試談美國(guó)公司ceo的激勵(lì)體系-wenkub
2023-06-12 00:43:12 本頁面
【正文】 B 額 A 0 C 圖1：分紅基金的提取 n%ym%。在美國(guó)幾乎所有的公司都是通過建立一個(gè)分紅基金向高級(jí)經(jīng)理支付紅利，每年基金的提取額按一套既定的公式計(jì)算。當(dāng)EPS ，CEO 獲得200%的標(biāo)準(zhǔn)支付額。表2是采用一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)和一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)組合起來進(jìn)行縱向比較，當(dāng)股票達(dá)到一定價(jià)位（如$90），且EPS增長(zhǎng)率達(dá)互12%時(shí)，CEO獲得200%的標(biāo)準(zhǔn)支付額。為了克服兩種指標(biāo)各自的缺陷，只有將業(yè)績(jī)指標(biāo)與市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)結(jié)合起來，從而將股東當(dāng)前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合，才應(yīng)該確定CEO報(bào)酬的一個(gè)較理想的選擇。一位CEO通過大幅削減研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)而提高當(dāng)前財(cái)務(wù)指標(biāo)，對(duì)企業(yè)的傷害在三、五年內(nèi)不一定會(huì)顯現(xiàn)出來，因?yàn)槠髽I(yè)仍可依靠原有的技術(shù)儲(chǔ)備；但在更遠(yuǎn)的將來，它對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的損害卻是致命的。 總體上看，與市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)相比，財(cái)務(wù)指標(biāo)可以更真實(shí)地反映公司業(yè)績(jī)，但被內(nèi)部操縱的可能性也相應(yīng)增加。它有助于克服權(quán)益指標(biāo)的缺陷，但存在被操縱的可能性，如通過銷售資產(chǎn)或改購建固定資產(chǎn)為租賃固定資產(chǎn)而減少長(zhǎng)期資本。以上三種都是權(quán)益指標(biāo)，單獨(dú)以權(quán)益指標(biāo)為尺度時(shí)，可能會(huì)促使CEO更多地采用負(fù)債融資。它比稅前利潤(rùn)更能體現(xiàn)股東利益，但也易受稅法變動(dòng)的影響。例如，某美國(guó)公司的季度報(bào)告業(yè)績(jī)驕人，但美聯(lián)儲(chǔ)主席卻暗示升息，股價(jià)不升反跌。這類指標(biāo)以股東投資收益尤其是資本收入最大化公司經(jīng)營(yíng)的第一目標(biāo)，并以此決定CEO的報(bào)酬，十分重視股東利益是這該類指標(biāo)的最大優(yōu)點(diǎn)。因此，有些學(xué)者主張以個(gè)人的工作態(tài)度、能力為指標(biāo)確定CEO的收入，但這種方法的難點(diǎn)在于對(duì)CEO的個(gè)人行為進(jìn)行識(shí)別、評(píng)價(jià)及量化。本文即以CEO 為例 介紹美國(guó)公司的激勵(lì)收入方案及其衍生的延期收入方案。美國(guó)公司CEO的激勵(lì)體系 在美國(guó)，以首席執(zhí)行官（Chief Executive Officer,以下簡(jiǎn)稱CEO）為首的高級(jí)經(jīng)理的全部收入由五部分組成：一是底薪，也就是基本工資；二是職工福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金等；三是津貼，如公司免費(fèi)提供的高級(jí)轎車、飛機(jī)、游艇、俱樂部會(huì)員卡等；四是短期激勵(lì)收入，是根據(jù)一年期業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況加以確定的收入；五是長(zhǎng)期激勵(lì)收入，是按更長(zhǎng)的時(shí)期，如3~10年業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況確定的收入。 一、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo) 從理論上講，確定CEO 報(bào)酬的指標(biāo)有公司業(yè)績(jī)指標(biāo)和個(gè)人行為指標(biāo)兩類。在這些問題尚未解決之前，它只停留在理論研究階段。但其合理性的前提應(yīng)是：公司業(yè)績(jī)能夠決定股票價(jià)格?？梢?，如果股價(jià)與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)程度并不高，那么由股價(jià)所決定的CEO報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度就不高，股價(jià)等市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)的激勵(lì)效果就很值得懷疑。因而，其應(yīng)用頻率不如稅前利潤(rùn)。負(fù)債具有杠桿效應(yīng)，從理論上說，因負(fù)債而導(dǎo)致的損失僅限于股東權(quán)益，但可使收益無限增大，從而使CEO報(bào)酬的上升空間遠(yuǎn)大于下降空間。⑤資產(chǎn)報(bào)酬率（Return on Assets,簡(jiǎn)稱ROA），存在與ROC 相似 的問題。一般而言，財(cái)務(wù)指標(biāo)反映企業(yè)過去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，而股價(jià)作為預(yù)期收入的現(xiàn)值，則反映企業(yè)未來的盈利潛力。另一位CEO在任期內(nèi)大量增加科研投入，企業(yè)獲得數(shù)項(xiàng)技術(shù)專利，發(fā)展前景看好，股價(jià)趨漲，但高額科研經(jīng)費(fèi)致使企業(yè)當(dāng)前盈利微薄。 二、支付水平的決定 根據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況來決定CEO報(bào)酬占支付標(biāo)準(zhǔn)的百分比，可采用縱向比較和橫向比較兩 種方法。 表1：?jiǎn)我恢笜?biāo)縱向比較 （%） EPS年增長(zhǎng)率 ① 12以上 100 1012 75 810 50 68 25 低于6 0 ①實(shí)際支付額相當(dāng)于標(biāo)準(zhǔn)支付額的百分比。 三、長(zhǎng)期激勵(lì)收入 短期激勵(lì)收入一般是指年終紅利。 1. xn%，其中x代表某項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)值，如凈收入、稅后利潤(rùn)、當(dāng)年股利總額等，這一指標(biāo)乘以一個(gè)百分比就得出當(dāng)年應(yīng)提取的分紅基金。式中，y通常采用股東權(quán)益或長(zhǎng)期資本。需要說明的是：①當(dāng)以股東權(quán)益為y值時(shí)，前面已經(jīng)談到，有導(dǎo)致公司過度負(fù)債的傾向，從而危害股東利益。②該 公式的缺陷在于，公司發(fā)生虧損后的下一年，分紅基金會(huì)偏高。這樣，一方面為分紅設(shè)置了“門檻”；另一方面有助于抑制CEO在不景氣年份刻意增加虧損的傾向。股票期權(quán)可分為無稅 收優(yōu)惠（不合格股票期權(quán)，Nonqualified Stock Option 以下簡(jiǎn)稱NQSO）和有稅收優(yōu)惠和包括受約束股票期權(quán)（Restricted Stock Option，以下簡(jiǎn)稱RSO）、合格股票期權(quán)（Qualified Stock Option ，以下簡(jiǎn)稱QSO ）和激勵(lì)股票期權(quán)（Incentive Stock option,以
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