【正文】 年 月 日30授權(quán)聲明學校有權(quán)保留送交論文（設計）的原件，允許論文（設計）被查閱和借閱，學校可以公布論文（設計）的全部或部分內(nèi)容，可以影印、縮印或其他復制手段保存論文（設計），學校必須嚴格按照授權(quán)對論文（設計）進行處理不得超越授權(quán)對論文（設計）進行任意處置。人力資源管理專業(yè)2011屆本科畢業(yè)論文（設計）（　2011 屆 ）畢業(yè)論文（設計）題 目： 某企業(yè)薪酬激勵制度研究 姓　　名： ?！　I(yè)：　　 人力資源管理　　 　 班　　級：　　　　　　 人力 072 　 學 號： 指導教師：　　　　　　　　 導師職稱：　　　　　　　 　 講 師　　　　 　 年 　月 　日誠信聲明我聲明，所呈交的論文（設計）是本人在老師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。 論文（設計）作者簽名：摘 要：薪酬是一種十分重要的激勵手段市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，誰在人才的競爭中占有優(yōu)勢，誰就能在經(jīng)濟競爭中搶占先機。關鍵詞：薪酬激勵。伴隨著人才競爭日益激烈，由此便加重了企業(yè)人力資源管理方面的壓力，薪酬激首當其沖，薪酬激勵問題已成為約束企業(yè)發(fā)展的桎梏。二、國內(nèi)外薪酬理論研究綜述（一）薪酬的定義盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法薪酬總額相同支付方式不同會取得不同的效果。在這個過程中,員工可體驗在這個過程中由晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅,從而激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性。一個平衡性的方案必須兼顧兩個方面：一方面確保薪酬能夠吸引、激勵和保留員工；另一方面保持組織在市場上有競爭性的成本結(jié)構(gòu)。如果企業(yè)的薪酬設計合理，部做到公平，同時在市場上又具有競爭力，優(yōu)秀的員工就不會因為薪酬方面的問題離職和跳槽，并能夠為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力工作。(石廷安，2009)提高員工薪酬滿意度途徑研究一文中指出：自從組織科學產(chǎn)生以來，薪酬就成為組織激勵其成員的重要回報手段。戰(zhàn)略導向原則企業(yè)的薪酬激勵不僅僅是一種制度，更是一種機制。企業(yè)在進行薪酬激勵制度設計時，必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以及競爭對手的薪酬水平，同時結(jié)合企業(yè)的市場地位、人力資源儲備以及企業(yè)盈利情況，綜合確定薪酬激勵水平。在現(xiàn)代人力資源管理中，科學有效的薪酬激勵制度已經(jīng)成為員工職業(yè)行為的推動力，成為企業(yè)的一種無形資產(chǎn)?？偛吭O在浙江省杭州市，下屬投資控股子公司有余杭錢潮水泥有限公司（生產(chǎn)基地在余杭區(qū)倉前鎮(zhèn)）、杭州富陽錢潮水泥有限公司（生產(chǎn)基地在富陽市胥口鎮(zhèn)）、杭州錢潮商品混凝土有限公司（生產(chǎn)基地在余杭區(qū)良渚鎮(zhèn)勾莊）、杭州倉前錢潮商品混凝土有限公司（生產(chǎn)基地在余杭區(qū)倉前鎮(zhèn)、余杭區(qū)閑林鎮(zhèn)）、杭州丁橋錢潮商品混凝土公司（生產(chǎn)基地在筧丁路485號）、浙江錢潮環(huán)宙物流有限公司、杭州錢潮外加劑有限公司等。先后被授予“浙江名牌產(chǎn)品”、“國家級免檢產(chǎn)品”、“浙江省著名商標”等榮譽稱號，并通過了ISO9001質(zhì)量體系認證。憑借三十多年來的誠信度和良好的人才機制，企業(yè)規(guī)模與經(jīng)濟效益均在穩(wěn)步提高，得到了社會與員工的高度認可。（數(shù)據(jù)截止日期為2011年3月31日）人員構(gòu)成及其職能企業(yè)員工分為高層管理人員，基層管理人員，和基層員工三部分總共256人①高層管理人員：定員2人，董事長1人，總經(jīng)理1人基本職能：負責公司總體運行②中層管理人員：定員5人，總經(jīng)理助理1人、副總經(jīng)理1人、銷售總監(jiān)1人、副總經(jīng)理1人、總工程師1人基本職能:協(xié)助高層管理人員管理公司事務③人力資源部：定員5人，經(jīng)理1人、工會主席1人基本職能：負責集團公司工會管理、黨務管理，邦困會管理、員工薪酬管理、干部考核管理、企業(yè)責任制考核管理、人事管理、員工培訓管理、員工招聘、解除、終止、退休、勞動爭議、勞動合同管理、專業(yè)技術(shù)職稱管理、統(tǒng)計管理、食堂管理、大廈衛(wèi)生管理、財務支付款項的流程審計。⑥行政部：定員16人，經(jīng)理1人、副經(jīng)理1人基本職能:負責集團行政部辦公室內(nèi)勤、印章、文秘、收發(fā)文件、各類制度管理、法務、項目報批、工商登記注冊、變更、董事會日常工作的管理、來賓接待、各類會務準備、檔案、宣傳、廣告、小車調(diào)度、錢潮花園事務協(xié)調(diào)等等。⑦總工程師室：定員1人基本職能:負責水泥和混凝土質(zhì)量技術(shù)管理，包括質(zhì)量體系、資源綜合利用、標準化、計量、節(jié)能降耗、質(zhì)量成本等等管理。行政人員薪酬由企業(yè)人資科依照企業(yè)行政人員的薪酬構(gòu)成和分配方法將工資分配給員工，主要采用崗位工資制。加班工資：勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。③質(zhì)量獎：質(zhì)量獎每天10元④班長獎:車間班長每月發(fā)放180元。①調(diào)查情況根據(jù)問卷調(diào)查用圖表來進行表示部分選項的情況I、員工對現(xiàn)行薪酬體系滿意程度員工對現(xiàn)行薪酬體系滿意程度圖2II、員工是否感覺薪酬 員工是否感覺薪酬公平 圖3III、員工認為薪酬之間的差距多少才合理 員工認為薪酬之間的差距多少才合理圖4IV、員工在公司有幾次加薪員工在公司有幾次加薪圖5③調(diào)查現(xiàn)狀概述根據(jù)調(diào)查問卷匯總，可以發(fā)現(xiàn)以下現(xiàn)象：第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。應當重新建立薪酬體系制度在面談中員工提到企業(yè)薪酬管理透明度低，員工心理上感受薪酬是非公平的，這同樣弱化了薪酬的激勵功能。工作評價是薪酬設計的基礎，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)?，F(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數(shù)不公開也使員工感到不公平。 　未實現(xiàn)業(yè)績薪酬觀在薪酬支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對中高層管理者每年都會受到加薪待遇，由于工齡工資和級別的增長，不論企業(yè)和經(jīng)濟狀況發(fā)生了 什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資。具體如下：降低人員流動率減少由于人員流動頻繁而造成的人工成本浪費，企業(yè)對一般的管理人員以及生產(chǎn)人員采用市場追隨政策。8=60薪點工資=職位評定的薪點總數(shù)*薪點值（薪點值由去年企業(yè)經(jīng)濟效益來計算）設置職位等級表表6等級表職級點數(shù)區(qū)間職級點數(shù)區(qū)間8 750～8104 510～5697 690～7493 450～5096 630～6892 390～4495 570～6291 330～389設置等級評價表根據(jù)以上職位報酬要素及其權(quán)重、點數(shù)分配表和職位等級表設置等級評價表表71等級評價情況等級 職位 一級二級三級四級五級六級七級八級總經(jīng)理　　　　　　　√總經(jīng)理助理　　√　　　　　部門經(jīng)理　　　√　　　　會計　　　√　　　　銷售員√出納　　　√　　　　人事專員　　　√　　　　表