【正文】 別是國有大中型企業(yè)，經(jīng)營效率滑坡，虧損居高不下，企業(yè)活力不盡人意。企業(yè)經(jīng)營機(jī)制形成的基本原因是一定所有制形式所包含的經(jīng)濟(jì)關(guān)系的雙方（所有者和勞動者）的基本利益關(guān)系。 在國有企業(yè)中，勞動者仍是以勞動作為謀生的手段，即以具體的、單調(diào)的勞動帶來需求的滿足、因此勞動者的經(jīng)濟(jì)理性表現(xiàn)為以最少的勞動獲得最大的滿足。 在這種經(jīng)營機(jī)制作用下，企業(yè)必 將最大限度地使其所控制的生產(chǎn)要素得到充分、合理的利用。 b經(jīng)營管理能力 經(jīng)營管理能力也是影響企業(yè)經(jīng)營效率的重要因素，是企業(yè)管理人員必備的能力，主要表現(xiàn)在如何實現(xiàn)管理科學(xué)化、民主化、制度化、分權(quán)化、教育化等。 c技術(shù)因素 技術(shù)一詞一是與生產(chǎn)實踐緊密相關(guān)，二是介于人與自然之間，而又將人與自然聯(lián)系起來的一種中介系統(tǒng)。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)間的競爭逐漸技術(shù)的競爭，技術(shù)創(chuàng)新成為企業(yè)生存和不斷發(fā)展的動力。 人際關(guān)系：同事間感情，合作關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)辦事公正性。 社會風(fēng)氣：社會風(fēng)氣，清正廉潔程度。 主要影響因素的 確定 為了在多個影響因素中尋找出主要因素，以抓大放小，通常可以采取層次分析法（ AHP）進(jìn)行分析和研究。遞階層次結(jié)構(gòu)的最低層通常是備選方案，這些備選方案通過于準(zhǔn)則、準(zhǔn)則與決策目標(biāo)建立聯(lián)系。即在這些兩兩比較矩陣中間最好都是一致陣。從計算出的組合權(quán)向量中選出權(quán)重最大的作為選擇方案，即為最終決策的依據(jù)。見表 1－ 1－ 1－ 1－ 1－ 5。由此可以得到如下影響因素總排序表，如表 1— 6所示。 ②總排序 的一致性檢驗：如果 B層次某些因素對于 Ak單排序的一致性指針為CIk，相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指針 RIk，則 B層次總排序隨機(jī)一致性率為 11 ??????mkkkmkkkRIWCIWCR 時，就認(rèn)為層次總排序結(jié)果具有滿意的一致性，否則需要重新調(diào)整判斷矩陣元素的取值。盡管物質(zhì)激勵因素是主要的，但從另一個角度看，經(jīng)營管理能力和現(xiàn)代企業(yè)制度仍占一定的權(quán)重，那么對決策來說，如果有充分的財力作支持，還可以考慮提高企業(yè)管理能力和建立現(xiàn)代企業(yè)制度來提高企業(yè)的經(jīng)營效率。因而本文的研究具有一定的現(xiàn)實意義。 第三部分，對經(jīng)營者進(jìn)行行為分析，提出了經(jīng)營者的基本年薪加風(fēng)險收入的薪酬激勵體制，并對科研院所的經(jīng)營者進(jìn)行了測算。 第六部分，實施策略及建議； 第七部分，結(jié)束語。其中優(yōu)劣勢分析主要是著眼于企業(yè)內(nèi)部的因素，而機(jī)會和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及其對企業(yè)的可能影響上。當(dāng)然，政府過多的干預(yù)對企業(yè)薪酬收入分配會產(chǎn)生不良的后果。就業(yè)結(jié)構(gòu)變動可以分為第一、二 、三產(chǎn)業(yè)就業(yè)結(jié)構(gòu)的變動，公有經(jīng)濟(jì)與非公有經(jīng)濟(jì)就業(yè)結(jié)構(gòu)的變動，行業(yè)間就業(yè)結(jié)構(gòu)的變動，職業(yè)間就業(yè)結(jié)構(gòu)的變動，以及地區(qū)伺就業(yè)結(jié)構(gòu)的變動，等等。 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和加入世貿(mào)組織影響企業(yè)薪酬激勵機(jī)制 完善所有制結(jié)構(gòu)對企業(yè)薪酬收入分配具有決定性作用，基本經(jīng)濟(jì)制度決定基本分配制度。 加入世貿(mào)組織將對現(xiàn)代企業(yè)薪酬收入分配產(chǎn)生較大影響。兩者從不同側(cè)面會對 企業(yè)的薪酬收入分配產(chǎn)生綜合復(fù)雜的影響。 國民經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)、分配、交換、消費每個環(huán)節(jié)良性運行與否，影響著企業(yè)的薪酬收入 分配。所有這些，都離不開法律規(guī)范。具體講，就是對于國有企業(yè)和國有控股公司，企業(yè)沒有真正成為分配的主體，一些本應(yīng)由企業(yè)行使的職能仍然滯留 在政府有關(guān)部門，如薪酬總額決定、收入差距規(guī)定、期權(quán)激勵辦法、計稅薪酬等問題。這些都增大了企業(yè)的管理成本和費用，影響企業(yè)的分配。勞動力在行業(yè)部門間流動不暢，職業(yè)轉(zhuǎn)換成本過高。特別是“十五”期間，我國所有制結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動力結(jié)構(gòu)、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)都會產(chǎn)生重大變化。近年來出現(xiàn)的國內(nèi)有效需求不足現(xiàn)象還沒有徹底扭轉(zhuǎn)，國民經(jīng)濟(jì)運行中還有許多不可預(yù)見的非良性因素存在。 國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整決定企業(yè)薪酬收入分配改革。企業(yè)實行人員能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降制度，促使企業(yè)薪酬收入分配水平與市場薪酬率接軌。 北京郵電大學(xué) MBA 論文 第 14 頁 共 43 頁 國有科研院所薪酬激勵制度研究 要影響 企業(yè)財務(wù)工作過硬扎實，企業(yè)薪酬收入分配才能賬務(wù)明細(xì)清楚，規(guī)范透明，便于監(jiān)督檢查，有利于社會保險費征繳和個人收入所得征稅及稽核， 能提供可靠的原始憑證依據(jù)。計劃經(jīng)濟(jì)時期，傳統(tǒng)觀念曾使企業(yè)的薪酬分配出現(xiàn)過嚴(yán)重的平均主義；在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時期，由于舊的分配觀念還沒有徹底轉(zhuǎn)變，致使企業(yè)的薪酬收入分配出現(xiàn)了腦體 倒掛；在社會主義市場經(jīng)濟(jì)確立以后，分配的主旋律是把按勞分配與按要素分配結(jié)合起來，以按勞分配為主體，多種分配方式并存。事實上，個人價值的實現(xiàn)本來就是精神文明建設(shè)的一個重要組成部分。在已經(jīng)進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革的企業(yè)中，國有股持股主體多元化、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)分散化沒有真正實現(xiàn)，股東、董事、監(jiān)事、經(jīng)理人員都是由 國有控股股東產(chǎn)生的或由政府部門委派的，國有資產(chǎn)所有者人格化沒有真正到位，這種企業(yè)占改制企業(yè)的 80％以上。由于產(chǎn)權(quán)和法人治理結(jié)構(gòu)改革不到位，薪酬收入分配仍然擺脫不了舊框框，繼續(xù)搞平均主義“大鍋飯”，薪酬性福利占的比重過大，缺少按要素分配內(nèi)容等等。業(yè)績考核制度很不規(guī)范，容易造成人人業(yè)績相當(dāng)，滋生平均主義。于是，高級管理人才干方百計地搞各種名堂的職位消費，取得心理平衡；優(yōu)秀技能人才紛紛外流，求得自我價值的實現(xiàn)。從圖 2－ 1 可以看出五十四所的薪酬激勵體制處于第二象限，即調(diào)整性的爭取型激勵區(qū)。在企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中，經(jīng)營者投入的不僅僅是一般的勞動，還蘊(yùn)涵在勞動中的經(jīng)營者天賦，這是一種在復(fù)雜的市場環(huán)境下，承擔(dān)風(fēng)險，大膽創(chuàng)新的能力。從理論上來說，經(jīng)營者正是利用自己的經(jīng)營才能這種人力資本取得了經(jīng)營者地位，并依靠這種人力資本不斷駕馭和制造經(jīng)營風(fēng)險，從而使企業(yè)得以維持和發(fā)展。因此，對經(jīng)營者薪酬設(shè)計的合理與否，直接 關(guān)系到企業(yè)效益的大小及資產(chǎn)保值增值目標(biāo)的實現(xiàn)程度。而 N、 U 通常是不對稱的，它對企業(yè)產(chǎn)出的影響主要取決于經(jīng)營者的經(jīng)營能力、偏好、目標(biāo)及行為。由此可見，經(jīng)營者 行為與企。對于一定量的物質(zhì)、勞動投入所產(chǎn)生的產(chǎn)出量是不可確定的，它必然受到經(jīng)營者經(jīng)營能力和行為的影響，也就是說，企業(yè)收益是由經(jīng)營者的經(jīng)營能力和行為共同決定的。根據(jù)這一觀點，我們不難得出，企業(yè)的收益與經(jīng)營者行為之間存在著如下關(guān)系： 即： Y=f（ K， L， N， U， ?） 其中： Y— 企業(yè)收益（企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值）； K— 勞動資本； L— 物質(zhì)資本； N— 經(jīng)營者的經(jīng)營能力； U— 經(jīng)營者行為； ?— 隨機(jī)誤差項。也正是從這個意義上說，沒有經(jīng)營者就沒有企業(yè)。 經(jīng)營者行為的特征帶有高度的組合效益和創(chuàng)造性。 北京郵電大學(xué) MBA 論文 第 16 頁 共 43 頁 國有科研院所薪酬激勵制度研究 保守型激勵區(qū) W S T 抗?fàn)幮图顓^(qū) 調(diào)整性 回避性 退卻性 進(jìn)取性 實力性 機(jī)會性 進(jìn)取性 O 調(diào)整性 爭取型激勵區(qū) 開拓型激勵區(qū) 圖 2－ 1 激勵機(jī)制類型圖 北京郵電大學(xué) MBA 論文 第 17 頁 共 43 頁 國有科研院所薪酬激勵制度研究 第三章 科研所經(jīng)營者薪酬激勵體系 國有企業(yè)的經(jīng)營者的基本職能是商業(yè)決策（經(jīng)營管理）及承擔(dān)商業(yè)風(fēng)險。對 勞動價值 (主要是知識資本 )認(rèn)識不夠，忽視了勞動價值與收入分配之間的聯(lián)系，對不同人力資本群體的分配依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)的變化，對分配形式的多樣化，以及對分配差距合理拉大的趨勢缺乏了解和重視。 企業(yè)思想觀念陳舊落后 平均主義思想依然嚴(yán)重，沒有按照社會主義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，樹立社會主義市場經(jīng)濟(jì)的收入分配觀念。造成該進(jìn)的人進(jìn)不來，該出 的人出不去；職務(wù)該晉升的人升不了，該下的人又下不來。經(jīng)過對河北、山東等一些改制企業(yè)的調(diào)查，有部分企業(yè)其改制的做法基本上是原經(jīng)營班子成員吸收一二名職工代表組成董事會，紀(jì)委書記、工會干部吸收一名職北京郵電大學(xué) MBA 論文 第 15 頁 共 43 頁 國有科研院所薪酬激勵制度研究 工代表組成監(jiān)事會，公司董事會與經(jīng)營班子會一樣，反正開會的就是這些人，適合董事會討論的內(nèi)容就記到董事會記錄上，適合經(jīng)營班子會 討論的內(nèi)容就記到經(jīng)營班子會記錄上。集體主義精神和個人價值的實現(xiàn)兩者是相輔相成、辯證統(tǒng)一的關(guān)系，二者都不可偏廢。 公平與效率的價值取向影響企業(yè)薪酬收入分配。這些都直接關(guān)系到企業(yè)薪酬收入分配的結(jié)構(gòu)和水平。薪酬收入分配制度本身是企業(yè)基礎(chǔ)勞動管理工作的一個重要組成部分。企業(yè)權(quán)責(zé)明確決定企業(yè)薪酬收入分配效率作用發(fā)揮的程度，權(quán)責(zé)不明的企業(yè)，其薪酬收入分配必然導(dǎo)致激勵不足，約束不強(qiáng)，獎罰不明。 優(yōu)勢分析 決定作用 企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰狀況決定企業(yè)所有者利益與職工薪酬收入分配的對立協(xié)商關(guān)系狀況，產(chǎn)權(quán)不清晰，所有者缺位，最終沒有人能真正代表企業(yè)利益，替所有者負(fù)責(zé)；只有產(chǎn)權(quán)清晰，產(chǎn)權(quán)的所有者明確具 體，在處理勞資分配關(guān)系時，才能形成真正意義上的企業(yè)與職工雙方利益分配的談判協(xié)商決定機(jī)制。 收入分配面臨新問題 在 1997 年東南亞金融危機(jī)發(fā)生以前 (1990— 1996 年 )，根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒（ 1998）》資料計算，我國進(jìn)出口貿(mào)易總額年平均增長率為 ％， 2020 年進(jìn)入第二季度以來，我國對外貿(mào)易在東南亞經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇之后又迅速恢復(fù)快速增長的勢頭。技術(shù)要素市場、管理要素市場剛剛開始發(fā)育，對技術(shù)要素和管理要素分配遠(yuǎn)不能形成市場價格機(jī)制作用。薪酬指導(dǎo)線發(fā)布過于簡單籠統(tǒng)，造成某些國有企業(yè)不根據(jù)自身效益和可能，盲目攀比高薪酬增長。在勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制上，政府的或半官方的中介機(jī)構(gòu)仍然不能為企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境條件，企業(yè)合理合法地辭退不需要的人仍是困難重重，甚至于人走了多年，檔案就是轉(zhuǎn)不出去。所以，只有法制化，才能保障和諧穩(wěn)定的企業(yè)薪酬收入分配關(guān)系，保障廣大職工實際生活水平不斷提高。如果任何一個環(huán)節(jié)出了問題，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動都會卡殼，企業(yè)效益就會出現(xiàn)滑坡，都會直接或間接地影響到企業(yè)的薪酬收入分配。事實上，企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的基本生產(chǎn)經(jīng)營單位，國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r是各企業(yè)以及其它經(jīng)濟(jì)實體生產(chǎn)經(jīng)營狀況的綜合反映。另一方面，加入世貿(mào)組織，參與國際分工越來越多，進(jìn)出口貿(mào)易迅速擴(kuò)大，又要求國內(nèi)勞動力市場價格與世界勞動力市場價格接軌，主要是國內(nèi)高級人才的薪酬收入分配盡快與世界接軌。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，某些舊的北京郵電大學(xué) MBA 論文 第 11 頁 共 43 頁 國有科研院所薪酬激勵制度研究 行業(yè)、企業(yè)在萎縮，新興行業(yè)、新技術(shù)、新工藝、新材料、新產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)，行業(yè)、企業(yè)的興與衰，必然帶來企業(yè)薪酬收入分配的起伏變化。資本市場、金融市場、股票市場、保險市場等可以與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、技術(shù)人員的長期激勵、風(fēng)險收入相結(jié)合。勞動力 (人力資本 )要素市場決定勞動力市場價格的形成，勞動力市場價格 (勞動力市場薪酬率 )影響企業(yè)薪酬收入分配。政府轉(zhuǎn)變職能，變直接管理為以間接調(diào)控為主，變行政指令性計劃手段為經(jīng)濟(jì)杠桿、法律手段，以達(dá)到對企業(yè)薪酬收入分配進(jìn)行宏觀指導(dǎo)監(jiān)控的目的 [10]。 緒論 企業(yè)薪酬激勵機(jī)制環(huán)境分析 結(jié)束語 實施策略及建議 五十四所薪酬激勵機(jī)制的戰(zhàn)略模型 經(jīng)營者分配模型 管理人員分配模型 作業(yè)人員分配模型 一級經(jīng)營者 二級經(jīng)營者 圖 12 論文的研究框架 北京郵電大學(xué) MBA 論文