【正文】 計劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 學習能力第九條 一般科研人員和生產人員的考核內容：（一） 工作業(yè)績：1. 有具體生產（工作）任務指標的，主要考核工作數(shù)量、工作質量和工作量飽滿程度三個指標。（三） 加減分項對于個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強考核的力度及靈活性，所有項合計范圍在－5～＋5之間。（二） 人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：1. 對考核各項工作進行組織、培訓和指導；2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告；4. 協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；5. 對季度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；7. 對考核制度提出修改建議。2. 組織類關鍵業(yè)績指標數(shù)據(jù)，由相關部門提供，或采取問卷、測評等方法獲取。第十五條 考核評分計算：（一） 對管理人員的考核評分：1. 指標權重的分配a. 關鍵業(yè)績指標權重的確定財務類指標權重反映被考核人對效益的直接影響力，正職對效益的影響力大，其財務類指標的權重應比副職高；公司重要生產單位是效益的直接創(chuàng)造者，其財務類權重較高；計劃財務部門對財務類指標影響力較大，其權重較其他部門高；生產部門比除計劃財務部門外的非直接生產部門財務類指標權重高。如效益類中的投資資本回報率是最重要的效益指標，它的權重應較大；利潤總額、自由現(xiàn)金流等指標權重，應相對小一些。c. 加減分項的權重確定加減分項權重可以確定為某一個具體的百分比（如5％），在沒有出現(xiàn)加減分項的情況時，以基本分值（100）為準。非量化、過程性、輔助性的關鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權重相對于賦予關鍵業(yè)績指標的權重，也應越大。綜合業(yè)績分值=GS完成分值GS權重＋加減分值加減分項權重（三） 對一般科研人員、生產人員考核評分：1. 指標權重的分配：對一般員工的考核指標權重分配，應該保證每項指標的權重不小于5%，權重過小則不能體現(xiàn)對整體績效的影響，同時，指標權重的差距也不應該小于5%。4. 權重在不同崗位類別之間變化趨勢的一般性說明財務類營運類組織類工作目標設定上級－下級↓↑→↓正職－副職↓↑→→↓行政－黨務→→↓↑→↓生產科研－職能↓!↑注釋1 財務部門和計劃部門除外“→” 表示持平；“↑”表示上升；“↓” 表示下降。第十七條 考核結果評定：人力資源部根據(jù)考核分值的結果，對被考核部門和被考核人進行等級評定。技術管理人員和職能性管理人員的考核施行關鍵業(yè)績指標和工作目標設定完成效果評價考核與評估。第四章 考核實施第十九條 季度考核：1. 公司所有一般員工均需進行季度考核。第二十條 半年度考核： 1. 公司的所有中層管理人員，包括部門副職均需進行半年度考核。第二十一條 年度考核：1. 公司所有員工均需進行年度考核。3. 對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為良。（2） 工資等級升降年度績效考核為“杰出”的員工，崗位工資上調一級，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調一級，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公司發(fā)展狀況決定。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為享受福利培訓的對象。第二十三條 申訴受理機構考評委員會是員工考評申訴的最終機構。2. 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門領導進行協(xié)調、溝通。4. 詳細流程見附錄三《申訴流程圖》。4. 考核主體：直接上級——董事長對總經(jīng)理的任務績效進行考核；總經(jīng)理對副總的任務績效進行考核。（一） 半年度考核1. 考核時間：半年度考核在每年7月、12月初1～10日完成。5. 考核與薪酬：綜合業(yè)績考核分數(shù)和工作目標設定考核分數(shù)，計算得出該半年度考核得分，影響半年每月薪酬；6. 考核表格：中層管理人員關鍵業(yè)績考核評分表（半年度）被考核人崗位關鍵業(yè)績指標考核項（kpi％）財務類指標（a％）指標描述得分權重合計得分A營運類指標（b％）指標描述得分權重合計得分B組織類指標（c％）指標描述得分權重合計得分C關鍵業(yè)績考核得分（KPI）＝Aa％+Bb％＋Cc％考核小組：（備注）（小組成員簽名）組長簽名： 日期： 考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位工作目標設定項（gs％）指標描述評定等級考核得分（d％）D（e％）E（f％）F工作目標設定考核得分＝Dd％＋Ee％＋Ff％考核小組（備注）（小組成員簽名）組長簽名： 日期： 中層管理人員工作目標設定考核評分表（半年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位加減分項（jj％）加減分項加減分值ghl加減分項考核得分（JJ）＝100＋g＋h＋l考核小組（備注）（小組成員簽名）組長簽名： 日期： 中層管理人員加減分項考核評分表（半年度）考核期： 年 月至 年 月中層管理人員考核統(tǒng)計表（半年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位關鍵業(yè)績指標考核項（kpi％）財務類指標考核人得分權重（a％）營運類指標考核人得分權重（b％）組織類指標考核人得分權重（c％）關鍵業(yè)績考核得分（KPI）＝Aa％+Bb％＋Cc％工作目標設定項（gs％）指標描述考核人考核得分權重D（d％）E（e％）F（f％）工作目標設定考核得分＝Dd％＋Ee％＋Ff％加減分項（jj％）加減分項考核得分＝100＋g＋h＋l半年度綜合考核分值＝KPIkpi％＋GSgs％＋JJjj％備注：（二） 年度考核1. 考核時間：元月10－15日完成個人能力考核。3. 考核主體：直接上級對部門領導個人能力進行考核。5. 考核與薪酬綜合半年度考核分數(shù)和年度個人能力考核分數(shù)，計算得到年度考核綜合得分，影響該年度薪酬； 6. 考核表格：中層管理人員能力考核表（年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位個人能力考核序號要素權重評分等級得分1人際交往能力%2影響力%3領導能力 %4溝通能力%5判斷和決策能力%6計劃和執(zhí)行能力%7知識能力%考核評分 考核人簽字： 年 月 日中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位半年度考核項維度及考評項半年度12關鍵績效kpi%財務類a%營運類b%組織類c%工作目標設定gs%加減分項jj％半年度績效考評得分A1A2年度績效考評綜合得分（a%）A=∑A/4年度考核項考核人考評分能力維度（b%） B年度綜合考評得分：C=Aa%+Bb% 備注：第二十七條 一般人員的考核分為季度考核與年度考核。2. 考核維度：一般職能人員包括工作目標設定（GS）和加減分項，一般科研人員與生產人員包括工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和加減分項的考核。2. 考核維度：季度考核的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考核中。人力資源部負責年度考核的匯總統(tǒng)計工作。第二十九條 考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的關鍵績效、工作目標設定、工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力等的定義或評定表描述進行評分。第三十三條 本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。附錄附錄一 員工工作表現(xiàn)考核指標評定表ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標勞動態(tài)度積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法