【正文】 和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。但是，這所以要強調必須簽訂勞動合同，是因為簽訂書面勞動合同對雙方的權利義務可以明確，雙方利益都有所保障。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，如學歷證、資格證等，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。確認的方式有：①在規(guī)章的尾頁簽名；②另行制作表格進行登記；③制作單頁的《聲明》或者《保證》。用人單位的內部規(guī)章制度可以成為用人單位單方解除勞動合同的依據(jù)，但提前是規(guī)章制度必須具有效力。勞動法賦予用人單位這一管理自主權，用人單位有權依據(jù)自身情況、遵照相關法律規(guī)定，制定勞動規(guī)章制度，以保障用人單位和勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務。用人單位制定這些規(guī)章制度時要嚴格以法律、法規(guī)規(guī)定為依據(jù)，要權利義務一致、獎罰結合。 　　在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。招聘廣告是企業(yè)證明錄用條件的重要證據(jù)之一，如果在招聘廣告中對錄用條件不予表述或者表述模糊，將影響證據(jù)的證明力。一、勞動合同的訂立招聘廣告法律問題這里只需要注意一個問題，就是要在招聘廣告中明確錄用條件，因為這對于企業(yè)有重要意義。今天主要通過對《勞動合同法》重點法律問題的學習，使大家對簽訂、履行、變更、解除或者終止勞動合同過程的法律問題有所了解，特別是對自己在勞動關系中的權利義務加以重視，規(guī)避可能造成的勞動法律風險。企業(yè)法律風險防范培訓之勞動合同法 根據(jù)公司的安排，我們將做兩次關于勞動法律問題的培訓，一次是勞動合同法重點法律問題，一次是保護企業(yè)商業(yè)秘密法律問題?！皠趧雍贤笔莿趧诱吲c用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。因為《勞動法》賦予企業(yè)在試用期內可以隨時解除勞動合同的權利，但是企業(yè)行使這項權利是有條件的，那就是員工“被證明不符合錄用條件”。所以企業(yè)必須在招聘廣告中明確描述崗位和職責、錄用條件，并將招聘廣告存檔備查，保留刊登載體如報紙、雜志的原件，同時還應對員工在試用期內的表現(xiàn)情況有客觀的記錄和評價。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。如果規(guī)章制定內容違法，給勞動者造成損害的，要承擔賠償責任。企業(yè)的良性運作、穩(wěn)健發(fā)展，離不開內部規(guī)則的有效執(zhí)行。對此，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。簽名的內容應包括員工確認“已經閱讀、明了”并且承諾“遵守”；在廠區(qū)公共區(qū)域將規(guī)章內容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案；召開全體職工大會或者組織全體職工進行集中學習、培訓，讓員工在報到表上簽名。如果違反規(guī)定，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關規(guī)定給予處罰，每人5002000元標準罰款。而且，用人單位不訂立勞動合同將面臨法律責任，即用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。固定期限勞動合同的期限無特別限制，雙方可協(xié)商約定。勞動合同的必備條款勞動合同應當具備的條款有：1） 用人單位的名稱、住所、法定代表人或主要負責人；2） 勞動者姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼；3） 勞動合同期限；4） 工作內容和工作地點；5） 工作時間和休息休假；6） 勞動報酬；7） 社會保險；8） 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害保護；9） 法律法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項?！把a充保險”是指除了國家基本保險以外，用人單位根據(jù)自己的實際情況為勞動者建立的一種保險，包括補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險等。試用期期限的限制性規(guī)定：首先，根據(jù)合同期限確定試用期，3個月至一年期勞動合同的試用期不得超過一個月；一年至三年期勞動合同的試用期不得超過二個月；三年月以上固定期限和無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。試用期工資待遇問題，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 須注意：服務期只有在用專項培訓經費對勞動者進行專業(yè)培訓的時候約定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用（不超過尚未履行部分所應分攤的培訓費用），替用人單位說句話，這其實相當于免費培訓了，無息貸款，個人以為培訓費用應當包括同類同期貸款的利息損失。當然，合同約束只是一種手段，關鍵要讓員工心甘情愿服務企業(yè)。用人單位可與勞動者約定違約金的情況有兩種：第一是用人單位提供培訓約定服務期限，員工未按約定在企業(yè)服務年限；第二是員工違反與用人單位簽訂的商業(yè)密秘保護協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。下列各項不列入工資總額的范圍：（一）根據(jù)國務院發(fā)布的有關規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金； （二）有關勞動保險和職工福利方面的各項費用； （三）有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出； （四）勞動保護的各項支出； （五）稿費、講課費及其他專門工作報酬； （六）出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費； （七）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用； （八）實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入； （九）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息； （十）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等； （十一）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費； （十二）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用； （十三）支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼； （十四）計劃生育獨生子女補貼。保密費用是從勞動關系終止時起用人單位向勞動者支付的費用，不能包括在工資中。加班問題用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。根據(jù)勞動部關于印發(fā)《對工資支付暫行規(guī)定有關問題的補充規(guī)定》的通知，凡是安排勞動者在法定工作日延長工作時間或安排在休息日工作而又不能補休的，均應支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準150%、200%的工資；安排在法定休假日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資。帶薪年休假問題帶薪年休假是指勞動者連續(xù)工作一年以上的，可以享受一定天數(shù)的帶薪休假。勞動部在1995年8月11日印發(fā)的《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》規(guī)定：實行新工時制度后，企業(yè)職工原有的年休假制度仍然實行。實踐中，企業(yè)職工休假，由企業(yè)根據(jù)具體條件和實際情況，參照上述精神自行確定，只要帶薪假不低于最低工資標準，目前這些做法都是合法的。但僅適于國家機關、人民團體、全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位。4）、停工停產期間指非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同的規(guī)定標準支付勞動者工資。女職工產假為90天，其中產前休假15天，難產的增加產假15天，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天。在獲得用人單位同意后，勞動者事假期間沒有工資。企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。勞動者可提前通知解除合同的情況勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這樣有利于用人單位應對人事上的緊急空缺。自從《勞動法》實施以來，用人單位對于第31條的疑義頗多，認為如果勞動者解除勞動合同無任何限制，勞動合同沒有約束力，用人單位的用人權就得不到保證，影響用人單位的工作、生產的正常安排；用人單位的這種看法沒有看到勞動者的“可替代性”，在社會生產勞動中用人單位和勞動者建立勞動合同關系時，用人單位要求勞動者具有一定專業(yè)知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動者能夠完成所擔負的工作，用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動者，這就是勞動者具有的“可替代性”，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔負的工作，任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的，中國民間有句俗話“死了張屠戶非吃帶毛的豬？”非常通俗和準確地表達了這層意思。勞動者可立即解除勞動合同的情況用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 　?。ㄒ唬┪窗凑談趧雍贤s定提供勞動保護或者勞動條件的； 　　（二）未及時足額支付勞動報酬的； 　　（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； 　　（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； 　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 　?。┓伞⑿姓ㄒ?guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。至于何為“嚴重”，程度如何認定，多數(shù)用人單位在內部規(guī)章制度中作列舉式的規(guī)定，如累計曠工達若干天等情形。這里涉及到“兼職”問題，有關法律法規(guī)雖然未對“兼職”做禁止性規(guī)定，但作為全日制的勞動者面言，完成本職工作是其應盡的義務，從事兼職工作，在時間上、精力上必然會影響到本職工作，作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作、并嚴重影響到工作任務完成的人員，有權與其解除勞動合同。勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以與之解除勞動合同。我認為，對于提前30日通知這一法定義務，用人單位必須遵守，而且必須用書面形式通知由本人確認。 【分析】用人單位裁員程序，本條十分重要，在《勞動法》第二十七條第一款基礎上，增加了“企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的”和“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的”裁員原因，這樣的規(guī)定明顯與鼓勵企業(yè)發(fā)展的政策有關。 本條第二款還新規(guī)定裁減人員時應當優(yōu)先留用的三種人員。這樣有利于我國這一個新型的職業(yè)病大國關于職業(yè)病防防治策略的實施，有利于勞動者權利的保護，這不算增加企業(yè)負擔，甚至談不上企業(yè)的社會責任的承擔，沒有加重守法用人單位的用人成本。勞動合同的終止有下列情形之一的，勞動合同終止： 　?。ㄒ唬﹦趧雍贤跐M的； 　?。ǘ﹦趧诱唛_始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； 　?。ㄈ﹦趧诱咚劳?，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 　?。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ嫫飘a的； 　　（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同的終止和解除是兩回事，不能混同。本法第四十二條第二項規(guī)定適用《工傷保險條例》第33條至第35條的規(guī)定。第三、因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，即部分喪失勞動能力的，勞動合同期滿終止。 新增加了兩種勞動合同終止時的補償情形：“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的”、“用人單位被依法宣告破產的或被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；終止勞動合同的”前三種情形均為《勞動法》第二十八條規(guī)定的情形。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 根據(jù)《勞動法》及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）的規(guī)定，