【正文】 動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位 負(fù)舉證責(zé)任 。 工資表和考勤表是用人單位掌管的證據(jù)，應(yīng)由用人單位提供，用人單位在指定的期限內(nèi)不提供，仲裁委可依法采信申請人的主張進(jìn)行裁決 。 e其他突發(fā)事件 – 如：財(cái)會(huì)人員攜款外逃致使企業(yè)現(xiàn)金周圍困難、企業(yè)重大商業(yè)秘密失密。 討薪 2500元不成 打工仔捅死老板夫婦 . – 廣州勞資糾紛引血案 ——員工老板互砍 1死 7傷 . – 廣州番禺區(qū)嘉衡珠寶公司工人何金喜在殺死公司的一名人事總監(jiān)和一名人事經(jīng)理之后從公司頂樓跳下身亡 . – 它與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序、生產(chǎn)經(jīng)營條件、勞動(dòng)者的生命、健康及生活有著直接的聯(lián)系。 規(guī)定或約定：員工對自身或身邊發(fā)生的事實(shí)有 客觀陳述 的義務(wù)，并作為勞動(dòng)紀(jì)律。 企業(yè)內(nèi)部形成良好的 績效溝通氛圍 ，讓員工定期自我批評、自我檢討成為企業(yè)文化或習(xí)慣。 59 證據(jù)的證明效力 ? ① 、物證、書證、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄、視聽資料效力高。 ? ③、名片、工作安排表、個(gè)人履歷表、簡歷等。 63 ? 一、勞動(dòng)仲裁與訴訟與企業(yè)的群體影響效應(yīng) 二 、 勞動(dòng)調(diào)解仲裁法：縮短了勞動(dòng)爭議時(shí)間！ ? 仲裁時(shí)限： 60天變?yōu)橐荒? ? 三年、五年的加班費(fèi)還能追索嗎？ ? 勞動(dòng)案件的快速通道 。但李某祥置若罔聞，拒不履行還款義務(wù)。 – 勞動(dòng)者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動(dòng)，代表人數(shù)由仲裁委員會(huì)確定。 – 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對受理的勞動(dòng)爭議及處理結(jié)果應(yīng)及時(shí)向當(dāng)?shù)卣畢R報(bào)。 71 (一 ) 、金融危機(jī)下 ， HR遭遇的困境 ? 1 、從宏觀上講，在 HR人才培養(yǎng)體系上專注于市場經(jīng)濟(jì)，忽略了 HR人才的價(jià)值體系的增值 ， 致使 HR在實(shí)踐中解決具體的問題等方面缺乏實(shí)際有效的理論指導(dǎo) ， 難以主導(dǎo)時(shí)下企業(yè)轉(zhuǎn)型中遇到的棘手問題 。 ? 致使 HR部在企業(yè)內(nèi)部的定位從指導(dǎo)、監(jiān)管、服務(wù)等職能轉(zhuǎn)向后勤服務(wù)，進(jìn)一步弱化了 HR的功能，有被邊緣化的趨勢。 ? 從這個(gè)角度講 ， 正是 HR從業(yè)人士自身缺乏職業(yè)化從而弱化了 HR在企業(yè)中應(yīng)有的價(jià)值。就以績效考核為例幾乎 80%的企業(yè)的績效考核都流于形式，以失敗而告終。 ? 作為業(yè)務(wù)參與者，不同能力素質(zhì)的人力資源管理者可以扮演多種不同的角色： 78 總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴 ? 而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的 HR,最重要的角色 ,就是使人力資源成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。 ? HR管理者作為教練，首先要與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的信任關(guān)系， HR管理者應(yīng)注意觀察領(lǐng)導(dǎo)的行為及其造成的各種積極或消極的影響，然后以恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒂^察的結(jié)果反饋給領(lǐng)導(dǎo)，并與領(lǐng)導(dǎo)一起總結(jié)成功的管理經(jīng)驗(yàn)或分析導(dǎo)致消極后果的問題，從中找到管理改進(jìn)的解決方案。 （員工關(guān)系）（勞動(dòng)關(guān)系）（員工關(guān)系管理） 81 組織變革推動(dòng)者 ? 企業(yè)需要不斷變革才能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。通過組織員工的培訓(xùn)，確立新型的經(jīng)營理念和價(jià)值觀。 ? 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代則要求 HR成為員工利益的代言人。因?yàn)檫@是一個(gè)小組，這個(gè)小組是由不同部門的員工組成，無論如何，投訴給一群人要比投訴給一個(gè)人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評審結(jié)果。 開展員工文化娛樂活動(dòng) 。 開展創(chuàng)收業(yè)務(wù) 。 ? 經(jīng)過無數(shù)勞資糾紛而整合出來的制度，具有一定的有效性，是至今仍然在發(fā)揮功能的制度。 ? 政府替民營企業(yè)設(shè)計(jì)了本來只適合于國營企業(yè)的勞資關(guān)系制度，其中最重要的一點(diǎn)就是，職工不得與企業(yè)進(jìn)行集體博弈。 ” 一位沃爾瑪員工坦言。 勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的真正推進(jìn)到位，需要?jiǎng)谫Y雙方地位平等。 隨著外資企業(yè)大量涌入，私營企業(yè)的興起，形成了典型的市場化的勞資關(guān)系，這是一種純粹的經(jīng)濟(jì)和利益關(guān)系，雇主追求的是利潤最大化，雇員追求的是工資最大化，形成了鮮明的利益沖突 。 ? 勞動(dòng)者權(quán)益保障迫切。 。隨著 《 勞動(dòng)合同法》 的實(shí)施和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系自我協(xié)調(diào)機(jī)制建設(shè)的加強(qiáng)，社會(huì)對勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師的需求將會(huì)越來越大。 ? 目前在全球 500家大公司中，已有一半以上在中國設(shè)立了企業(yè)或機(jī)構(gòu)。在此情況下應(yīng)該引入第三方 —— 也就是相對獨(dú)立、相對專業(yè)的聲音。 91 應(yīng)對勞動(dòng)爭議爆發(fā)期 作者：梁偉權(quán) 來源：南風(fēng)窗 日期： 20230311 ? 歸根到底，要矯正失衡的勞資關(guān)系，就是政府需要放棄基于慣性而堅(jiān)守的那些關(guān)于勞資關(guān)系的理念，不要再把本來只適合于國營 — 計(jì)劃體制的勞資關(guān)系，強(qiáng)加于私人企業(yè) ? 中國目前是突出的二元化社會(huì)結(jié)構(gòu)，形成單一工會(huì)是有其合理性的。 ” 記者了解到，在沃爾瑪中國區(qū)總裁陳耀昌昨晚 7點(diǎn)多親自出面與員工商談后，已經(jīng)承諾 ——— 員工可選擇升職平薪外調(diào)或保持現(xiàn)狀，解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償維持 “ N+1”不變。 ? 我們的工會(huì)真的會(huì)站在勞動(dòng)者的立場上講話嗎？ ? 而政府關(guān)于工會(huì)的傳統(tǒng)認(rèn)知依然支配著法律、政策。 88 （ 2）工會(huì)的作用與現(xiàn)狀 ? 回顧工業(yè)社會(huì)的發(fā)展歷史 ? 總體上是一種“三方原則”，即代表工人利益的工會(huì)（工人聯(lián)合會(huì)）、企業(yè)行會(huì)（雇主聯(lián)合會(huì)）和政府三方共同協(xié)商，最終達(dá)成集體協(xié)議的原則。 加強(qiáng)工會(huì)內(nèi)部溝通 。 女工保護(hù)和保健 。 案例 23一個(gè) HRM與員工的對話 83 八、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會(huì)組織管理 ? (一 )、企業(yè)內(nèi)外部溝通管理 確保溝通及時(shí)和雙向性 幫助員工正確處理發(fā)生的問題 反映公司的社會(huì)形象、優(yōu)勢和品牌 鼓勵(lì)員工的價(jià)值觀培養(yǎng)和額外貢獻(xiàn) 創(chuàng)造積極的、有動(dòng)力的企業(yè)文化氛圍 培養(yǎng)員工的全體參與 和民主精神和團(tuán)隊(duì)精神 確保公司的政策和流程制定是正確和可實(shí)現(xiàn)的 為員工提供各種幫助支持， 解決他們的后顧之憂 了解員工內(nèi)心世界和感情、發(fā)現(xiàn)任何早期問題有效防止 幫助員工明確角色、實(shí)現(xiàn)公司期望、共同制定可行工作計(jì)劃 84 缺乏溝通的部分表現(xiàn) ? 溝 通方面反饋的時(shí)間太長 ? 各部門間有無良好的溝通 ? 本部門有無每周 /每月例會(huì) ? 公司有無計(jì)劃推廣加強(qiáng)溝通 ? 公司有無制訂溝通的政策 ? 公司有無指定專人負(fù)責(zé)溝通 ? 你與你的下屬最近有無對話 。 ? 再次是變更組織形式，當(dāng)原來的組織形式不適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)需求的時(shí)候，就要推動(dòng)組織的變革。 ? HR作為變革推動(dòng)者，必須參與變革決策，并且在變革實(shí)施過程中，通過整合資源，調(diào)動(dòng)各級管理者與員工的參與熱情來確保變革順利完成。 80 團(tuán)隊(duì)協(xié)作促成者 ? 作為促成者角色， HR管理者需要幫助企業(yè)構(gòu)建與訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)，并幫助團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)維持良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系，使得團(tuán)隊(duì)能專注而高效運(yùn)作，以最終達(dá)成目標(biāo)。 ? HR管理者作為總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴 ，充當(dāng)值得信賴的參謀，咨詢師和策劃人之一，還可以幫助企業(yè)挖掘新的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，因?yàn)樗麄冋莆掌髽I(yè)所有的人力資本與能力信息。 ? 在新的人力資源治理模式下，高績效的人力資源管理者的定位將不僅是業(yè)務(wù)伙伴，還必須是業(yè)務(wù)參與者（而不只是旁觀者 )。結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)老總抱怨 HR部門作用不大 ， 員工抱怨自身在企業(yè)中體現(xiàn)不出個(gè)人的價(jià)值 ， 從而降低了公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工對 HR部門的信任與支持力度 。 ? HR管理者不敢對上級領(lǐng)導(dǎo)的人力資源指示或不合理意見說 NO ， 而且盲目服從 ， 被動(dòng)接受 ， 唯上思想在作怪。 73 ? 2 、從微觀上講 ， 更多的停留在人力資源領(lǐng)域的一些“法” 、“術(shù)” 、 “器”等操作層面，過分關(guān)注 HR的一些技術(shù)、工具、理論和方法，對 HR的“道”沒有系統(tǒng)研究與思考，擺出一副高高在上的姿態(tài)。 （此類爭議應(yīng)自受理的 15日內(nèi)結(jié)束，廷期最長不超過 15日） ? 履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法 – 當(dāng)事人協(xié)商 – 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁（適用特別程序） – 不服裁決，可自收到仲裁裁決書起 15日內(nèi)向人民法院提請?jiān)V訟。 – 集體勞動(dòng)爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起 15日內(nèi)結(jié)束，廷期最長不起過 15日。 67 集體勞動(dòng)爭議處理的程序 ? 發(fā)生 30人以上的集體勞動(dòng)爭議稱為重大集體勞動(dòng)爭議， ? 根 據(jù)國家勞動(dòng)法律規(guī)定適用勞動(dòng)爭議處理的特別程序。 65 ? 第四十七條 下列勞動(dòng)爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力： 追欠薪 義烏市發(fā)出首個(gè)“支付令” . ? （一）追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額 (10320元 )的爭議； ? （二）因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議。 ? 答辯人與申請人 XXX勞動(dòng)爭議一案，在 年 月 日收到 XXX勞動(dòng)仲裁委員會(huì)交來的勞動(dòng)仲裁申請書，認(rèn)為申請書所認(rèn)定的不是事實(shí)，答辯人也不同意申請人的申請事項(xiàng)，提出如下答辯意見： ? 一、 ? 二、 ? 61 范本 授 權(quán) 委 托 書 ? 委托人名稱：用人單位（被申請人） ? 法定代表人： ? 委托人地址： ? 受托人姓名： （代理人） 性別： 職務(wù)： ? 工作單位： ? 辦公電話： 手機(jī)： ? 受托人姓名： 性別： 職務(wù)： ? 工作單位： ? 辦公電話： 手機(jī)： ? 現(xiàn)委托上列受托人在我單位與 糾紛一案中，作為我單位的仲裁代理人。 ? 不宜使用的證據(jù)或是不是證據(jù)的 ? ①、錄音； ? ②、只有員工簽名的確認(rèn)書。 鼓勵(lì)員工 書面申辯或提出意見 ，無形中 承認(rèn) 該事件。 第一時(shí)間收集與違紀(jì)違規(guī)行為有關(guān)的資料、物品等證據(jù)。