【正文】 才測(cè)評(píng)工具來(lái)對(duì)人才進(jìn)行初步篩選，人才測(cè)評(píng)工具具有實(shí)施簡(jiǎn)便、快速、客觀、全面的特點(diǎn)，尤其是目前所流行的遠(yuǎn)程人才測(cè)評(píng)工具可以實(shí)現(xiàn)異地考評(píng)，更為簡(jiǎn)化企業(yè)招聘工作提供了便利。 　　易組織大規(guī)模的應(yīng)聘考試 　　現(xiàn)在，很多企業(yè)都熱衷于進(jìn)駐校園進(jìn)行校園宣講，這樣既可以使招聘工作更有針對(duì)性，保證了應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，又可以適時(shí)地為企業(yè)做宣傳，還能夠?yàn)橄乱徊骄W(wǎng)絡(luò)人才做準(zhǔn)備，可謂一舉多得。 　　應(yīng)聘者沒(méi)有明確的職業(yè)定位和目標(biāo) 　　我們?cè)谡衅钢锌赡芙?jīng)常碰到這樣的問(wèn)題：當(dāng)我們將某求職者作為行政人員或者公關(guān)人員招聘進(jìn)入公司后，可能發(fā)現(xiàn)他并不善于處理事務(wù)性工作或者不善于與人打交道；當(dāng)我們將某求職者作為技術(shù)人員招至麾下時(shí)，可能發(fā)現(xiàn)他對(duì)研發(fā)工作既不熱心也不出成績(jī)。 校園招聘的特點(diǎn)　　應(yīng)聘人數(shù)眾多 　　一年一年，大批涌向招聘市場(chǎng)的應(yīng)屆畢業(yè)生將招聘現(xiàn)場(chǎng)擠得水泄不通；接收簡(jiǎn)歷的郵箱充斥了來(lái)自全國(guó)各地的求職信；應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷從四面八方飛到企業(yè)HR的手中。 　　篩選、測(cè)試、面試、錄用等。 　　成立招聘小組并明確分工。 　　前期宣傳（根據(jù)實(shí)際選擇）如，參與、贊助學(xué)校活動(dòng)等。 　　企業(yè)在學(xué)校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金并在享受者中選拔錄用。 　　專業(yè)人才招聘、交流機(jī)構(gòu)或政府舉辦的畢業(yè)生招聘活動(dòng)。 總之，校園招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)、嚴(yán)謹(jǐn)、專業(yè)性突出的工作，需要事前的精心策劃、充分準(zhǔn)備，建立與企業(yè)匹配的招聘策略，體現(xiàn)企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)，配以完善的招聘環(huán)節(jié)與精細(xì)的過(guò)程控制，才能保障校園招聘的效果，為企業(yè)吸引真正的人才。在與學(xué)生確定初步意向后，后續(xù)的跟蹤聯(lián)系尤為重要，企業(yè)所采取的方法也多種多樣，包括利用假期向?qū)W生提供實(shí)習(xí)或參觀機(jī)會(huì)；讓學(xué)生參與課題研究、市場(chǎng)調(diào)研、市場(chǎng)活動(dòng)；邀請(qǐng)學(xué)生參加企業(yè)重要活動(dòng)、社會(huì)活動(dòng)、文體活動(dòng)等；以寄送內(nèi)刊等方法讓學(xué)生了解企業(yè)時(shí)事、了解企業(yè)文化；提供學(xué)生與優(yōu)秀員工的接觸機(jī)會(huì)等。五、忽略校招的后續(xù)工作，使招聘成果難以保全 有些企業(yè)認(rèn)為簽訂意向書(shū)代表著校園招聘的完成，其實(shí)不然，后續(xù)環(huán)節(jié)的實(shí)施也影響著校園招聘的成敗。當(dāng)國(guó)外的反性別歧視法、反年齡歧視法等多項(xiàng)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法越來(lái)越規(guī)范的時(shí)候，國(guó)內(nèi)的種種歧視現(xiàn)象卻愈演愈烈。有的企業(yè)校招選拔宗旨是優(yōu)先考慮成績(jī)中下等的學(xué)生，而非成績(jī)優(yōu)秀者。某大型國(guó)企在校招中收取簡(jiǎn)歷300多份，但是簡(jiǎn)歷選中率不足10%。 現(xiàn)在雙向選擇的人力市場(chǎng)已經(jīng)不是企業(yè)的買方市場(chǎng)，在校招過(guò)程中，招聘人員即是企業(yè)的代言人，一言一行均代表著企業(yè)的形象，傳達(dá)著企業(yè)的文化，試想一個(gè)缺乏職業(yè)素養(yǎng)的招聘人員背后會(huì)有優(yōu)秀的企業(yè)嗎？我曾多次在校園招聘中邂逅凈雅集團(tuán)，每次都看到身著工裝的招聘人員站立著熱情接待應(yīng)聘者，細(xì)致的回答每個(gè)提問(wèn)，充分展現(xiàn)了訓(xùn)練有素的職業(yè)風(fēng)采，讓人眼前一亮，堪稱校招的楷模。三、企業(yè)表里不一，招聘人員現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)成為校園宣講會(huì)的反面教材 招聘是一個(gè)復(fù)雜的專業(yè)化選擇過(guò)程，不論是校園宣講、簡(jiǎn)歷篩選還是測(cè)評(píng)、考試，都需要專業(yè)人員實(shí)施。招聘也是一樣，企業(yè)要找到吸引應(yīng)聘者的方面并有效的傳遞出去。典型的現(xiàn)象有：某些企業(yè)僅僅進(jìn)行企業(yè)介紹，沒(méi)有給予學(xué)生充足的信息，使學(xué)生難以做出明確的判斷，在校招的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中早早落?。挥械钠髽I(yè)沒(méi)有提煉出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，或沒(méi)有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，難以吸引優(yōu)秀人才；也有的企業(yè)為達(dá)到吸引人才的目的，過(guò)分夸大企業(yè)現(xiàn)狀與前景，把學(xué)生引入誤區(qū)卻難以達(dá)到長(zhǎng)期留人的目的。 院校的學(xué)風(fēng)、文化、導(dǎo)向、學(xué)術(shù)水平的差異，會(huì)造成學(xué)生的素質(zhì)能力、價(jià)值取向及知識(shí)水平的差異，所以選擇院校，不只是考慮知名度，更要綜合評(píng)判。 企業(yè)在選擇目標(biāo)院校時(shí)，都會(huì)重點(diǎn)關(guān)注院校的知名度及專業(yè)，往往會(huì)忽略考察學(xué)校的學(xué)風(fēng)、歷史、就業(yè)率等。這些問(wèn)題，都是因?yàn)檎衅高^(guò)程中的不足所引發(fā)的，其中有些是對(duì)招聘效果有致命影響的問(wèn)題，也是企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。本文就影響校招的五大致命環(huán)節(jié)進(jìn)行分析解剖，展示校園招聘的關(guān)鍵技術(shù)。這些數(shù)據(jù)會(huì)幫助人力資源部了解應(yīng)聘者們的期望值、 傾向性以及他們對(duì)于薪資體系的看法。最好將應(yīng)聘者最常問(wèn)的熱點(diǎn)問(wèn)題制作成QA的形式分發(fā)給相關(guān)人員。 一定要確定合理的時(shí)間點(diǎn)，如下午5點(diǎn)，而不是半夜12點(diǎn)。另外，不要把招聘結(jié)束日設(shè)在周一，大部分企業(yè)會(huì)在最后三天招到75%的人。 校園招聘方案大全知道哪一天電話最多就不要再給忙碌的周一添亂了。 盡管是常識(shí)，還是會(huì)有應(yīng)聘者在下班時(shí)間之后打電話或是登門拜訪。盡管準(zhǔn)備了公開(kāi)招聘活動(dòng)，還是會(huì)有很多求職者習(xí)慣電話咨詢。 利用好數(shù)據(jù)在這個(gè)基礎(chǔ)上，人力資源部就可以調(diào)整招聘工作或是掌握應(yīng)聘者的人數(shù)、群體特征的變化趨勢(shì)。 近年來(lái)，校園招聘已經(jīng)逐步成為很多企業(yè)的主要招聘渠道，優(yōu)秀的教育背景、充滿活力的學(xué)生大軍，為企業(yè)補(bǔ)充了大批優(yōu)秀的人才。校園招聘的五大致命硬傷一、一流大學(xué)未必能夠給企業(yè)提供適合的人才，二、三流的大學(xué)也不乏非常優(yōu)秀的人才。通過(guò)準(zhǔn)確定位目標(biāo)院校，不僅完成招聘，更為這些新新人類成長(zhǎng)為企業(yè)的核心力量奠定素質(zhì)能力方面的匹配基礎(chǔ)，達(dá)到企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)所需要的人力資源質(zhì)量要求。校園宣講會(huì)效果不佳，往往使企業(yè)錯(cuò)過(guò)為自身作宣傳、吸引優(yōu)秀人才的絕佳機(jī)會(huì)，決定了校招的成敗。很多企業(yè)認(rèn)為薪酬福利是吸引學(xué)生的首要條件，其實(shí)不然，在校園調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)掌握新技術(shù)、規(guī)范的管理、健全的培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制、良好的前景，更是當(dāng)代學(xué)生所重視的。但是有些企業(yè)把招聘看作是簡(jiǎn)單的收簡(jiǎn)歷、選人員的過(guò)程，忽視了對(duì)招聘人員的培訓(xùn)與要求，招聘人員的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)沒(méi)有成為校園宣傳的生動(dòng)案例，反而成為校園宣講會(huì)的反面教材，使企業(yè)形象大打折扣。而不能表里如一的企業(yè)，即使進(jìn)行了企業(yè)宣傳，招聘人員的行為也會(huì)成為應(yīng)聘者有效的驗(yàn)證工具。企業(yè)嚴(yán)格挑選雇員固然沒(méi)錯(cuò)，然而簡(jiǎn)歷只是初步甄選工具，對(duì)于沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)歷更多的體現(xiàn)了學(xué)生的知識(shí)水平而不能充分展示其素質(zhì)能力，企業(yè)不可能通過(guò)簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者有充分的了解。這些企業(yè)認(rèn)為前者比后者更穩(wěn)定。這種歧視主要有性別歧視、生源歧視等。走出校園后的后續(xù)招聘工作不僅會(huì)增加學(xué)生對(duì)就業(yè)選擇的信心，保證學(xué)生的入職率，同時(shí)還能加強(qiáng)雙方的了解，幫助企業(yè)有針對(duì)性的為學(xué)生設(shè)計(jì)入職后的培訓(xùn)與工作，同時(shí)有助于培養(yǎng)學(xué)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同、有助于歸屬感、工作激情的建立。不論何種方法，目的是讓學(xué)生了解企業(yè)，而參與性的活動(dòng)也讓企業(yè)有了進(jìn)一步了解學(xué)生的機(jī)會(huì)，這對(duì)在入職前培養(yǎng)學(xué)生的歸屬感，加強(qiáng)學(xué)生的應(yīng)聘忠誠(chéng)度起到了重要的作用。校園招聘常識(shí)校園招聘作為一種特殊的外部招聘途徑，一般是指企業(yè)直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。 　　企業(yè)舉辦應(yīng)屆畢業(yè)生招聘活動(dòng)，如在相關(guān)高校舉辦招聘會(huì)等活動(dòng)。一般應(yīng)面向所需專業(yè)，面向所需人才類型，面向優(yōu)秀學(xué)生。 　　臨近招聘的準(zhǔn)備。 　　進(jìn)入學(xué)?；蚱渌衅傅攸c(diǎn)。 校園招聘的注意問(wèn)題　　要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定，以免選中后無(wú)法招收。 如何從眾多的求職者中快速、準(zhǔn)確地將不符合企業(yè)需求和職位需求的簡(jiǎn)歷排除掉？如何保證進(jìn)入下一輪面試的應(yīng)聘人員具備企業(yè)和職位所要求的基本素質(zhì)？如何將繁重的簡(jiǎn)歷篩選工作變得迅捷、輕松、準(zhǔn)確？……這些都成了擺在招聘經(jīng)理面前的棘手問(wèn)題。 　　這是由于學(xué)生求職者缺乏實(shí)際工作和社會(huì)生活的磨練，而簡(jiǎn)單純凈的校園生活很難激發(fā)他們對(duì)自己的性格特征、職業(yè)傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導(dǎo)致很多應(yīng)聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作。 　　進(jìn)入校園進(jìn)行招聘或者做校園宣講時(shí)，企業(yè)往往有機(jī)會(huì)組織大規(guī)模的面試或考試，這一點(diǎn)是我們?cè)谡衅钢袘?yīng)該加以利用的有利條件。因此，基于因特網(wǎng)或局域網(wǎng)的人才測(cè)評(píng)工具越來(lái)越成為企業(yè)招聘不可或缺的工具。 同時(shí)校園招聘會(huì)能夠提高用人單位的聘用率，以及畢業(yè)生的就業(yè)率。 現(xiàn)在專門的求職網(wǎng)有很多，像智聯(lián)、中華英才等。當(dāng)然有些雇主會(huì)采取與高等院校合作，如在高校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金和“下訂單”培訓(xùn)的方式，學(xué)生畢業(yè)后將直接進(jìn)入這些雇主的企業(yè)工作，這不屬于本文所定義的“校園招聘。（2）由各省市教育主管部門進(jìn)行牽頭組織省內(nèi)各大高校進(jìn)行舉辦。如深圳富士康集團(tuán)每年均引進(jìn)大學(xué)生二三千名進(jìn)行自主培養(yǎng)，這是值得發(fā)展中企業(yè)學(xué)習(xí)的。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)明，如果你是一家電子制造企業(yè)，想招聘一些電子專業(yè)學(xué)生，你到西北區(qū)域高校去比較好，因?yàn)槟莾壕奂讼笪靼步煌ù髮W(xué)、西安電子科技大學(xué)、成都電子科技大學(xué)等高校；如果你想招聘材料工程專業(yè)的大學(xué)生，你到東北三省一定不會(huì)虛行，如哈爾濱工業(yè)大學(xué)、哈爾濱工程大學(xué)在國(guó)內(nèi)眾多高校中，材料工程專業(yè)是首屈一指的；如果管理類專業(yè)人才，到北京去是好的選擇；汽車類專業(yè)人才，你到湖北省武漢汽車工業(yè)大學(xué)就選對(duì)了途徑。（二）人力資源部人員需要提前準(zhǔn)備此什么（1）宣傳海報(bào)公司的宣傳資料要提前準(zhǔn)備好，包括公司的介紹，可以做成一個(gè)宣傳小冊(cè)子或如一張A4紙大小的資料。若真如此，你會(huì)收到意想不到的效果，因“百聞不如一見(jiàn)”將成為事實(shí)。因?yàn)檫@樣會(huì)方便學(xué)生面試。為什么呢？十有八九是你的招聘廣告出了問(wèn)題，如筆者曾見(jiàn)過(guò)一家企業(yè)如此寫(xiě)道：“本公司高薪誠(chéng)聘優(yōu)秀大學(xué)生。（3）約見(jiàn)面試當(dāng)你捧著厚厚尺多高的簡(jiǎn)歷回到酒店后，切莫光顧高興睡上一覺(jué)。因?yàn)樗麄冊(cè)谀銛偽磺巴哆f簡(jiǎn)歷時(shí)，懷著有同你一樣的心情：“多著呢。（4）確定錄用經(jīng)過(guò)幾番口舌，你覺(jué)得有了些成果，為簽訂了就業(yè)協(xié)議而高興，你對(duì)已錄用的學(xué)生應(yīng)盡盡地主之宜，可以邀請(qǐng)學(xué)生聚下餐或著舉行一個(gè)小型PARTY，這可對(duì)提高企業(yè)形象大有益處。作為用人單位，要處處尊重學(xué)生，尊重學(xué)生其實(shí)就是在尊重你自己；作為招聘人員，你在校園招聘會(huì)上的形象代表的是你所工作的公司，是你公司的所有員工。（2） 辦理學(xué)生入戶手續(xù)學(xué)生的檔案如何保存是要解決的問(wèn)題。（3） 準(zhǔn)備大學(xué)生培訓(xùn)方案大學(xué)生入職后，要接受公司在企業(yè)文化、人力資源政策、公司業(yè)務(wù)等方面的課程培訓(xùn)，這時(shí)可邀請(qǐng)公司的管理層進(jìn)行授課，可涉及產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、財(cái)力、人力資源、市埸、采購(gòu)等方面，這樣對(duì)大學(xué)生下一步深入工作有極大的好處。　　一、選擇合適的時(shí)機(jī)和學(xué)?！　?shí)踐發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)入校園的時(shí)間與簽約大學(xué)生的違約率之間一般有如下一個(gè)比例關(guān)系：進(jìn)入校園的時(shí)間與簽約大學(xué)生的違約率成正比，進(jìn)入的時(shí)間約早，違約率越高，但招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機(jī)會(huì)越大；進(jìn)入校園的時(shí)間越晚，違約率越低，但招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機(jī)會(huì)也小些。對(duì)于在招聘錄用方面人情干擾較重的企業(yè)，整個(gè)校園招聘活動(dòng)一定要做到謀定而后動(dòng)，動(dòng)如脫兔，只有這樣才能做到讓企業(yè)滿意、讓學(xué)生滿意，而企圖打人情牌的人最不滿意?！　《?、組建優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊(duì)　　校園招聘的成功與否決定于招聘團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量。由于很少有人能夠同時(shí)具備以上所述的三種能力，所以，一個(gè)高效的招聘團(tuán)隊(duì)最好是由分別具有以上三種能力的人互補(bǔ)組成，因此，經(jīng)常與高校就業(yè)指導(dǎo)部門保持聯(lián)系的招聘主管、對(duì)校園招聘流程諳熟于心的人力資源部經(jīng)理、具備深厚專業(yè)知識(shí)技能的用人部門經(jīng)理無(wú)疑都將是招聘團(tuán)隊(duì)中的核心成員，此外，考慮到招聘團(tuán)隊(duì)需要1~2名成員處理大量的事務(wù)性工作，一個(gè)完備的招聘團(tuán)隊(duì)大致以4~5名成員為宜。筆試試題的編制既是筆試的基本要素，又是整個(gè)筆試過(guò)程的核心環(huán)節(jié)，因此，企業(yè)一定要加大對(duì)筆試試題開(kāi)發(fā)的投入。其次，筆試試題的編制要控制好試題的難度和時(shí)間。此外，也可以虛擬一些場(chǎng)景，設(shè)計(jì)情景式的問(wèn)題來(lái)考察學(xué)生的分析判斷能力，例如，“這里有一個(gè)新款手機(jī)，在我已經(jīng)有手機(jī)的情況下，請(qǐng)你說(shuō)服我更換你這種新的款式”?！　∷摹⒁欢ㄒ獙?duì)招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核　　管理學(xué)上有條定律：?jiǎn)T工只會(huì)做你考核的事。實(shí)踐上，一般一所學(xué)校需要花費(fèi)三天的時(shí)間，除去大約一周的準(zhǔn)備和在路上的時(shí)間就可以大致推測(cè)出一個(gè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，招聘成本指標(biāo)的確定可以參考校園招聘中介的報(bào)價(jià)以及企業(yè)往年的招聘成本。一般需要對(duì)業(yè)務(wù)部門做隨機(jī)的滿意度調(diào)查，可以依據(jù)往年的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。不管是主動(dòng)辭職還是被動(dòng)離職，離職率的高低都從某種意義上體現(xiàn)了招聘質(zhì)量的好壞，統(tǒng)計(jì)每次校園招聘來(lái)的大學(xué)生在半年之內(nèi)、一年之內(nèi)或者三年之內(nèi)的離職率，可以參考同類型企業(yè)或者企業(yè)往年的統(tǒng)計(jì)數(shù)字設(shè)定。這些優(yōu)點(diǎn)是老員工和浪跡職場(chǎng)的求職者所不能比擬的。那么，究竟什么原因造成新人的高流動(dòng)性？ 　　根據(jù)ERG理論，人們的需要由低至高可劃分為三個(gè)層次：生存需要（Existence）、關(guān)系需要（Relation）和成長(zhǎng)需要（Growth）。這就是人才流動(dòng)的外因。在招聘面試階段，由于面試官和求職者立場(chǎng)不同，目的不同，往往向?qū)Ψ桨l(fā)出失真的信息，結(jié)果雙方均沒(méi)有形成對(duì)對(duì)方真實(shí)的認(rèn)識(shí)。絕大部分企業(yè)都十分注重員工專業(yè)知識(shí)的水平，但卻忽略了員工的個(gè)性，志趣，辦事作風(fēng)，價(jià)值取向等。對(duì)于技術(shù)類應(yīng)聘者可請(qǐng)其對(duì)其畢業(yè)設(shè)計(jì)進(jìn)行講解。在接待階段，企業(yè)應(yīng)讓員工感到“賓至如歸”，同時(shí)產(chǎn)生被認(rèn)同感與被重視感。 　　邀請(qǐng)新員工共進(jìn)午餐。 　　給新員工一份關(guān)于公司及他的工作內(nèi)容的簡(jiǎn)介，使其能盡快了解公司及其工作內(nèi)容，同時(shí)，必須向員工明確其工作目標(biāo)及公司對(duì)他的期望和時(shí)限。新人普遍都有點(diǎn)浮躁，好高騖遠(yuǎn)，個(gè)別甚至桀驁難訓(xùn)。內(nèi)部提升可激勵(lì)組織成員的上進(jìn)心，努力充實(shí)提高其本身的知識(shí)和技能，并且能提高員工整體的士氣，使團(tuán)隊(duì)獲得更好的工作氣氛和工作情緒。但是任何一位主管或上司所做的評(píng)估都不可避免地具有一定的片面性 及主觀性。鼓勵(lì)員工對(duì)本部門或公司的發(fā)展提建議。新員工一般非常重視其個(gè)人成長(zhǎng)。　　四、離職階段　　對(duì)大部分企業(yè)而言都有員工提出離職要求的經(jīng)歷。但企業(yè)也不是逢“離”必喜。若挽留無(wú)效可于36個(gè)月后再聯(lián)系該員工，了解離職的真正原因及該員工近來(lái)的情況，說(shuō)不定那時(shí)能帶來(lái)意外的收獲。作為一家快速發(fā)展的集團(tuán)公司，我們每年都需要招聘為數(shù)不少的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，為了避免本地人才市場(chǎng)上生源的局限性，我們制訂了校園招聘的方案，以保證招聘質(zhì)量和效果?！薄澳沁@次校園招聘還會(huì)不會(huì)遇到同樣的問(wèn)題呢？你有沒(méi)有解決的方法呢？”這兩上問(wèn)題讓趙經(jīng)理愣住了，我接著說(shuō)：“現(xiàn)在看來(lái)我們需要研究一個(gè)規(guī)避大學(xué)生招聘風(fēng)險(xiǎn)的方案才行。這兩個(gè)方案是基本可以解決報(bào)到人數(shù)不夠的問(wèn)題，但顯然會(huì)引起一系列新的問(wèn)題――現(xiàn)場(chǎng)錄用的質(zhì)量如何保證？各院校之間的錄用標(biāo)準(zhǔn)如何平衡？錄用比例究竟應(yīng)該增加多少？顯然因?yàn)闀r(shí)間原因，部門討論得還不夠深入。具體表現(xiàn)上就是，在面試的時(shí)候，大學(xué)生的求職欲望非常強(qiáng)烈，到企業(yè)工作的熱情非常高，對(duì)任何問(wèn)題和挑戰(zhàn)都樂(lè)于接受，但接到錄用通知后卻遲遲不簽約?！　≌页隽藛?wèn)題的根源，最佳對(duì)策就浮