【正文】 計(jì)劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 學(xué)習(xí)能力第九條 一般科研人員和生產(chǎn)人員的考核內(nèi)容：（一） 工作業(yè)績(jī)：1. 有具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)指標(biāo)的，主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作量飽滿程度三個(gè)指標(biāo)。（三） 加減分項(xiàng)對(duì)于個(gè)別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過(guò)加/扣分的方式來(lái)加強(qiáng)考核的力度及靈活性，所有項(xiàng)合計(jì)范圍在－5～＋5之間。（二） 人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對(duì)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；7. 對(duì)考核制度提出修改建議。2. 組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供，或采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。第十五條 考核評(píng)分計(jì)算：（一） 對(duì)管理人員的考核評(píng)分：1. 指標(biāo)權(quán)重的分配a. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重的確定財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對(duì)效益的直接影響力，正職對(duì)效益的影響力大，其財(cái)務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比副職高；公司重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其財(cái)務(wù)類權(quán)重較高；計(jì)劃財(cái)務(wù)部門對(duì)財(cái)務(wù)類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；生產(chǎn)部門比除計(jì)劃財(cái)務(wù)部門外的非直接生產(chǎn)部門財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重高。如效益類中的投資資本回報(bào)率是最重要的效益指標(biāo)，它的權(quán)重應(yīng)較大；利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等指標(biāo)權(quán)重，應(yīng)相對(duì)小一些。c. 加減分項(xiàng)的權(quán)重確定加減分項(xiàng)權(quán)重可以確定為某一個(gè)具體的百分比（如5％），在沒有出現(xiàn)加減分項(xiàng)的情況時(shí)，以基本分值（100）為準(zhǔn)。非量化、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。綜合業(yè)績(jī)分值=GS完成分值GS權(quán)重＋加減分值加減分項(xiàng)權(quán)重（三） 對(duì)一般科研人員、生產(chǎn)人員考核評(píng)分：1. 指標(biāo)權(quán)重的分配：對(duì)一般員工的考核指標(biāo)權(quán)重分配，應(yīng)該保證每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不小于5%，權(quán)重過(guò)小則不能體現(xiàn)對(duì)整體績(jī)效的影響，同時(shí)，指標(biāo)權(quán)重的差距也不應(yīng)該小于5%。4. 權(quán)重在不同崗位類別之間變化趨勢(shì)的一般性說(shuō)明財(cái)務(wù)類營(yíng)運(yùn)類組織類工作目標(biāo)設(shè)定上級(jí)－下級(jí)↓↑→↓正職－副職↓↑→→↓行政－黨務(wù)→→↓↑→↓生產(chǎn)科研－職能↓!↑注釋1 財(cái)務(wù)部門和計(jì)劃部門除外“→” 表示持平；“↑”表示上升；“↓” 表示下降。第十七條 考核結(jié)果評(píng)定：人力資源部根據(jù)考核分值的結(jié)果，對(duì)被考核部門和被考核人進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。技術(shù)管理人員和職能性管理人員的考核施行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)考核與評(píng)估。第四章 考核實(shí)施第十九條 季度考核：1. 公司所有一般員工均需進(jìn)行季度考核。第二十條 半年度考核： 1. 公司的所有中層管理人員，包括部門副職均需進(jìn)行半年度考核。第二十一條 年度考核：1. 公司所有員工均需進(jìn)行年度考核。3. 對(duì)在公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為良。（2） 工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“杰出”的員工，崗位工資上調(diào)一級(jí)，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調(diào)一級(jí)，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r決定。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為享受福利培訓(xùn)的對(duì)象。第二十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)考評(píng)委員會(huì)是員工考評(píng)申訴的最終機(jī)構(gòu)。2. 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。4. 詳細(xì)流程見附錄三《申訴流程圖》。4. 考核主體：直接上級(jí)——董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核；總經(jīng)理對(duì)副總的任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核。（一） 半年度考核1. 考核時(shí)間：半年度考核在每年7月、12月初1～10日完成。5. 考核與薪酬：綜合業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)和工作目標(biāo)設(shè)定考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算得出該半年度考核得分，影響半年每月薪酬；6. 考核表格：中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核評(píng)分表（半年度）被考核人崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核項(xiàng)（kpi％）財(cái)務(wù)類指標(biāo)（a％）指標(biāo)描述得分權(quán)重合計(jì)得分A營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)（b％）指標(biāo)描述得分權(quán)重合計(jì)得分B組織類指標(biāo)（c％）指標(biāo)描述得分權(quán)重合計(jì)得分C關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核得分（KPI）＝Aa％+Bb％＋Cc％考核小組：（備注）（小組成員簽名）組長(zhǎng)簽名： 日期： 考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位工作目標(biāo)設(shè)定項(xiàng)（gs％）指標(biāo)描述評(píng)定等級(jí)考核得分（d％）D（e％）E（f％）F工作目標(biāo)設(shè)定考核得分＝Dd％＋Ee％＋Ff％考核小組（備注）（小組成員簽名）組長(zhǎng)簽名： 日期： 中層管理人員工作目標(biāo)設(shè)定考核評(píng)分表（半年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位加減分項(xiàng)（jj％）加減分項(xiàng)加減分值ghl加減分項(xiàng)考核得分（JJ）＝100＋g＋h＋l考核小組（備注）（小組成員簽名）組長(zhǎng)簽名： 日期： 中層管理人員加減分項(xiàng)考核評(píng)分表（半年度）考核期： 年 月至 年 月中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（半年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核項(xiàng)（kpi％）財(cái)務(wù)類指標(biāo)考核人得分權(quán)重（a％）營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)考核人得分權(quán)重（b％）組織類指標(biāo)考核人得分權(quán)重（c％）關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核得分（KPI）＝Aa％+Bb％＋Cc％工作目標(biāo)設(shè)定項(xiàng)（gs％）指標(biāo)描述考核人考核得分權(quán)重D（d％）E（e％）F（f％）工作目標(biāo)設(shè)定考核得分＝Dd％＋Ee％＋Ff％加減分項(xiàng)（jj％）加減分項(xiàng)考核得分＝100＋g＋h＋l半年度綜合考核分值＝KPIkpi％＋GSgs％＋JJjj％備注：（二） 年度考核1. 考核時(shí)間：元月10－15日完成個(gè)人能力考核。3. 考核主體：直接上級(jí)對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人能力進(jìn)行考核。5. 考核與薪酬綜合半年度考核分?jǐn)?shù)和年度個(gè)人能力考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算得到年度考核綜合得分，影響該年度薪酬； 6. 考核表格：中層管理人員能力考核表（年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位個(gè)人能力考核序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1人際交往能力%2影響力%3領(lǐng)導(dǎo)能力 %4溝通能力%5判斷和決策能力%6計(jì)劃和執(zhí)行能力%7知識(shí)能力%考核評(píng)分 考核人簽字： 年 月 日中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位半年度考核項(xiàng)維度及考評(píng)項(xiàng)半年度12關(guān)鍵績(jī)效kpi%財(cái)務(wù)類a%營(yíng)運(yùn)類b%組織類c%工作目標(biāo)設(shè)定gs%加減分項(xiàng)jj％半年度績(jī)效考評(píng)得分A1A2年度績(jī)效考評(píng)綜合得分（a%）A=∑A/4年度考核項(xiàng)考核人考評(píng)分能力維度（b%） B年度綜合考評(píng)得分：C=Aa%+Bb% 備注：第二十七條 一般人員的考核分為季度考核與年度考核。2. 考核維度：一般職能人員包括工作目標(biāo)設(shè)定（GS）和加減分項(xiàng)，一般科研人員與生產(chǎn)人員包括工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和加減分項(xiàng)的考核。2. 考核維度：季度考核的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。第二十九條 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定、工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和工作能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。第三十三條 本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。附錄附錄一 員工工作表現(xiàn)考核指標(biāo)評(píng)定表ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)勞動(dòng)態(tài)度積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法