分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法）。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。當(dāng)供大于求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：1）將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。5）制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。3）鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。第二章招聘與配置第二章招聘與配置員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、原則：原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理（包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配）。素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：1）要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記；2）構(gòu)成：橫向和縱向結(jié)構(gòu)；3）類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系。測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段：1）引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足；2）測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析（常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)）、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析；3）測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。4）根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。2）面試的實(shí)施階段：A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認(rèn)階段E、結(jié)束階段。2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：A、擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)B、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度：A、要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)B、要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)C、要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)D、要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；6）決策行為結(jié)構(gòu)面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素：實(shí)質(zhì)：1）用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為2) 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3) 探測(cè)行為樣本。2) 目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。2）實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。類型：1）無情境性討論和情境性討論。缺點(diǎn)：1）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；2）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；4）被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能。B、如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。制訂培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：1）培訓(xùn)需求分析A、目標(biāo)測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差距。明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難；B、方法5）描述培訓(xùn)目標(biāo)A、目標(biāo)任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對(duì)說明文字推敲、潤色、加工。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法；B、方法9）試驗(yàn)驗(yàn)證A、目標(biāo)征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善。B、課程內(nèi)容D、教學(xué)模式G、教學(xué)組織I、課程空間程序：A、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系統(tǒng)計(jì)劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃）B、培訓(xùn)課程分析（課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析）C、信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程D、課程模塊設(shè)計(jì)E、課程內(nèi)容的確定（①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排）F、課程演練與試驗(yàn)G、信息反饋與課程修訂培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求：1）相關(guān)性這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)；3）價(jià)值性企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)、開發(fā)途徑：優(yōu)點(diǎn)：A、選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B、可帶來許多全新的理念C、對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力D、可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E、容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。 老師的選配標(biāo)準(zhǔn)：A、具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)B、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)C、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧D、能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E、具有良好的交流與溝通能力F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題H、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題J、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。作用/內(nèi)容：培訓(xùn)前作用1）保證培訓(xùn)需確認(rèn)的科學(xué)性；2）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性；3）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；4）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。培訓(xùn)后作用：1）可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；2）受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；3）可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有且于使資金得更加合理的配置；4）可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；5）可以為管理者決策提供所需的信息。；② 制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 1培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn)：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估。缺點(diǎn)：學(xué)員的感情因素較高；② 學(xué)習(xí)評(píng)估缺點(diǎn)：評(píng)估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。④ 結(jié)果評(píng)估1五種培訓(xùn)成果的評(píng)估：1）認(rèn)知成果，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程序；2）技能成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；3）情感成果，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征；4）績(jī)效成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程序；5）投資回報(bào)率，投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%投資凈回報(bào)率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益培訓(xùn)項(xiàng)目成本）/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%1培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫要求和步驟：要求：① 注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納② 要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③ 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④ 必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。綜合型績(jī)效考評(píng)方法：圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。C、表格簡(jiǎn)單便于填寫。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。成績(jī)紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。1圖解式評(píng)價(jià)量表法，屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法。具有廣泛適用性，簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷。糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取? 是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。設(shè)計(jì)程序：1）工作分析(崗位分析) 2）理論驗(yàn)證3）進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查, 確定指標(biāo)體系4）進(jìn)行必要的修改和調(diào)整 。目的：A、從績(jī)效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。 確定工作產(chǎn)出的基本原則：A、增值產(chǎn)出的原則C、結(jié)果優(yōu)先原則B、突出員工貢獻(xiàn)率。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。D、是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)360度考評(píng)的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)涵：360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。4）采用匿名方式，消除考評(píng)