【正文】 3倍的，可提高最近一年平均工資以超過上年社平工資，具體要核算數(shù)額。 ? 勞動者 提前 30日以書面 形式向用人單位提出解除通知，雙方勞動合同關(guān)系即告解除，無須單位的同意。這次出國，只是為了完成公司交給李先生的工作任務(wù)，屬于正常的出差性質(zhì)。如仍無法取得上崗操作證，可依據(jù)： “ 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位可提前三十日或者額外支付勞動者一個月代通知金后，并按照本單位工作年限給予半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，解除勞動合同 ” 。 專家建議： ? 公司應(yīng)當(dāng)在一個月的試用期內(nèi)予以培訓(xùn)考核。 ? 企業(yè)違法調(diào)崗致使勞動合同無法履行，可能承擔(dān)違約責(zé)任或侵權(quán)責(zé)任。 ? 內(nèi)部整合是企業(yè)發(fā)展中不可避免的過程，在這個階段應(yīng)當(dāng)以保持勞動關(guān)系平穩(wěn)過渡、避免勞動糾紛為宗旨 企業(yè)單方調(diào)崗需要注意的法律問題 ? 調(diào)整崗位包括兩種情形： ? 一是在勞動合同約定的崗位范疇內(nèi)調(diào)崗，調(diào)崗后的勞動強(qiáng)度、技術(shù)要求、工作地點、工資待遇等內(nèi)容未發(fā)生明顯變化，一般情況下可以由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動者的實際表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整， 屬于企業(yè)的用工自主權(quán)，不產(chǎn)生勞動合同變更的法律后果。本案中，該公司雖然將市場部和商務(wù)部合并為市場拓展部，原市場部不復(fù)存在，但合并后的部門仍然承續(xù)著原市場部的工作職能，程某的工作崗位并沒有被真正取消，部門合并未導(dǎo)致勞動合同不能實際履行，因此，不屬于 《 勞動合同法 》 中 “ 客觀情況發(fā)生重大變化 ,導(dǎo)致勞動合同無法履行 ” 的條件。 ? 區(qū)別： 在借調(diào)關(guān)系中借出單位與借入單位一般存在某種程度的密切關(guān)系，而勞務(wù)派遣中用工單位與用人單位可以完全不相關(guān)； ? 借調(diào)借用關(guān)系中簽訂的是借調(diào)借用協(xié)議，而勞務(wù)派遣中簽訂是勞務(wù)派遣協(xié)議； ? 勞務(wù)派遣中用人單位須為具備派遣資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司，而借調(diào)借用中借出單位并于此限制； ? 借調(diào)借用協(xié)議一般是無償?shù)?，而勞?wù)派遣協(xié)議則是有償?shù)?。派遣協(xié)議明確約定 勞動報酬和社會保險 。 《 入職登記表 》 的必備事項 戶口地址、通訊地址、（緊急聯(lián)系人）地址； 明確 誠實信用 是公司招用員工的絕對標(biāo)準(zhǔn)之一，公司絕對不招用 非誠實信用者 ；明確提供虛假資料或隱瞞真實情況，屬于 非誠實信用 ，且屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度 ； 合同約定：在簽訂合同前及在合同中，乙方提供虛假資料或隱瞞真實情況的，勞動合同自始至終無效。 ? 突出表現(xiàn)為“六個更強(qiáng)烈”： 1 、 務(wù)工發(fā)展和改變命運的愿望更加強(qiáng)烈； 2 、 身心健康與生活安全的要求更加強(qiáng)烈； 3 、 被尊重和被認(rèn)可的愿望更強(qiáng)烈； 4 、 參與城市生活和共享發(fā)展成果的愿望更強(qiáng)烈； 5 、 追求文化精神生活的愿望更強(qiáng)烈； 6 、 群體依賴與互助愿望更強(qiáng)烈。 這條消息有兩個值得關(guān)注的節(jié)點，一是 “ 增至 ” ，二是“ 10萬未結(jié) ” 。 ? 9月 1日，黃偉木拿著自己臥底半年搜集到的證據(jù)前往勞動部門提出申訴，向廠索賠差額工資、差額加班費、超時加班賠償、社保賠償?shù)裙灿?55334元 。 2 課程背景 一、在困難時期勞資糾紛很容易發(fā)生，部分地區(qū)和特定行業(yè)還出現(xiàn)勞資糾紛“井噴”現(xiàn)象； 二、勞動爭議案件總體數(shù)量仍將保持較大幅度增長； 三、如何疏導(dǎo)和化解勞資矛盾？ 四、如何建立勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制？ 五、現(xiàn)行政策下用人單位如何更好的處理員工關(guān)系？ 3 應(yīng)用難點 學(xué)習(xí)目的 ① 了解用工風(fēng)險； ② 改變思維方式； ③ 掌握應(yīng)對技巧； ④ 提升管理效能！ 4 今天的課程： ? 一、勞動合同法及世界金融危機(jī)下企業(yè)人力資源管理的趨勢 ? 二、 《 勞動合同法 》 實施下員工關(guān)系管理特殊性 ； ? 三、勞動關(guān)系管理 ； ? 四、補充協(xié)議：培訓(xùn)、競業(yè)限制、薪酬等如何運用； ? 五、如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來的風(fēng)險？ ? 六、怎樣有效預(yù)防和化解勞動用工風(fēng)險？ ? 七、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變； ? 八、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會組織管理。被稱為 《 史上最黑馬農(nóng)民工瘋狂的合法維權(quán) 》 ,10月 14日收到番禺區(qū)勞動爭議仲裁委員會的裁決書，仲裁委裁決匯晟服裝有限公司須向其支付工資差額及補償共 。前者表明，勞動爭議未結(jié)案在增加而不是減少；后者表明，那可能構(gòu)成潛在的不穩(wěn)定因素。 9 我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀 ? 勞動爭議的特點： 1． 勞動爭議案件數(shù)高速增長 2． 國有企業(yè)的勞動爭議少 (采用勞務(wù)派遣后增多 )，合資企業(yè)、家族企業(yè)、民營企業(yè)的勞動爭議非常多，且呈幾何級的速度遞增 3． 勞動者的申訴率高、勝訴率高 4． 沿海和南方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動爭議案件明顯多于經(jīng)濟(jì)相對落后地區(qū)。 同意授權(quán) 企業(yè)對其背景調(diào)查，包括履歷表或登記表等提及的所有情況； 絕對承諾 —— ? 公司的任何通知，若以信函形式寄至 上述地址 即 視為送達(dá)給本人 ，而不論本人是否收到。 對于代發(fā)工資的勞務(wù)派遣項目，存在卷款走人的風(fēng)險。 專家建議： ? 勞務(wù)派遣－－已有法律規(guī)范（ 20230427在人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人尹成基在談到勞動關(guān)系調(diào)整和權(quán)益保障工作時介紹說 ：“下一步將抓緊修訂企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員辦法，研究制定勞務(wù)派遣專項規(guī)定。 ? 其次，原勞動部 《 關(guān)于 〈 勞動法 〉 若干條文的說明 》 規(guī)定， “ 客觀情況 ”是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除 《 勞動法 》 第 27條所列的客觀情況。 ? 二是調(diào)崗后勞動強(qiáng)度、技術(shù)要求、工作地點、工資待遇等內(nèi)容發(fā)生了明顯的變化，導(dǎo)致勞動合同變更。 雙方的焦點在于該公司能否在勞動合同中與員工約定終止勞動合同并不支付經(jīng)濟(jì)補償金的情形 。如不能通過考核持證上崗，及時予以解除勞動合同，這樣就不用支付補償金了；建議企業(yè)簽訂期限稍長的合同，這樣就可以約定不超過 6個月的試用期了。 22 案例 8：禁止解除合同的協(xié)議是否有效 ? 專家意見 :根據(jù) 《 勞動合同法 》 的相關(guān)規(guī)定，用人單位有用工自由，勞動者也有選擇用人單位的自由。因此，根據(jù) 《 勞動合同法 》 第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬”的規(guī)定，李先生可以要求解除勞動合同，并要求華景千益公司支付所拖欠的工資及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償金。 ? 用人單位在辦理離職手續(xù)時， 應(yīng)一并結(jié)清工資 。 暫時拒絕支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)模瑧?yīng)書面知會勞動者，并 說明理由 。 ? 充分運用 績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) ，以界定勞動者不能勝任工作。 客觀情況 :發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故，產(chǎn)品銷售情況，企業(yè)轉(zhuǎn)型暫無其他崗位，企業(yè)資金緊缺必須降薪，企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)遷移地址等。 培訓(xùn)費用的范圍，單位可將培訓(xùn)期間的工資以外的費用都納入進(jìn)去。 約定違約金可在離職前收取或在工資中優(yōu)先收取。 ? 即使用人單位確實已經(jīng)預(yù)先在勞動報酬中包含了競業(yè)限制補貼金，也難以得到法院、勞動爭議仲裁機(jī)關(guān)的 認(rèn)可 。沒有約定經(jīng)濟(jì)補償金的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。 ?建立收入激勵機(jī)制 —— 績效管理與薪酬制度的有效鏈接 ,現(xiàn)代企業(yè)薪酬觀念是重激勵：加大浮動薪酬比例、拉開薪酬差距 。 ?按崗位、績效設(shè)置多層級的福利待遇制度。 (三 ) 、 薪酬如何與企業(yè)效益、員工業(yè)績掛鉤 1 、如何合法降低勞動者平均工資總額，以減少經(jīng)濟(jì)補償及賠償金的支出 ？ ? 薪酬體系 現(xiàn)金比例 其他福利 ? 少加班 補休 減少加班費 ? 加班費的計算基數(shù) ? 補貼費用 發(fā)票報銷 2 、對于復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)，勞動合同的工資條款該如何表述？ ? 乙方的基本工資為 元、崗位津貼 元；涉及績效工資、提成或獎金的，乙方同意按甲方依法制定的制度執(zhí)行，且乙方同意甲方有權(quán)根據(jù)實際情況在合理范圍內(nèi)修訂該制度。 采用 3600的考評方式 ， 避免個人偏見等錯誤 。 ? 分析與應(yīng)對 ： 將一次性福利待遇 分期支付 ，把 事先 支付變?yōu)?事后 支付，以喪失 預(yù)期利益 代替違約金。 ? 通過協(xié)議確定相互之間有告知義務(wù)和告知方式 . 注：無論用何種方式公示或告知勞動者，均需保留證據(jù) 。 建立內(nèi)部規(guī)章制度的 制定流程 ，如通過職工代表大會形式制定規(guī)章制度。部門經(jīng)理多次提醒甚至警告卻未見效。 （四）獎懲制度實例條款分享 ?獎懲制度制定要點 ?（一） 獎勵的種類、 獎勵的條件、 獎勵的程序 ?（二） 違紀(jì)違規(guī)行為的定義、 懲處的種類、 懲處的條件、 懲處的程序 法律依據(jù)： 《 勞動合同法 》 ?第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： ?（二）嚴(yán)重違反用人單位的 規(guī)章制度 的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成 重大損害 的 (應(yīng)該用數(shù)化標(biāo)準(zhǔn) )； ?分析與建議 ?細(xì)化違紀(jì)違規(guī)的行為與懲處類別。 43 參考條款 ?實施下列過錯行為者，在查證屬實之日起 1個月內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù) 《 勞動法 》 第二十五條和 《 勞動合同法》 第三十九條的規(guī)定，對該員工立即辭退（即 解除或終止勞動合同） ；另有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。 面臨勞動監(jiān)察部門的行政干預(yù)，成為勞動監(jiān)察部門的 重點監(jiān)察對象 。 HR必須熟悉常用的勞動政策法規(guī)。 48 六、勞動爭議的預(yù)防和處理 (一 ) 、怎樣有效預(yù)防和化解勞動用工風(fēng)險 ? 具備 完善 的規(guī)章制度及其配套流程文書表格； ? 具備完善的勞動合同、用工協(xié)議； ? 管理者養(yǎng)成 預(yù)測 勞動爭議的 思維習(xí)慣 ； ? 管理者掌握 預(yù)防與化解 勞動爭議的知識與技能 。在這三個原則中，最重要的是及時處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時候趕緊解決爭議，因為勞動爭議是拖不得的。（ 誰持有誰舉證 ） 《 司法解釋 》 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞