【正文】 ? 勞資關(guān)系逐步趨于國際化。 89 ? 在中國，工會是全國統(tǒng)一的，既是一個工會，也是某種形式上的行政權(quán)力的延伸。 他是把“人才”作為唯一可變動的資源對待 ， 他們應(yīng)該以人性的 、 誠摯的 、 尊重的感情 ， 對待每一個人 ；用關(guān)心的 、 熾熱的態(tài)度 ， 關(guān)注員工的需求和愿望 ，疏通員工和他的主管的思想通道 ， 持續(xù)的激勵員工們的創(chuàng)作熱情 ， 這才是新時代 HR管理者自身形象。 ? HR必須要參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的規(guī)劃，參與戰(zhàn)略實施計劃的制定，因為 HR管理者需要根據(jù)企業(yè)所擁有的人力資本以及能力來制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃并調(diào)動資源以支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成。 72 (一 ) 、金融危機下 ， HR遭遇的困境 ? 1 、從宏觀上講，在 HR人才培養(yǎng)體系上專注于市場經(jīng)濟，忽略了 HR人才的價值體系的增值 ， 致使 HR在實踐中解決具體的問題等方面缺乏實際有效的理論指導(dǎo) ， 難以主導(dǎo)時下企業(yè)轉(zhuǎn)型中遇到的棘手問題 。 64 ? 第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力： 追欠薪 義烏市發(fā)出首個“支付令” . ? （一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額 (10320元 )的爭議； ? （二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。 對于證人證詞，及時制作，以免日后忘記真實情況。 ?（ 誰作為誰舉證 ） 52 ? 按照 《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 第 6條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。請與勞動部門保持良好溝通。注意保留履行 民主程序 的證據(jù)：簽到表、會議紀錄、意見反饋表等。 3 、一對一的 績效考評行嗎 ? ?末位淘汰制合法嗎 ? ? 末位淘汰諸多領(lǐng)域盛行 . ? 360 度考評方式仲裁認可嗎 ? 績效考評各種偏誤的防止 以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ) ， 以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提 ， 制定科學(xué)合理 、 具體明確 、 切實可行的評價要素指標和標準體系 。 ? 即使用人單位確實已經(jīng)預(yù)先支付，這種預(yù)付款也違背通常 的做法。不勝任時可下調(diào)或平調(diào)，但須 與原崗位相關(guān)聯(lián)或勞動者能勝任的，可約定 薪隨崗定；或約定不勝任 可下調(diào)薪酬 。用人單位要求勞動者支付違約金的方式只有兩種：一是競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂；二是服務(wù)期協(xié)議的簽訂。本案中，公司部門合并是為謀求長久發(fā)展而進行的企業(yè)主動變革，是企業(yè)的主觀行為， 不屬于 “ 客觀情況 ” 發(fā)生變化，也未能導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行。 (一 ) 、勞動合同管理 如何杜絕勞動者拒絕簽訂勞動合同 需注重的事項 ? 在 《 面試登記表 》 上告知，履行通知義務(wù)； ? 實施先簽勞動合同后上崗原則； ? 勞動合同文本應(yīng)報行政勞動部門備案； ? 注意防范入職 1個月內(nèi)即將到期時的簽訂風(fēng)險； ? 合同起止時間不宜成批量； ? 監(jiān)測合同到期續(xù)簽情況。他邊工作邊用設(shè)備拍下工人的工作狀況。 14 合理使用勞務(wù)派遣，節(jié)約勞動力成本 須注意哪些問題？ ? 分析與應(yīng)對： 派遣單位向用人單位推出 打包價 的做法違反法律規(guī)定，為 無效條款 ；不能簽訂。 員工拒絕調(diào)動不能作為單位解聘的理由 . 19 ? 崗位具體包括工作內(nèi)容、工作地點等，并且與勞動報酬緊密相關(guān)，一般情況下，崗位發(fā)生了明顯的變化，工作內(nèi)容或工作地點也常常隨之變化，而 工作內(nèi)容和工作地點 是勞動合同必備條款，在未經(jīng)協(xié)商一致的情況下不可隨意變更 。 ? 應(yīng)該注意勞動者在寫明 具體辭職原因 時是如何表述的，如勞動者寫道“因為個人原因，工作壓力大，并且企業(yè)沒有按照國家的規(guī)定給予休假，沒有給加班工資，希望休息一段時間而提出辭職”該表述隱含了勞動者因用人單位的違規(guī)行為而被迫解除勞動合同的意思。 案例 14當約定的服務(wù)期長于勞動合同期時 專家建議： ? 對勞動者進行專項培訓(xùn)應(yīng)在勞動合同期內(nèi)進行； ? 用人單位如果需要勞動者履行服務(wù)期的話，應(yīng)當及時 變更勞動合同中的期限條款、續(xù)訂勞動合同 ； ? 或者重新訂立勞動合同，以與服務(wù)期的約定相一致。 ? 競業(yè)限制協(xié)議是對勞動者勞動權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)的限制，其對勞動者的約束力始于勞動合同正常解除或終止后。 重視績效考評各個環(huán)節(jié)的管理，加強組織溝通、消除考評者的緊張和抵觸情緒；完善薪酬獎勵制度，不斷調(diào)整勞動關(guān)系。蔣小姐遂將公司告上法庭，稱 《 員工手冊》 是在公司解雇自己 1小時前才讓自己簽閱的。請與勞動部門保持良好溝通。 c重大集體勞動爭議 （ 30人以上 ） – 集體勞動爭議： 3人以上就勞動合同發(fā)生的爭議 d團體勞動爭議 – 又稱集體合同爭議 。 鼓勵員工 書面申辯或提出意見 ，無形中 承認 該事件。 67 集體勞動爭議處理的程序 ? 發(fā)生 30人以上的集體勞動爭議稱為重大集體勞動爭議， ? 根 據(jù)國家勞動法律規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。 ? HR管理者不敢對上級領(lǐng)導(dǎo)的人力資源指示或不合理意見說 NO ， 而且盲目服從 ， 被動接受 ， 唯上思想在作怪。 80 團隊協(xié)作促成者 ? 作為促成者角色， HR管理者需要幫助企業(yè)構(gòu)建與訓(xùn)練團隊，并幫助團隊領(lǐng)導(dǎo)維持良好的團隊協(xié)作關(guān)系，使得團隊能專注而高效運作，以最終達成目標。 女工保護和保健 。 ” 記者了解到，在沃爾瑪中國區(qū)總裁陳耀昌昨晚 7點多親自出面與員工商談后，已經(jīng)承諾 ——— 員工可選擇升職平薪外調(diào)或保持現(xiàn)狀，解除勞動合同的補償維持 “ N+1”不變。隨著 《 勞動合同法》 的實施和企業(yè)勞動關(guān)系自我協(xié)調(diào)機制建設(shè)的加強，社會對勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師的需求將會越來越大。 勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的真正推進到位，需要勞資雙方地位平等。 開展創(chuàng)收業(yè)務(wù) 。通過組織員工的培訓(xùn)，確立新型的經(jīng)營理念和價值觀。就以績效考核為例幾乎 80%的企業(yè)的績效考核都流于形式，以失敗而告終。 – 勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及處理結(jié)果應(yīng)及時向當?shù)卣畢R報。 ? ③、名片、工作安排表、個人履歷表、簡歷等。 討薪 2500元不成 打工仔捅死老板夫婦 . – 廣州勞資糾紛引血案 ——員工老板互砍 1死 7傷 . – 廣州番禺區(qū)嘉衡珠寶公司工人何金喜在殺死公司的一名人事總監(jiān)和一名人事經(jīng)理之后從公司頂樓跳下身亡 . – 它與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序、生產(chǎn)經(jīng)營條件、勞動者的生命、健康及生活有著直接的聯(lián)系。在這三個原則中，最重要的是及時處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時候趕緊解決爭議，因為勞動爭議是拖不得的。 43 參考條款 ?實施下列過錯行為者，在查證屬實之日起 1個月內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù) 《 勞動法 》 第二十五條和 《 勞動合同法》 第三十九條的規(guī)定，對該員工立即辭退（即 解除或終止勞動合同） ；另有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。 ? 通過協(xié)議確定相互之間有告知義務(wù)和告知方式 . 注：無論用何種方式公示或告知勞動者，均需保留證據(jù) 。 ?按崗位、績效設(shè)置多層級的福利待遇制度。 約定違約金可在離職前收取或在工資中優(yōu)先收取。 暫時拒絕支付經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)書面知會勞動者，并 說明理由 。如不能通過考核持證上崗，及時予以解除勞動合同，這樣就不用支付補償金了；建議企業(yè)簽訂期限稍長的合同，這樣就可以約定不超過 6個月的試用期了。 專家建議： ? 勞務(wù)派遣－－已有法律規(guī)范（ 20230427在人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人尹成基在談到勞動關(guān)系調(diào)整和權(quán)益保障工作時介紹說 ：“下一步將抓緊修訂企業(yè)經(jīng)濟性裁員辦法，研究制定勞務(wù)派遣專項規(guī)定。前者表明，勞動爭議未結(jié)案在增加而不是減少；后者表明，那可能構(gòu)成潛在的不穩(wěn)定因素。 這條消息有兩個值得關(guān)注的節(jié)點，一是 “ 增至 ” ，二是“ 10萬未結(jié) ” 。 ? 區(qū)別： 在借調(diào)關(guān)系中借出單位與借入單位一般存在某種程度的密切關(guān)系，而勞務(wù)派遣中用工單位與用人單位可以完全不相關(guān)； ? 借調(diào)借用關(guān)系中簽訂的是借調(diào)借用協(xié)議，而勞務(wù)派遣中簽訂是勞務(wù)派遣協(xié)議； ? 勞務(wù)派遣中用人單位須為具備派遣資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司，而借調(diào)借用中借出單位并于此限制； ? 借調(diào)借用協(xié)議一般是無償?shù)?，而勞?wù)派遣協(xié)議則是有償?shù)摹? 專家建議： ? 公司應(yīng)當在一個月的試用期內(nèi)予以培訓(xùn)考核。（工資處理技巧） 對于工齡較長，但工資接近社平工資 3倍的，可提高最近一年平均工資以超過上年社平工資，具體要核算數(shù)額。 培訓(xùn)機構(gòu)必須具備培訓(xùn)資質(zhì)？ 要求員工在其費用單據(jù)上 簽名確認 。 ?設(shè)計薪酬制度的本質(zhì)是員工激勵目標及其實現(xiàn)手段的研究，這既是企業(yè)薪酬管理的出發(fā)點也是難點。 完善公示或告知方式： ? 勞動合同約定規(guī)章制度作為附件，并窮列具體制度的名稱； ? 簽收規(guī)章制度時，明確簽收時間和手冊的年份版本（推薦雜志式的手冊）； ? 集中培訓(xùn)，簽到，明確培訓(xùn)內(nèi)容 /時間 /地點 /人員； ? 在車間、工作場所張貼、公示（注意永久性）； ? 無紙化辦公的，勞動合同 /規(guī)章制度明確 “ 公司文件資料在內(nèi)網(wǎng) 定期 公布，職工必須 定期 瀏覽閱讀 ” ? 入職登記表 /勞動合同等明確 “ 職工的 Email地址 ，職工必須每天查收電子郵件 ” 。規(guī)定只要在 1年內(nèi)勞動者實施違紀違規(guī)行為累計 4次的， 即使單位沒有發(fā)出警告通知 ，單位也有權(quán)作出無補償解除或終止 。 1． 調(diào)解和及時處理原則 2． 在查清事實的基本上，依法處理原則，即合法原則 3． 當事人在適用法律上一律平等則，即公正原則 50 解決勞動爭議的基本原則 ? 解決勞動爭議要遵循調(diào)節(jié)和及時處理、合法、公正這三個主要原則。 – 工傷索賠遭拒捅殺兩臺灣高管東莞工人法庭上求死 . c、利益的矛盾性 – 勞動關(guān)系運行中發(fā)生的突發(fā)事件，其實質(zhì)是勞動關(guān)系領(lǐng)域中的利益矛盾或利益沖突。（解除通知書，只有主管簽名，沒有蓋章