河北圣侖集團公司績效管理體系設計方案-wenkub
2023-05-29 07:11:04 本頁面
【正文】 實施三、 績效管理內容績效管理所關注的是被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效管理體系的考核內容?？己苏弑仨殞⒖冃Ч芾碜鳛槿粘９芾砉ぷ鞯闹匾糠?，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。河北圣侖集團公司績效管理體系設計方案 （討論簡稿）第一章 總則一、 基本原則1. “三化”原則：考核指標的制定應盡可能量化；無法量化的指標盡可能硬化，即用描述性的語言來規(guī)定；指標的制定盡可能簡化。4. 差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內容制定切合實際的標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。在績效管理過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。1. 從被考核對象角度，績效管理內容分為組織績效和個人績效。 任務績效是與被考核者（組織）的職責（職能）直接相關，從工作任務、工作結果的角度，對工作的數(shù)量、質量、時效性等方面進行評價。 管理績效是與管理者的管理過程直接相關，涉及決策與授權、計劃與組織、人員和團隊管理等方面，以行為描述的方式進行評價。 考核者與被考核者就本考核期內的工作任務進行溝通，工作任務分常規(guī)和非常規(guī)工作任務兩個部分。 總結考核結果，形成本次考核的書面結論。 如被考核者對考核結果不滿意，可以在規(guī)定時間內填寫績效管理申述表，提出申訴。167。 沒有申訴的考核結果作為最后的考核結果。五、 績效評價等級標準績效考核采用因素記分法，每個因素滿分為10分。100%工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得內外客戶的滿意。第二部分 部門績效管理一 目的部門績效管理是對各部門的工作計劃、計劃指標完成情況、對其它部門的支持合作等方面進行的綜合評價。隨著考核工作的順利進行，可適當增加考核頻次。2. 執(zhí)行計劃167。3. 實施考核167。評議會由有工作聯(lián)系的部門直接上級、其它部門負責人、員工代表參加，一般部門直接上級占考核權重的60%70%，其它部門負責人和員工代表共占30%40%。 集團綜合辦公室將最終考核結果通報總裁和各部門負責人。252。+部門年中周邊績效180。 二. 考核對象對圣侖管理人員的考核，可分為高層管理人員和中層管理人員。 周邊和管理績效 見《管理人員績效考核表》四. 考核程序167。+ 負責人個人年中（末）綜合績效180。 工作計劃以月為單位，每月的工作計劃作為年（中）度工作考核的依據(jù)。 考核者與被考核者在工作任務確認欄中共同簽字確認167。167。四 結果整合 員工年（中）末個人綜合績效=部門經(jīng)理評價180。二、個人績效考核結果的應用1. 考核結果與薪酬的關系考核結果與年末績效工資系數(shù)的對應關系如下：考核等級不合格合格良好優(yōu)秀年末績效工資系數(shù)00．711．2 考核效結果與年（中）末基本工資變動的對應關系如下：考核等級不合格合格良好優(yōu)秀崗位工資異動級檔下一檔不變不變上一檔2. 考核結果與崗位調整考核不合格人員的處理1) 連續(xù)兩次考核不合格者將做待崗。4) 待崗期以一年為限。補充說明：業(yè)務人員考核辦法1. 業(yè)務人員考核內容為任務績效。以下表格作為部門和人員考核指標制定的參考樣例。2. 對業(yè)務員的考核為月度考核，月度績效與月度工資掛鉤。5) 待崗后重新上崗員工，
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