【正文】 金后，并按照本單位工作年限給予半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，解除勞動(dòng)合同 ” 。 22 案例 8：禁止解除合同的協(xié)議是否有效 ? 專家意見 :根據(jù) 《 勞動(dòng)合同法 》 的相關(guān)規(guī)定，用人單位有用工自由，勞動(dòng)者也有選擇用人單位的自由。用人單位要求勞動(dòng)者支付違約金的方式只有兩種：一是競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的簽訂；二是服務(wù)期協(xié)議的簽訂。 ? 在本案中，華景千益公司要求李先生前往法國協(xié)助公司經(jīng)理工作，既不存在保守商業(yè)秘密的性質(zhì)，又不存在對(duì)員工培訓(xùn)服務(wù)的性質(zhì)。這次出國，只是為了完成公司交給李先生的工作任務(wù)，屬于正常的出差性質(zhì)。因此，根據(jù) 《 勞動(dòng)合同法 》 第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的規(guī)定，李先生可以要求解除勞動(dòng)合同，并要求華景千益公司支付所拖欠的工資及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 專家建議： ? 勞動(dòng)者提出辭職時(shí)，用人單位應(yīng)要求其提出 書面文本 ，并注明離職原因，用人單位才為其辦理離職手續(xù)。 ? 應(yīng)該注意勞動(dòng)者在寫明 具體辭職原因 時(shí)是如何表述的，如勞動(dòng)者寫道“因?yàn)閭€(gè)人原因，工作壓力大，并且企業(yè)沒有按照國家的規(guī)定給予休假，沒有給加班工資，希望休息一段時(shí)間而提出辭職”該表述隱含了勞動(dòng)者因用人單位的違規(guī)行為而被迫解除勞動(dòng)合同的意思。 ? 勞動(dòng)者 提前 30日以書面 形式向用人單位提出解除通知，雙方勞動(dòng)合同關(guān)系即告解除，無須單位的同意。 ? 用人單位在辦理離職手續(xù)時(shí)， 應(yīng)一并結(jié)清工資 。 24 專家建議： “單位同意 維持和提高 原約定條件續(xù)訂合同，勞動(dòng)者不續(xù)訂”要求 單位負(fù)舉證責(zé)任 。 如何控制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額。（工資處理技巧） 對(duì)于工齡較長，但工資接近社平工資 3倍的，可提高最近一年平均工資以超過上年社平工資，具體要核算數(shù)額。 暫時(shí)拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)書面知會(huì)勞動(dòng)者，并 說明理由 。 以 完成一定工作任務(wù) 為期限的合同，終止時(shí)也須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 。 (三 ) 、勞動(dòng)合同處理技巧 實(shí)施條例第二十四條 《 解除、終止勞動(dòng)合同證明 》 必備事項(xiàng)與措詞技巧 (1)、本單位崗位、工作年限 (2)、事由 （注：用語準(zhǔn)確，遵守事實(shí)） (3)、依據(jù)的法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度 （可用附件） (4)、解除、終止的方式 (5)、生效日期。 (6)、 ——簽 收 解雇通知書未經(jīng)送達(dá)解雇行為無效，實(shí)踐中員工往往不予簽收，如何應(yīng)對(duì)？ 分析與建議： ? 這是單位將 非法 理由變?yōu)?合法 理由的參考標(biāo)準(zhǔn)。 ? 充分運(yùn)用 績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) ，以界定勞動(dòng)者不能勝任工作。不勝任時(shí)可下調(diào)或平調(diào)，但須 與原崗位相關(guān)聯(lián)或勞動(dòng)者能勝任的，可約定 薪隨崗定；或約定不勝任 可下調(diào)薪酬 。須結(jié)合該崗位的 勝任能力要求 進(jìn)行培訓(xùn)，注意保留證據(jù)。 ? 圍繞“客觀情況發(fā)生重大變化”作文章。 客觀情況 :發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故，產(chǎn)品銷售情況，企業(yè)轉(zhuǎn)型暫無其他崗位，企業(yè)資金緊缺必須降薪，企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)遷移地址等。 可在 《 員工手冊(cè) 》 上規(guī)定“客觀情況”的范圍。 案例 14當(dāng)約定的服務(wù)期長于勞動(dòng)合同期時(shí) 專家建議： ? 對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)應(yīng)在勞動(dòng)合同期內(nèi)進(jìn)行； ? 用人單位如果需要?jiǎng)趧?dòng)者履行服務(wù)期的話，應(yīng)當(dāng)及時(shí) 變更勞動(dòng)合同中的期限條款、續(xù)訂勞動(dòng)合同 ； ? 或者重新訂立勞動(dòng)合同，以與服務(wù)期的約定相一致。 提示 關(guān)于培訓(xùn) 違約金不得虛設(shè)，數(shù)額受到實(shí)際支付金額限制。 培訓(xùn)費(fèi)用的范圍，單位可將培訓(xùn)期間的工資以外的費(fèi)用都納入進(jìn)去。培訓(xùn)期間工資是否為計(jì)算違約金基數(shù) . 可制定培訓(xùn)費(fèi)用借支制度（含減免條件）。 在協(xié)議中約定該培訓(xùn)是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必須具備培訓(xùn)資質(zhì)？ 要求員工在其費(fèi)用單據(jù)上 簽名確認(rèn) 。 約定違約金可在離職前收取或在工資中優(yōu)先收取。 約定：合同期限條款效力高于培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期限條款，合同期滿前30日內(nèi)甲方提出終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同期滿即行終止，同時(shí)乙方無須承擔(dān)違約責(zé)任；合同期滿前甲方 未提出終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同期限即自動(dòng)延長至服務(wù)期限界滿之日。 (二 ) 、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)的支付 ? 1 、 競(jìng)業(yè)限制每月工資中發(fā)放，在補(bǔ)償中是否需賠 ？ 補(bǔ)償費(fèi)標(biāo)準(zhǔn) 深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū) ? 簽約時(shí)間 :員工入職或升職時(shí) ? 案例 15 ? 專家建議：不必一律約定 為兩年，根據(jù) 實(shí)際需要 來加以確定。 2 、 規(guī)定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)的支付已包含在 勞動(dòng)關(guān)系期間支付給勞動(dòng)者的工資之中 ? 《 勞動(dòng)合同法 》 明確規(guī)定：“在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償” ，所以上述做法中 不符合法律 的規(guī)定。 ? 即使用人單位確實(shí)已經(jīng)預(yù)先在勞動(dòng)報(bào)酬中包含了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)貼金，也難以得到法院、勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)關(guān)的 認(rèn)可 。 ? 即使用人單位確實(shí)已經(jīng)預(yù)先支付，這種預(yù)付款也違背通常 的做法。 3 、 競(jìng)業(yè)限制條款僅約定勞動(dòng)者義務(wù)不具約束力 ? 案例 16：競(jìng)業(yè)限制條款僅約定勞動(dòng)者義務(wù)不具約束力 ? 司法實(shí)踐中很多用人單位與勞動(dòng)者訂立的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中未約定用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或即使約定了用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但用人單位實(shí)際上并未向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。 ? 司法一般認(rèn)為：如果單純限制勞動(dòng)者的競(jìng)爭活動(dòng)，而不對(duì)勞動(dòng)者提供公平、有效的對(duì)價(jià)補(bǔ)償，必然會(huì)剝奪勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)與生存發(fā)展權(quán)，因此，勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制條款規(guī)定的義務(wù)，就有權(quán)獲得相應(yīng)的合理的補(bǔ)償金。沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。 用人單位違法解除勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者是否仍有約束力 ? 在用人單位違法解除勞動(dòng)合同，或者用人單位因上述違法行為迫使勞動(dòng)者提出解除合同的，合同解除后，競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。 ? 競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)的限制，其對(duì)勞動(dòng)者的約束力始于勞動(dòng)合同正常解除或終止后。如果由于用人單位的違法行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同被提前解除，其過錯(cuò)責(zé)任不在勞動(dòng)者，勞動(dòng)者 無須承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù) 。 ?建立收入激勵(lì)機(jī)制 —— 績效管理與薪酬制度的有效鏈接 ,現(xiàn)代企業(yè)薪酬觀念是重激勵(lì)：加大浮動(dòng)薪酬比例、拉開薪酬差距 。 ?薪酬制度的必要性：如果沒有規(guī)范的、完整的薪酬制度，難以有效地解決管理各環(huán)節(jié)遇到的實(shí)際問題。 ?薪酬制度與勞動(dòng)合同的簽訂有不可忽視的關(guān)連性。 ?設(shè)計(jì)薪酬制度的本質(zhì)是員工激勵(lì)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)手段的研究，這既是企業(yè)薪酬管理的出發(fā)點(diǎn)也是難點(diǎn)。 ?按崗位、績效設(shè)置多層級(jí)的福利待遇制度。兌 現(xiàn)時(shí)間以季度、年度為周期。 ?可將非法定的福利待遇（如住房補(bǔ)貼）以 借款形式 給予員工，按服務(wù)年限逐步遞減。或按年限逐步提比例。 (三 ) 、 薪酬如何與企業(yè)效益、員工業(yè)績掛鉤 1 、如何合法降低勞動(dòng)者平均工資總額，以減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償金的支出 ？ ? 薪酬體系 現(xiàn)金比例 其他福利 ? 少加班 補(bǔ)休 減少加班費(fèi) ? 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù) ? 補(bǔ)貼費(fèi)用 發(fā)票報(bào)銷 2 、對(duì)于復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)合同的工資條款該如何表述？ ? 乙方的基本工資為 元、崗位津貼 元；涉及績效工資、提成或獎(jiǎng)金的，乙方同意按甲方依法制定的制度執(zhí)行，且乙方同意甲方有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況在合理范圍內(nèi)修訂該制度。 3 、一對(duì)一的 績效考評(píng)行嗎 ? ?末位淘汰制合法嗎 ? ? 末位淘汰諸多領(lǐng)域盛行 . ? 360 度考評(píng)方式仲裁認(rèn)可嗎 ? 績效考評(píng)各種偏誤的防止 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ) ， 以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提 ， 制定科學(xué)合理 、 具體明確 、 切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系 。 從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā) ， 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn) ， 充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特征 ， 選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法 ， 強(qiáng)調(diào)靈活性和綜合性 。 績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在行為和產(chǎn)出結(jié)果上 ， 盡可能建立以行為和成果為向?qū)У目荚u(píng)體系 。 采用 3600的考評(píng)方式 ， 避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤 。 提高考評(píng)者的自身素質(zhì)和績效管理水平 。 重視績效考評(píng)各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，加強(qiáng)組織溝通、消除考評(píng)者的緊張和抵觸情緒；完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，不斷調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。 4 、 特別提示： ? 用人單位為勞動(dòng)者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、車輛、解決戶口問題等，或者為勞動(dòng)者提供了一些特殊的境外工作機(jī)會(huì)，這些都不屬于 《 勞動(dòng)合同法 》 規(guī)定的用人單位為勞動(dòng)者提供的專項(xiàng)培訓(xùn)。 ? 分析與應(yīng)對(duì) ： 將一次性福利待遇 分期支付 ，把 事先 支付變?yōu)?事后 支付，以喪失 預(yù)期利益 代替違約金。 可將非法定的福利待遇（如住房補(bǔ)貼）以 借款形式 給予員工，按服務(wù)年限逐步遞減?；蜃寙T工自行墊款，按服務(wù)年限逐步返還給員工。 完善公示或告知方式： ? 勞動(dòng)合同約定規(guī)章制度作為附件，并窮列具體制度的名稱； ? 簽收規(guī)章制度時(shí)，明確簽收時(shí)間和手冊(cè)的年份版本（推薦雜志式的手冊(cè)）； ? 集中培訓(xùn)，簽到，明確培訓(xùn)內(nèi)容 /時(shí)間 /地點(diǎn) /人員； ? 在車間、工作場(chǎng)所張貼、公示（注意永久性）； ? 無紙化辦公的，勞動(dòng)合同 /規(guī)章制度明確 “ 公司文件資料在內(nèi)網(wǎng) 定期 公布，職工必須 定期 瀏覽閱讀 ” ? 入職登記表 /勞動(dòng)合同等明確 “ 職工的 Email地址 ，職工必須每天查收電子郵件 ” 。 ? 通過協(xié)議確定相互之間有告知義務(wù)和告知方式 . 注：無論用何種方式公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，均需保留證據(jù) 。 40 分析與建議： “ 直接涉及 勞動(dòng)者切身利益的 ” 才需執(zhí)行本款關(guān)于 “ 共議到共決 ” 的規(guī)定，其他的執(zhí)行形式上的 “ 共議 ” 民主程序即可。 從共議到共決，企業(yè)單方制訂規(guī)章制度的權(quán)利被剝奪。盡量和工會(huì)或職工代表保持良好的有效溝通。 建立內(nèi)部規(guī)章制度的 制定流程 ，如通過職工代表大會(huì)形式制定規(guī)章制度。注意保留履行 民主程序 的證據(jù)：簽